3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.......................................................................................................4
Глава 1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной в
компании........................................................................................................7
1.1 Трудовой коллектив организации и особенности его управления...............7
1.2 Процесс управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе....................................................................................................23
Глава 2. Анализ управления дисциплинарными отношениями в компании на
примере «О'КЕЙ»...........................................................................................37
2.1 Организационно-управленческая характеристика компании.....................37
2.2 Анализ движения кадров и трудовой дисциплины...................................44
Глава 3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда в компании на
примере «О'КЕЙ»..........................................................................................52
3.1 Регламентация деятельности персонала....................................................52
3.2 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины....68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................................79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................82
ПРИЛОЖЕНИЯ.............................................................................................86
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследований в области управления дисциплинарными
отношениями обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в
деятельности организации как фактора, который выступает ключевой
предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих
субъектов всех отраслей российской экономики.
Деятельность любой организации, независимо от формы собственности и
масштабов, на протяжении всего периода существования неразрывно связана с
людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации,
отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения
(секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы
организации. От слаженности работы сотрудников, от продуктивности труда
каждого, зависит напрямую результат работы компании.
Актуальной является задача разработки таких технологий управления
дисциплинарными отношениями, которые учитывали бы специфику сферы
деятельности предприятия и являлись осуществимыми на практике.
Степень разработанности темы. Вопросы изучения мотивации и
стимулирования являются самыми изученными в трудах теоретиков и
практиков по менеджменту управления: Виханский О.С., Глухов В.В., Базаров
Т.Ю., Гутгарц Р.Д., Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Маслов Е.В. и др. Так же в научной
литературе раскрываются особенности мотивации и стимулирования в
гостиничном бизнесе: Архипов В., Ветошникова Ю., Бонниер, Браймер Р.,
Виноградова М.В., Панина З.И., Джеймс Д., Ефимова О.П., Иванов Н., Иванова
Е., Кабушкин Н. И., Калашников А. Ю., Соколинская Н. И., Ямбург Н.И.
Проблема управления дисциплинарными отношениями до сегодняшнего
дня остается слабо разработанной, несмотря на наличие большого количества
теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей
осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного
внедрения мотивации необходимо корректировать их в соответствии со
5
спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.
Отсутствие четко разработанной мотивации качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в
коллективе.
Цель исследования - совершенствование управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе (на примере «О'КЕЙ»).
В соответствии со сформулированной целью были поставлены
следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические основы управления трудовой дисциплиной в
компании.
2. Проанализировать управление дисциплинарными отношениями в
компании на примере «О'КЕЙ».
3. Разработать мероприятия по укреплению дисциплины труда в
компании на примере «О'КЕЙ».
Объект исследования – управление дисциплиной в коллективе «О’КЕЙ».
Предмет исследования - пути совершенствования управления
дисциплинарными отношениями.
Теоретические и методологические проблемы эффективности управления
дисциплинарными отношениями отражены в научной литературе. Разработкой
теорий мотивации, мотивации и управления эффективностью занимались такие
отечественные и зарубежные ученые, как Дж. Адамс, К. Альдерфер, Р. Акофф,
Г. Беккер, С. Бир, Н. Волгин, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Э. Локк, Д.
МакКлелланд, Г. Х. Попов, Х. Рамперсад, П. Сенге, Ф. Тейлор, Г. Эмерсон и
другие. Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует
отметить, что некоторые аспекты проблемы управления эффективностью
предприятия с точки зрения управления дисциплинарными отношениями
изучены недостаточно полно.
Эмпирическая основа исследования заключается в теоретическом
обосновании и разработке методических, практических рекомендаций по
6
формированию и развитию систем стимулирования труда. Разработана
методика по формированию и развитию систем управления дисциплинарными
отношениями, предполагающие построение логической схемы организации
этого процесса, а так же практические рекомендации по формированию и
развитию систем материального и нематериального стимулирования труда
организации, направленные на стимулирование эффективного
внутриорганизационного поведения работников.
Информационная база исследования. Отдельные положения теории и
практики управления дисциплинарными отношениями освещены во многих
трудах отечественных и зарубежных ученых. Между тем, реалии сегодняшнего
дня требуют качественно новых разработок относительно управления
дисциплинарными отношениями.
Теоретическая значимость исследования. В процессе подготовки данной
работы была использована литература таких авторов, как Андреева, Т.С.,
Бахарев А.П., Киперман, Г.Я., Крум, Э.В., Платонов, С.М. и др. Однако в
настоящий момент отечественные ученые, занимающиеся проблемами
кадрового управления дисциплиной труда, только начинают обращать свое
внимание на значимость проблемы управления дисциплинарными
отношениями в современной методологической постановке данной проблемы.
Практическая значимость исследования. Рассматриваемая проблема, как
уже было отмечено, является общей практически для всех организаций и
предприятий, а совершенствование проблемы снижения управления
дисциплинарными отношениями способно заметно улучшить эффективность
деятельности организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной в
компании
1.1 Трудовой коллектив организации и особенности его управления
В понятие трудового коллектива входит социальная категория вместе со
средствами, позволяющими достигать намеченных целей. Есть главная
особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект
управления. Его создают, чтобы реализовать комплекс целей, связанных с
производством. Каждая цель у такого объединения становится стремлением для
любого его члена. Именно общие цели делают коллектив более сплоченным.
Встречаются разногласия, но это естественное явление. Каждый человек
индивидуален, отличается от других людей. У разных рабочих или служащих
можно видеть различный уровень профессионализма и индивидуальные
отличия, выражающиеся в темпераменте или характере
1
.
Трудовой коллектив как субъект трудового права представлен на
производствах: государственном, муниципальном, коллективном. По
российским законам подразделения предприятий могут создавать
товарищества, брать в аренду, выкупать государственное и муниципальное
имущество.
Правильные методы управления позволяют создать в компании
оптимальные условия для самореализации личности. Грамотный руководитель
знает, как стимулировать у работников творческую активность. Подавляющее
большинство трудящихся, работающих в компании, стремится к
совершенствованию.
Коллектив предполагает организацию, при которой осуществляется
разделение труда для достижения максимальных результатов в любых сферах:
торговле, производстве, сервисе. Управление трудовым коллективом имеет
основу. Глава назначается собственником имущества.
1
Одегов, Ю.Г. Управление дисциплиной труда: учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2014. - 300 с.
8
Трудовой коллектив в организации будет действовать эффективно, если
при его создании учитывались следующие важные факторы:
-размер с составом, который включает разные возрастные категории и
половую принадлежность;
-нормы;
-сплоченность членов;
-конфликтность;
-статусные и функциональные роли;
-уровень образованности и профессионализма.
Какими бы ни были виды трудовых коллективов, у них есть похожие
характеристики
2
:
-наличие одной цели;
-организационную оформленность;
-общественно-политическую значимость совместного труда;
-управляемость;
-структура, определяющая тип взаимодействий между членами.
Классификация трудовых коллективов основывается на следующих
критериях:
-форма собственности, когда речь идет об имуществе, принадлежащем
конкретному человеку – это частная собственность;
-сфера деятельности. Коллективный труд может использоваться в
производстве. Сфера деятельности также может быть непроизводственной;
-период существования. Некоторые коллективы образуются на время,
другие функционируют постоянно;
-стадии развития. Здесь различают периоды формирования, стабильности
и распада;
-подчиненность.
Если рассматривать профессионально-квалификационную структуру, то
2
Крум, Э. В. Причины деуправления дисциплинарными отношениями: учебное пособие / Э.В. Крум. - Минск:
Минск: ТетраСистемс, 2012. - 192 с.
9
она представлена различными профессиями или группами профессий.
Социальная структура трудового коллектива позволяет выделить ветеранов
труда, новичков, а демографическая структура отделяет лиц разных
национальностей.
Трудовые коллективы и их полномочия могут варьироваться. Статусные
или основные полномочия зависят от формы собственности. Они реализуются в
правоотношениях с администрацией, работодателями. В понятие “полномочия”
входят определенные действия, позволяющие осуществлять права и
обязанности относительно управления организацией или коллективом с
помощью механизма самоуправления. Различают полномочия трудовых
коллективов государственно-политического или социально-экономического
характера относительно различных областей производства, управления трудом,
социального развития. Управленческий вопрос может решаться штатом
сотрудников совместно с руководством и органами самоуправления.
Существуют функции трудового коллектива, включая производственную
и совладельческую
3
.
Самой главной функцией считается производственная. Грамотный
менеджер может легко справиться с такой задачей, как организация трудовых
коллективов. Задачу создания оптимальных условий, а также решение
различных нестандартные ситуаций, связанных с ущемлением прав
сотрудников, предстоит решать представителю трудового коллектива.
Необходимо, чтобы люди трудились с энтузиазмом. Важно создание условий
для отдыха. Совладельческая функция прослеживается в социальных
отношениях при выполнении совместной трудовой деятельности. Если
коллектив приватизировал фонды, куда входят банки, земельные участки,
сооружения, другое имущество, тогда он выступает в роли субъекта
регулирования условий для своего развития.
В производственной функции отражается технико-экономическое
3
Организация работы с кадрами управления. Методические рекомендации для руководящих работников и
менеджеров предприятий отрасли. / Составитель Ф.Ф.Аунапу. - Ростов на Дону. 2014. – 27 с.
10
содержание труда. Совладельческая функция отражает социально-
экономический характер трудового коллектива, что отражается в его
социальной структуре. Степень ее реализации находится в зависимости от ряда
факторов. Например, на ее показатель влияет то, какая в коллективе социальная
организация. Правильный подбор кадров позволит организации удержаться на
плаву даже после ухода на пенсию заслуженных ветеранов. Нужно побуждать
штатных сотрудников совершенствовать свои трудовые навыки. Морально-
психологический климат здесь имеет далеко не последнее значение.
Трудовая деятельность оказывает влияние на формирование личности
человека. Это касается всех важнейших элементов структуры личности. Труд –
центр, чтобы организовать и координировать психологические потребности
каждого члена коллектива. Он выступает средством, которое упорядочивает
жизнь людей, регулирует их поведение и взаимоотношения с окружающей
средой. В качестве основной функции выступает производство материальных
или духовных ценностей.
Реализация совладельческой функции проявляется полностью, когда
работники начинают арендовать или приватизировать предприятия.
Арендаторы производят различные виды материальной продукции.
Предприятию они выплачивают только стоимость аренды. После уплаты
налогов оставшимися средствами они распоряжаются самостоятельно. В
акционерных обществах работники, которые вложили свои личные средства,
являются совладельцами капитала и получают процент от прибыли.
Многофункциональность – главная характеристика трудового
коллектива
4
.
Правовой статус трудового коллектива включает в себя
правосубъектность, права сотрудников, обязанности работников, гарантии прав
и юридическая ответственность. Правовой статус для работников начинается с
того момента, когда формируется коллектив, а заканчивается с ликвидацией
организации.
4
Десслер Г. Управление дисциплиной труда / Г. Десслер - М.: БИНОМ, 2014.- 289 с.
11
Формирование трудового коллектива официально начинается с принятия
решения о его создании.
Оно должно быть оформлено юридически. Необходимо определить
функциональную структуру трудового коллектива, права, обязанности и зону
ответственности для каждого работника.
Неофициальный коллектив может образоваться благодаря какому-то
важному событию. Когда происходит мощный всплеск эмоций, люди
активизируются, что способствует их объединению.
В результате контактов между людьми может появиться как симпатия,
так и антипатия. Это происходит согласно закономерностям восприятия,
степени совпадения или, наоборот, несовпадения жизненных интересов,
ценностей и целей.
Когда коллектив формируется по распоряжению «сверху», тогда основой
отношений является необходимость выполнять определенные служебные
обязанности. Такое объединение людей, созданное по принуждению, часто
проявляет свою неэффективность, так как внутри него отношения замешаны на
явной антипатии.
Психологические признаки включают в себя следующие характеристики:
-морально-психологический климат. Если удалось создать
положительный морально-психологический климат, тогда все работники
движутся в одном направлении, объединенные общими целями. Распределение
обязанностей является справедливым. Все довольны условиями труда
5
.
-сплоченность. Сплоченность сотрудников наблюдается не только в ходе
работы, но и при организации совместного отдыха. Все работники участвуют в
праздничных мероприятиях по желанию, а не только потому, чтобы «не
отрываться от коллектива».
-психологическая совместимость. Коллектив будет высокоэффективным,
если в нем можно наблюдать психологическую совместимость сотрудников.
5
Белых О. В., Пашков А. С., Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда. В
сб.: Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 2014. С. 150.
12
Это понятие включает в себя совместимость характеров, темпераментов,
профессионализма.
-уровень психологического давления. Важно, чтобы коллектив не
оказывал сильного давления на членов организации.
Формирование и развитие трудового коллектива – сложный процесс.
Каждому трудовому коллективу предстоит пройти несколько жизненных
стадий:
-становления коллектива;
-эффективной работы;
- потенциала и последующая ликвидация или обновление.
Этапы развития трудового коллектива, согласно американским
исследованиям, делятся на несколько стадий – это притирка, ближний бой,
экспериментирование и зрелость.
На первой стадии, когда коллектив только начинает формироваться,
сотрудники внимательно изучают друг друга. Эта стадия проходит спокойно,
но с небольшой долей скрытой напряженности. Как только у работников
складывается представление о коллегах, они перестают скрывать свои чувства
и подавлять эмоции. К концу этого периода заканчивают формироваться
личные симпатии или антипатии. В коллективе начинают проявлять себя
лидеры. Можно наблюдать появление групп или группировок. Неправильное
управление приведет к развалу бизнеса. Грамотный руководитель сможет
направить энергию сотрудников в нужное русло. Успешная работа стимулирует
людей проявлять свои хорошие качества
6
.
На второй стадии потенциал трудового коллектива достигает своего пика.
Период зрелости является наиболее продолжительным. За время существования
трудового коллектива в нем появляются собственные традиции, обычаи и
психологический климат. На этом этапе менеджеру нельзя успокаиваться.
Организация не может работать все время хорошо по инерции.
6
Белых О. В., Пашков А. С., Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда. В
сб.: Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 2014. С. 150.