4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
7
1.1.
Понятие, сущность и структура дисциплины 7
1.2.
Объекты дисциплинарных отношений и механизм управления
ими 10
1.3.
Методы управления дисциплинарными отношениями 14
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ
ОТНОШЕНИЯМИ В ООО «СОЛНЕЧНЫЙ КРУГ»
20
2.1.
Организационно-экономическая характеристика ООО
«Солнечный круг» 20
2.2.
Кадровый анализ предприятия 29
2.3.
Оценка системы управления персоналом в ООО «Солнечный
круг» 36
2.4.
Оценка системы управления дисциплинарными отношениями
в ООО «Солнечный круг» 51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ
ОТНОШЕНИЯМИ В ООО «СОЛНЕЧНЫЙ КРУГ»
59
3.1.
Мероприятия по совершенствованию управления
дисциплиной труда 59
3.2.
Оценка эффективности мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
73
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Изменение фонда оплаты труда
76
5
ВВЕДЕНИЕ
Особенную роль среди всех видов ресурсов занимают ресурсы труда.
Именно труд остается единственным источником благосостояния каждого
отдельного человека.
Современное состояние экономики ограничивает возможности
человеческого труда. Он до сих пор не занимает достойного места в
обществе, не обеспечены условия его развития и восприятия самореализации
трудового, предпринимательского и инновационного процессов. Эти
негативные явления приводят к значительным ухудшениям дисциплины в
обществе. На многих субъектах хозяйствования сохраняются старые,
неэффективные технологии управления дисциплиной, или они отсутствуют.
В общем ситуация с дисциплиной труда является угрожающей для
настоящего и будущего состояния экономики и требует коренных изменений.
Управление дисциплиной труда современные специалисты и ученые
рассматривают в контексте дисциплинарных отношений. Эффективное
управление дисциплинарными отношениями на всех уровнях хозяйствования
означает создание экономически эффективного производства.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в
том, чтобы раскрыть сущность дисциплинарных отношений и
необходимости вывода их на качественно новый уровень восприятия и
оценки в практике хозяйствования. Результаты проделанной работы
способствовали раскрытию сущности дисциплинарных отношений, их места
в системе трудовых отношений, проблем сочетания правовой и
управленческой составляющих этих отношений.
Цель исследования: разработка методологических подходов к
определению уровня дисциплинарных отношений для их последующего
совершенствования, что будет способствовать успешной реализации
стратегических целей предприятия.
Основные задачи исследования:
6
1. Изучить теоретические аспекты вопроса управления
дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе;
2. Проанализировать систему управления персоналом и
дисциплинарными отношениями;
3. Разработать предложения по совершенствованию системы
управления дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе.
Объект исследования: деятельность ООО «Солнечный круг».
Предмет исследования: дисциплинарные отношения на данном
предприятии.
Информационная база исследования: отдельные положения теории и
практики управления дисциплинарными отношениями освещены во многих
трудах отечественных и зарубежных ученых. Между тем, реалии
сегодняшнего дня требуют качественно новых разработок относительно
управления дисциплинарными отношениями.
Методы исследования: сравнительный анализ, экономико-
статистический анализ, изучение монографий и научных статей,
аналитический метод, системный подход и прогнозирование.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие, сущность и структура дисциплины
Дисциплина (от лат. disciplina — порядок) — определенный порядок
поведения людей, отвечающий сложившейся в обществе, организации
нормам права и морали. Именно обеспечение дисциплины труда является
обязательным условием кооперации и организации производства.
Необходимость придерживаться дисциплины, обусловлена общественным
характером и требованием подчиненности определенном порядке всех
участников совместного производства продукта.
Для того чтобы совместная деятельность по изготовлению конечного
продукта проходила успешно, необходимо четко определить место каждого
работника в структуре производственного процесса, трудовые функции,
которые он выполняет, совокупность знаний, предметов и условий труда для
надлежащего выполнения функций, порученных каждому участник
совместного труда.
Участники производства не изолированы друг от друга, а образуют
сложную систему связей и взаимосвязей в процесс организации труда, в
рамках которой осуществляется процесс труда. В результате, как правило,
отношение людей к кооперации труда приобретают формы организации.
Требования этой организации к субъектам труда составляют сущность
дисциплины [7].
В процессе совместной работы возникает сложная система
общественных отношений. В зависимости от классификационных признаков,
характеризующих различные аспекты отношений работников в процессе
кооперированного труда из производства потребительной стоимости, можно
определить структуру дисциплины труда, которая сегодня отмечается
отсутствием единства взглядов.
8
На уровне предприятия можно выделить три вида дисциплины:
1. исполнительская — четкое выполнение каждым сотрудником своих
обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, например, для этих
служащих, заключается в том, что работнику не предоставляют права и,
более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял активность. По нашему
мнению, трудно согласиться с тем, что госслужащих совсем лишено каких–
либо прав и, тем более, что они не могут проявлять активность;
2. активная дисциплина — использование прав при исполнении
обязанностей. В этом случае работник активно пользуется своими правами;
3. самодисциплина — исполнение работником своих обязанностей и
использование им своих прав на основе самоуправления. Она также
включает проявление работником активности большей, чем требует норма
права [8].
Основным заданием управления является воспитание и даже не
активной дисциплины, а самодисциплины. В каждой организации
существует возможность без особых материальных затрат повысить
дисциплину на всех уровнях и демократическим, законным путем навести
порядок в обществе в целом.
Этого можно достичь при помощи таких мер:
•
изменить взгляд на понятие «дисциплина» и «порядок»;
•
эффективно использовать методы управления дисциплинарными
отношениями;
•
сделать законодательство доступным для всех работников;
•
повысить действенность контроля за выполнением заданий,
обязательств всеми работниками;
•
сменить акцент с принуждения на поощрение и переубеждение,
заинтересованность в результатах и мотивации труда;
•
нарушение дисциплины считать не только невыполнение
обязательств, а и превышение прав, что ведет к нарушениям прав другого
человека.
9
Таблица 1
Комплексная оценка состояния трудовой дисциплины
Направления
оценки
Показания оценки
Показания оценки и их
практическое
применение
Критерий
дисциплинированного
труда
Конечн
ы
е результаты
деятельности
(общественно–
необходимая
интенсивность работы и
качество работы): темпы
роста ВВП, рост объемов
производства,
продуктивности труда,
снижение себестоимости
продукции, выполнение
норм и заданий и т.д.
Обоснование бюджета
государства и планов
развития по видам
деятельности
1.
Оценка
количественных
показателей
Общее количество и
разновидности нарушений
дисциплины, количество
уволенных из–за
нарушения дисциплины
Оценка степени убытка в
виде недополученной
обществом продукции
Величина убытков
рабочего времени
Оценка возможностей
использования баланса
рабочего времени,
внутрисменного режима
неиспользованного
времени, сверхурочных
часов, резервов рабочего
времени. Расчет влияния
убытков времени на
выпуск конечной
продукции
2.
Оценка
качественных
показателей
Уровень исполнения норм
выработки, планов,
качество продукции и т.д.
Оценка возможностей
реализации трудовой
активности
Профессионально
–
воспитательный,
интеллектуальный
потенциал общества
Оценка возможностей
устойчивого и
инновационного развития
Состояние условий труда
Разработка новых
редакций Уставов и
Положений о дисциплине
Социально
–
культурные,
ментальные
характеристики
Оценка типов трудового
поведения, его влияния на
состояние и перспективы
развития трудовой
дисциплины в разных
видах деятельности
Итак, в государстве накоплены значительные проблемы, что
препятствуют высокому уровню управления дисциплиной труда.
10
Они обусловлены отсутствием современных разработок
концептуальных положений относительно определения и структуризации
дисциплины, факторного анализа по уровням действия, системе показателей,
на основании которых целесообразно проводить комплексную оценку
состояния дисциплины с целью улучшения управления дисциплинарной
сферой.
1.2 Объекты дисциплинарных отношений и механизм управления ими
Структура дисциплинарных отношений выглядит следующим образом
(рисунок 1).
Как видно из рисунка, она включает реализацию и исполнение прав и
обязанностей, объект — поведение и распределение ответственности.
Рисунок 1 — Структура дисциплинарных отношений
Дисциплинарные отношения классифицируются по разным признакам.
Так с точки зрения содержания выделяет четыре вида отношений.
Первый вид — охранительные отношения, возникающие при наличии
одного из двух юридических фактов: невыполнение или некачественное
11
выполнение обязанностей или превышение прав, причиняющее ущерб
другим работникам. Охранительные отношения предполагают участие в них
двух сторон: органа, наделенного дисциплинарной властью и работника.
Содержанием правоотношений является право и обязанность
администрации применить к нарушителю меру воздействия, а обязанность
работника — принять меру взыскания [8].
Второй вид — поощрительные отношения. Юридическим фактом,
порождающим правоотношения, является выявление работником активности
в том надзоре, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель
дисциплинарной власти может и обязан поощрять работника (гипотеза —
часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых
возникают права и обязанности)[8].
Третий вид — воспитательные отношения. Это права и обязанности
администрации, трудовых коллективов, собственников или уполномоченных
ими органов воспитывать работника, используя различные методы. Если в
России наиболее распространенным методом является убеждение, то в
странах с развитой рыночной экономикой, предпочтение отдается
дисциплинарным беседам, корпоративным правилам, в частности, правилам
внутренней корпоративной дисциплины, другим дисциплинарным
действиям. Их цель — поощрить работников вести себя достойно на работе,
где «достойное» поведение определено как соблюдение правил и инструкций
поведения. Отмечается, что дисциплинарные действия необходимо
рассматривать как справедливые и достойные.
Четвертый вид — организационные отношения, т.е. отношения по
поводу создания и поддержания дисциплинарных отношений. По мнению
авторов - экономистов, они включают определение прав, обязанностей и
ответственности, распределение их среди работников и т.д.
То есть, эти отношения закреплены правилами внутреннего трудового
распорядка.
12
Итак, в специальной научной литературе с точки зрения содержания
рассматриваются только четыре вида дисциплинарных отношений:
охранительные; поощрительные; воспитательные; организационные.
Что касается объекта дисциплинарных отношений, то это поведение
человека [8]. По мнению экономистов, выделяются три вида поведения
человека:
1. активная — работник не только исполняет свои обязанности, но и
использует свои права, причем зачастую проявляет большую активность, чем
предусмотрено нормой;
2. правомерное — исполнение обязанностей, использование прав;
3. поведение, с отклонениями — неисполнение обязанностей,
превышение прав, что может даже нанести вред как конкретному человеку,
так и коллективу в целом.
Подытоживая вышесказанное, можно классифицировать
дисциплинарные отношения по трем признакам [5]:
Рисунок 2 — Классификация дисциплинарных отношений
По содержанию По объекту
По характеру
отношений между
участниками
охранительные
поощрительные
воспитательные
организационные
правовые
культурные
активно-
инициативные
пассивно-
исполнительские
поведение с
отклонениями
вертикальные
(дисциплинарная
власть)
горизонтальные
(сотрудничество)
13
Определив структуру дисциплинарных отношений необходимо
разработать механизм управления ими. Механизм управления
дисциплинарными отношениями следует рассматривать как часть
управления человеческими ресурсами, в котором работники являются
достоянием, ценным ресурсом, условием достижения стратегических целей
организации.
Это совокупность функций и стратегий управления дисциплиной
организации с целью формирования самодисциплины.
Механизм управления дисциплинарными отношениями предприятия
включает диагностику состояния дисциплинарных отношений, определения
цели и функциональное обеспечение ее развития, планирование
дисциплинарных отношений, организацию работ по укреплению
дисциплины, мотивацию дисциплины, разработку стратегий управления
дисциплинарными отношениями, формирование жизнеспособной системы
контроля над результатами.
Конечной целью управления дисциплинарными отношениями является
формирование самодисциплины. Стремление к ее достижению должно стать
частью экономической политики государства.
Как показал анализ, на большинстве отечественных предприятиях
применяются или устаревшие дисциплинарные технологии, что носят
отпечаток социалистических времен, или не используются никакие
технологии вообще. Все зависит от позиции руководства к дисциплине
конкретной организации.
По данным социологических исследований, главными причинами
прогулов работников предприятий является личная
недисциплинированность. Она формируется под влиянием таких причин, как
равнодушие к делам трудового коллектива, отсутствие осуждения со стороны
руководителей и коллег. То есть, недисциплинированность срослась с
жизнью трудовых коллективов и становится нормой их жизни.