5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................. …………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ............................................................................... 9
1.1 Понятие управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе ............................................................................................................ 9
1.2 Труд и социально-трудовые отношения: современная теория, методология и
практика .............................................................................................................. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ
ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ....... 24
2.1 Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в организации
ООО «Вексель-Гарант»...................................................................................... 24
2.2 Анализ управления дисциплиной труда в организации ООО «Вексель-
Гарант»................................................................................................................ 32
2.3 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….61
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 64
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В эффективном развитии каждой организации одно из
самых важных мест занимает укрепление дисциплины труда персонала. На
сегодняшний день дисциплина труда приобретает все большую значимость в
рыночной экономике. В условиях большой конкуренции даже небольшой
простой, и не во время выполненный заказа может повлечь за собой иски,
утрату доверия и, в конечном, итоге привести к банкротству. Особенно это
важно в условиях развития Российской Федерации, где дисциплина труда
находится на низком уровне. Данное требование обусловлено с экономической
точки зрения, то есть работодатель, нанимая работника, стремится извлечь
максимальную прибыль из результатов его трудовой деятельности. Если он не
сможет обеспечить необходимую дисциплину труда, то в итоге, может понести
имущественные потери. Работник же, со своей стороны, должен быть
заинтересован в сохранении своего рабочего места и оплате труда.
Следовательно, каждому работодателю предоставлено право властного
управления процессом производством и организации труда персонала. Он
может требовать, а работник обязан качественно выполнить действия,
предусмотренные его трудовыми обязанностями и зафиксированными в
трудовом договоре, и в должностной инструкции.
Дисциплина труда на сегодняшний день является одним из основных
условий производства, причем её роль постоянно возрастает вместе с развитием
научно-технического прогресса. При появлении все более сложных и более
потенциально опасных видов оборудования и технологических процессов
возрастает угроза, как для каждого отдельного человека, так и для общества в
целом. Многие крупные аварии, повлекшие за собой значительные
человеческие жертвы и экологический ущерб, были вызваны недостаточно
ответственным поведением работников.
Непрерывное развитие техники и технологии производства, рост ее
масштабов диктует новые, более высокие требования к трудовой дисциплине,
7
обусловливают необходимость ее дальнейшего укрепления. Однако на
предприятиях пока ограничиваются отдельными мерами по укреплению
трудовой дисциплины, без учета всех факторов ее определяющих, что в
значительной мере снижает их результативность.
Цель работы – проведение анализа управления дисциплинарными
отношениями в трудовом коллективе ООО «Вексель-Гарант» и разработка
рекомендаций, направленных на их оптимизацию.
Задачи работы:
исследовать понятие дисциплинарных отношений в трудовом
коллективе;
исследовать особенности современных социально-трудовых
отношений;
представить экономическую и организационно-управленческую
характеристику ООО «Вексель-Гарант»;
провести анализ основных финансовых показателей деятельности
предприятия;
оценить движение кадров и трудовой дисциплины в ООО «Вексель-
Гарант»;
разработать рекомендации по регламентации деятельности персонала
предприятия;
разработать мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой
дисциплины.
Объектом исследования является ООО «Вексель-Гарант».
Предмет исследования – управление дисциплинарными отношениями в
коллективе.
Научно-методическую базу исследования составили труды И. Барановой,
Б. Генкиным, В. Масловой, И. Никитиной и других авторов. В работе
использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые
документы органов государственной власти РФ, сведения, публикуемые в
научных изданиях, в периодической печати, информация предприятий,
8
материалы международных и российских научных конференций по
рассматриваемой проблеме, ресурсы Интернет.
Методическая база исследования включает методы экономического
анализа, анкетирования, опросов.
Информационной базой исследования явились нормативно–правовые акты
РФ, внутренняя документация ООО «Вексель-Гарант».
Практическая значимость исследования состоит в выработке
рекомендаций по оптимизации дисциплинарных отношений в современных
российских организациях.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение,
список использованной литературы, приложения.
9
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие управления дисциплинарными отношениями в трудовом
коллективе
Основными понятиями в теории управления дисциплинарными
отношениями выступают «дисциплина труда» и «дисциплинарные отношения».
Термин «дисциплина труда» в научной литературе трактуется с различных
позиций:
функция социального контроля, часть отношения к труду;
фактическое поведение работника, соблюдение им внутреннего
трудового распорядка;
соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;
совокупность правил поведения, требуемых от работника;
форма общественной связи людей в процессе труда с обязательным
подчинением его участников определенному распорядку
1
.
Многозначность в понимании дисциплины труда обусловливается тем, что
эта категория является также предметом изучения различных наук
2
. В табл. 1
дано представление различных отраслей научных знаний о понятии
«дисциплина труда».
Таким образом, дисциплина труда – это система норм и правил поведения,
требуемых от работника с позиции теории управления
3
. Сущность соблюдения
дисциплины труда заключается в выполнении работником обязанностей,
содержащихся во всех правовых актах (нормативных, правоприменительных,
интерпретационных, договорных) и в иных социальных и технических
предписаниях нормативного и индивидуального характера. Правовые нормы
1
Редикульцева Е.Н.Дисциплина труда: проблемы правового регулирования // В сборнике: Наука и технологии в
современном обществе. Материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях.
Редколлегия: Искужин Т.С., (отв. редактор) Идельбаев М.Х., Хасанова Г.М., Абакачева М.Б., Нигматуллин О.Б.
(отв. секретарь). 2014. С. 190.
2
Халиков М. С., Усов А. И. Дисциплина труда и управление. – М., 2016. – С. 5.
3
Дементенко Ю. Л. Дисциплина труда как оценка поведения работников организации в процессе труда //
Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С 343.
10
включают в себя регулятивные (обязывающие, запрещающие,
уполномочивающие), поощрительные и охранительные нормы.
Таблица 1
Область понятия «дисциплина труда»
4
Отрасль
научных
знаний
Определения дисциплины
Экономика
Влияние дисциплины на производительность труда
Социология
Влияние дисциплины работников на их взаимоотношения
Психология
Мотивации и психологическое стимулирование труда
работников
Право
Разработка нормативно-правовой базы трудовой дисциплины
Права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также
другие необходимые положения применительно к специфике и условиям
работы конкретной организации излагаются в Правилах внутреннего трудового
распорядка — внутреннем регламенте организации, утверждаемом
работодателем с учетом мнения представительного органа работников
организации
5
.
Следует заметить, что дисциплина труда взаимосвязана с
производственной и технологической дисциплиной. Производственная
дисциплина требует соблюдения порядка на производстве и включает
соблюдение сроков, четкой и ритмичной работы организации, обеспечение
работников сырьем, инструментами, материалами
6
. Технологическая
дисциплина заключается в соблюдении технологических правил на
производстве. Выполнение правил, норм и обязанностей, лежащих в основе
4
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 15.
5
Редикульцева Е.Н.Дисциплина труда: проблемы правового регулирования // В сборнике: Наука и технологии в
современном обществе. Материалы Международной научно-практической конференции: в 2-х частях.
Редколлегия: Искужин Т.С., (отв. редактор) Идельбаев М.Х., Хасанова Г.М., Абакачева М.Б., Нигматуллин О.Б.
(отв. секретарь). 2014. С. 191.
6
Дементенко Ю. Л. Дисциплина труда как оценка поведения работников организации в процессе труда //
Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С 344.
11
трудовой, технологической и производственной дисциплины, является залогом
слаженной работы предприятия и высокой производительности труда
7
.
Разновидностями дисциплины труда являются:
исполнительская дисциплина труда, которая заключается в исполнении
каждым сотрудником своих обязанностей;
активная дисциплина, предполагающая соблюдение прав работника
при исполнении им обязанностей;
самодисциплина — это исполнение работником своих обязанностей и
использование им своих прав на основе самоуправления
8
.
Каждый из перечисленных видов дисциплины труда может иметь место на
предприятии. Предпочтение тому или иному виду отдается в зависимости от
цели работодателя. В первом случае работнику не предоставляются права, и
руководство не требует или не считает нужным проявление активности со
стороны работника. Во втором случае активность работников возрастает, что
обусловлено должной мотивацией их труда со стороны работодателя. Третий
вид дисциплины является наиболее предпочтительным, если работодатель
ощущает потребность в проявлении со стороны работника активности в
большей мере, чем требуют нормы права
9
.
Соблюдение правил дисциплины, осуществление контроля над ней
предполагают установление между руководством и подчиненными
дисциплинарных отношений, которые являются неотъемлемой частью
трудовых отношений. Объектом дисциплинарных отношений является
поведение человека и уровень трудовой дисциплины, отражающий
количественную и качественную оценку поведения человека. К качественным
7
Генкин Б., Никитина И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 172.
8
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 17.
9
Дементенко Ю. Л. Дисциплина труда как оценка поведения работников организации в процессе труда //
Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С 344.
12
характеристикам поведения относятся активность, правомерность поведения
или его отклонение от имеющихся норм
10
.
По своему содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре
вида: 1) охранительные; 2) поощрительные; 3) воспитательные; 4)
организационные
11
.
В таблице 2 отражена характеристика видов дисциплинарных отношений.
Таблица 2
Виды дисциплинарных отношений
12
Вид
дисциплинарны
х
отношений
Содержание вида
Охранительные
Возникают при невыполнении обязанности (в том числе при
некачественном исполнении обязанности), превышении
права, причинении ущерба другим работникам и др. Одна из
сторон этих отношений — администрация и общественные
организации, наделенные дисциплинарной властью. Другая
сторона — работник.
Поощрительные
Возникают при проявлении работником активности в том
виде, который способствует успеху предприятия
(организации) в определенном направлении. Руководитель
(носитель дисциплинарной власти) может, а при
определенных условиях обязан поощрить работника
Воспитательные
Включают в себя право и обязанность администрации
воспитывать работника. Цель развития этих отношений
состоит в повышении уровня образования, формировании
личности, привитии необходимых навыков и умений,
формировании мировоззрения, совершенствовании
социального развития человека
Организационные
Складываются на основе деятельности, направленной на
создание, поддержание дисциплинарных отношений, и
включают
в себя: определение прав, обязанностей, ответственности, а
также их распределение среди работников.
Дисциплинарные отношения делятся также на авторитарные отношения
(властеотношения) и отношения сотрудничества, возникающие между
участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения.
10
Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник / В. В. Травин. - М.: Дело, 2014. - С.125.
11
Дементенко Ю. Л. Дисциплина труда как оценка поведения работников организации в процессе труда //
Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С 345.
12
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 18.
13
Можно согласиться с И. П. Барановой
13
, которая считает, что в
современной организации дисциплина труда, по нашему мнению, может
выступать как:
установленная и регламентированная дефиниция норм внутреннего
трудового регламента организации;
фактическая поведенческая реакция субъектов;
обязанность и необходимость соблюдать действующие в организации
нормативы;
обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка
(ПВТР) в сочетании с правилами Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ
14
).
Данные показатели дисциплины должны быть всегда взаимосвязаны, так
как действуют только в системе, поэтому нельзя допускать выпадения хотя бы
одного элемента. Этот факт подтверждается и одной из управленческих
закономерностей, которая гласит: «При смене хотя бы одного элемента
системы управления персоналом есть вероятность изменения всей системы
управления в организации»
15
.
Для четкой и слаженной работы дисциплинарного механизма в
организации необходимы правовые инструменты, принимаемые руководством
в организации. Работодатель должен разработать и утвердить, руководствуясь
ст. 190 ТК РФ, нормы трудового поведения. В соответствии с новой редакцией
ст. 68 ТК РФ подписанию трудового договора должно предшествовать
ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового
распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью
работника
16
. Выполнение указанных действий является обязанностью
13
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 18.
14
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. (с изм. и доп.).
15
Зваданова О.Б. Унификация терминов «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» // Перспективы науки.
2016. № 4 (79). С. 27.
16
Стуканов А.Г. Проблемы дисциплины труда на предприятии и путь их решения // Экономика и управление:
анализ тенденций и перспектив развития. 2015. № 18. С. 188.
14
работодателя. Немаловажно провести соответствующие инструктажи,
обучение, проверку знаний — убедиться, что эти нормы усвоены работником.
Необходимо обеспечить возможность и необходимость исполнения, а также
систематически осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего
трудового распорядка, используя при этом методы и средства (ст. 21, 22 ТК РФ)
для реализации данных норм
17
.
Россия придерживается «институционной» теории, согласно которой права
и обязанности работников и организации-работодателя применительно к
дисциплинарной ответственности определяются действующим
законодательством. Но также надо отметить, что современная бизнес-среда во
многом уже готова принять и «договорную» теорию, которая исходит из того,
что права и обязанности работников и администрации организации по
отношению к дисциплине труда определяются соглашением сторон. Степень
ответственности организации очень велика и перед общественностью, и перед
государственными органами. Таким образом, многие российские компании уже
стараются на договорной основе, еще на стадии найма и оформления трудовых
отношений, определить с работником нормы трудового поведения и, как
следствие, заранее оговорить некие преференции за исполнительское или
активное трудовое поведение работника
18
.
В некоторых организациях меры по управлению дисциплинарными
отношениями используются неэффективно. Это происходит в основном из-за
нечеткого представления о существовании дисциплины, о задачах и методах ее
укрепления, а также о методах профилактики дисциплинарных проступков.
При решении конкретной проблемы укрепления трудовой дисциплины в
организации нельзя руководствоваться ранее принятыми методами, которые в
настоящее время исчерпали свои возможности. Более того, не существует
17
Сафонова Н.А. Понятие дисциплины труда // В сборнике: Правовые проблемы укрепления российской
государственности. Под редакцией В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д.
Титова. Томск, 2013. С. 129.
18
Зваданова О.Б. Унификация терминов «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» // Перспективы науки.
2016. № 4 (79). С. 28.