15
единственно верного «рецепта» управления дисциплиной труда. Необходимо
разработать новейшие технологии по управлению дисциплинарными
отношениями, основываясь на отраслевой принадлежности организации, на
особенностях ее кадрового состава, на кадровой и организационной стратегии.
Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления,
возможное существование противоречия в организации и уровне притязаний
всех ее членов.
Дисциплинарный менеджмент — систематические усилия,
предпринимаемые руководящим составом трудовой организации с целью
создания и поддержания порядка, обеспечивающего необходимый уровень
трудовой дисциплины
19
.
Сегодняшнее состояние социально-трудовых отношений дает достаточно
оснований для того, чтобы подвергнуть сомнению тот факт, что угроза
увольнения, штрафа или другого дисциплинарного наказания либо взыскания
является действенной и необходимой мерой поддержания трудовой
дисциплины персонала на должном уровне
20
.
Проблема трудовой дисциплины является для корпоративного
менеджмента столь же вечной, как и проблема трудовой мотивации и
стимулирования трудовой активности. Обе проблемы связаны с
противоречивым характером человеческой природы вообще и ее проявлениями
в трудовой активности в частности
21
. На дисциплинарные отношения,
являющиеся неотъемлемой частью трудовых отношений, которые
устанавливаются между администрацией и подчиненными в связи с
требованием соблюдения дисциплины труда, оказывают влияние множество
факторов: экономические, организационные условия, особенности управления,
19
Сафонова Н.А. Понятие дисциплины труда // В сборнике: Правовые проблемы укрепления российской
государственности. Под редакцией В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д.
Титова. Томск, 2013. С. 129.
20
Зваданова О.Б. Унификация терминов «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» // Перспективы науки.
2016. № 4 (79). С. 28.
21
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 17.
16
уровень образования и специальной подготовки кадров
22
. Однако учета этих
условий для укрепления дисциплины труда недостаточно
23
.
Дисциплинарные отношения со стороны администрации регулируются с
помощью разных методов управления: экономических, социально-
психологических и административных (организационных и правовых), что
иллюстрирует рисунок 1.
Рисунок 1 - Методы управления трудовой дисциплиной
24
Экономические методы позволяют создать такую обстановку в
организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои
экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа
22
Зваданова О.Б. Унификация терминов «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» // Перспективы науки.
2016. № 4 (79). С. 29.
23
Маслова В. Экономика и социология труда. Теория и практика. Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – С. 181.
24
Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными отношениями в современной
образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография / И. П. Баранова. — М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 18.
17
социальной справедливости. Формами экономических методов являются:
участие в прибыли, бонусы, комиссионные с продаж, опционы,
дополнительные льготы, надбавки и единовременные выплаты
25
.
Социально-психологические методы помогают подбирать коллектив
единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать
поставленные перед организацией задачи. К формам социально-
психологических методов относят: участие в управлении, применение
элементов партисипативности, отношение руководства, формальное и
неформальное общение, улучшение условий труда, социальное развитие
коллектива и формирование корпоративного духа
26
.
Административные методы включают в себя две группы методов:
организационные и правовые. Организационные методы направлены на
создание организационных условий труда. Для организации труда важнейшими
характеристиками являются цель организации, способы привлечения людей к
труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда,
нормирование труда, организация рабочих мест
27
. Правовые методы
основываются на соблюдении прав и обязанностей руководства и работников и
ответственности сторон, определенных трудовым законом, а также
соответствующими пунктами трудовых договоров и должностных
инструкций
28
.
В России нормативно-правовой основой установления трудовых
отношений, и в частности дисциплинарных отношений, является Трудовой
кодекс РФ. В соответствии с ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок каждой
организации регулируется рядом нормативных актов: правилами внутреннего
25
Сафонова Н.А. Понятие дисциплины труда // В сборнике: Правовые проблемы укрепления российской
государственности. Под редакцией В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д.
Титова. Томск, 2013. С. 130.
26
Притулина О.В. Мотивация работников как фактор повышения трудовой дисциплины // В сборнике:
Направления модернизации современного инновационного общества: экономика, социология, философия,
политика, право материалы Международной научно-практической конференции: в 3 частях. Ответственные
редакторы: Н.Н. Понарина, С.С. Чернов. 2015. С. 3.
27
Генкин Б., Никитина И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 103.
28
Лясников Н., Дудин М., Чеканов Е. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2014. –
С. 201.
18
трудового распорядка; техническими правилами и инструкциями;
должностными инструкциями
29
.
Трудовой кодекс РФ четко ограничивает работодателя в применении
санкций к работнику. В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается
применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными
законами, уставами и положениями о дисциплине
30
. Но при разработке правил
внутреннего трудового распорядка организация-работодатель также должна
помнить и понимать, что штраф или вычет из заработной платы может
подвергнуть наказанию самого работодателя, так как в соответствии со ст. 5.27
Кодекса об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ)
нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет: наложение
административного штрафа на должностных лиц — в размере от 1 000 до 5 000
руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без
образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб. или
административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на
юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное
приостановление деятельности на срок до 90 суток
31
.
Лишение части премии — мера возможная, но согласно ст. 191 ТК РФ
работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые
обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным
подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Если работника лишат премии не на основании правил внутреннего трудового
распорядка, внутреннего положения организации о дисциплине труда, а просто
по итогам месяца, учитывая его провинности, не выдадут премию, которая
является поощрением за добросовестный труд, то это не будет нарушением ТК
РФ, так как премия в данном случае — поощрение и не обязательна для всех
работников организации. Использование лишения премии именно в качестве
29
Козлов М.А. Нарушителей трудовой дисциплины – к ответу // Советник бухгалтера государственного и
муниципального учреждения. 2014. № 10 (118). С. 37.
30
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).
31
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (с изм. и
доп.).
19
дисциплинарного взыскания (а не по итогам того или иного временного
периода) может быть квалифицировано трудовой инспекцией как нарушение
трудового законодательства. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ есть отсылка на ст. 189 ТК
РФ, в которой четко указано, что уставы и положения о дисциплине труда,
которыми предоставляется возможность вводить дополнительные меры
дисциплинарного воздействия, должны быть установлены федеральными
законами
32
.
1.2 Труд и социально-трудовые отношения: современная теория,
методология и практика
Система социально-трудовых отношений, формирующаяся в процессе
трудовой деятельности в соответствии со специфическими особенностями
взаимодействия работников и работодателей в данном обществе, выступает как
одна из ключевых экономических категорий. Все многообразие и
разноплановость форм взаимодействия между наемными работниками,
работодателями и государством в процессе трудовой деятельности нацелено на
обеспечение необходимого уровня и качества жизни человека, трудового
коллектива и общества в целом
33
.
Социально-трудовые отношения, отражая степень сочетания интересов
участников этих отношений, всегда субъективированы. Соответственно, они
должны отражать как экономические, социальные, так и правовые и
психологические аспекты взаимоотношений их участников в процессе труда,
включая качество трудовых коллективов, уровень подготовки,
дисциплинированность, трудовую и творческую инициативу и креативность,
систему ценностных ориентаций, стиль руководства на предприятиях
34
.
В настоящее время выделено пять уровней социально-трудовых
отношений (индивидуальный, микроэкономический, мезоэкономический,
32
Непомнящая Н.Г., Ковалева И.А. Правовое регулирование трудовой дисциплины // Наука и современность.
2013. № 20. С. 286.
33
Эмирова И. У., Телеева Р. А. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современный взгляд //
Вестник белгородского университета кооперации, экономики и право. 2017. № 6 (67). С 186.
34
Акимова Г.Л., Максимова М. Л. Модели социально-трудовых отношений между работниками и
работодателями // Теория и практика современной науки. 2017. № 3 (21). С. 36.
20
макроэкономический, мегаэкономический), определяемые свойствами,
присущими социально-экономическому пространству.
Именно на начальном, индивидуальном уровне в процессе переговоров
между работодателями и наемными работниками закладываются основы
будущих трудовых отношений между ними
35
. Устанавливаются соглашения о
рабочем месте, согласно которым работник, имея необходимые для их
выполнения профессиональные компетенции, должен выполнять определенные
задачи, Процесс труда, в котором работник взаимосвязан со средствами
производства, подразумевает выполнение условий найма, своевременную
оплату за труд, обеспечение его безопасности
36
.
Создание оптимальных условий производства предполагает создание
возможностей формирования работника, обладающего необходимыми
качественными характеристиками – соответствующими образованием,
профессиональной подготовкой, состоянием здоровья, трудовой мотивацией.
Критерии оценки социально-трудовых отношений неоднозначны. Например,
сторонники европейской модели социально-трудовых отношений основным
считают качество трудовой жизни, представляющее степень сочетания
жизнедеятельности человека с трудовым процессом, реализации интересов
работника и использования его интеллектуальных, творческих,
организаторских и других способностей, формы и методы реализации их в
процессе труда. В частности, для оценки качества трудовой жизни
применяются показатели, характеризующие использование рабочего времени,
условия и безопасность труда, величину оплаты труда, возможности развития
работником его разнообразных способностей.
Механизм же развития и реализации социально-трудовых отношений
определяется социальной политикой, реализуемой как на уровне государства,
35
Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения на современном предприятии: проблемы и перспективы // В
сборнике: Промышленное развитие России: проблемы, перспективы сборник статей по материалам XIII
Международном научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов,
студентов. 2015. С. 325.
36
Акимова Г.Л., Максимова М. Л. Модели социально-трудовых отношений между работниками и
работодателями // Теория и практика современной науки. 2017. № 3 (21). С. 40.
21
так и предприятий, социального партнерства, условиями заключения
коллективных трудовых договоров
37
.
Все это представляется элементами естественного исторического развития
любого общества
38
. Однако, жизнь меняется, возникают новые условия и
обстоятельства, порождающие новые форматы трудовых взаимоотношений,
реформируется их организация.
Страны мира, находящиеся на пути инновационного развития,
модернизируют экономику и социальную сферу. Происходящий процесс
меняет содержание и характер труда, тем самым оказывая влияние на
социально-трудовые отношения, которые постоянно совершенствуются в
соответствии с потребностями социума, с целью повышения уровня жизни
всего общества
39
. Одновременно трансформируется система социального
партнерства, меняется роль основных партнеров. Повышение социальной
направленности экономики требует модернизации социально-трудовых
отношений с разработкой эффективного институционального механизма их
регулирования.
В России продолжается процесс адаптации сферы труда к новым реалиям,
внесение организационных инноваций в рынок труда, особенно в сферу
социально-трудовых отношений
40
. Своеобразие и сложность этого процесса
состоит в том, что многие механизмы организационно-экономической модели
формировались, исходя из конкретных особенностей развития страны, и не
всегда имели экономическое обоснование.
Накопившееся несоответствие сложившихся здесь трудовых отношений,
институтов, механизмов их взаимодействия реалиям сегодняшнего дня
37
Щепакин М. Б., Молчан А. С., Хандамова Э. Ф. Экономика труда. – М., 2017. – С. 34.
38
Акимова Г.Л., Максимова М. Л. Модели социально-трудовых отношений между работниками и
работодателями // Теория и практика современной науки. 2017. № 3 (21). С. 41.
39
Эмирова И. У., Телеева Р. А. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современный взгляд //
Вестник белгородского университета кооперации, экономики и право. 2017. № 6 (67). С 188.
40
Алиев И. М., Горелов НА., Ильина Л. О. Экономика труда: теория и практика. – М., 2016. – С. 45.
22
тормозит устойчивое социально-экономическое развитие на инновационной
основе
41
.
Происходящие процессы выходят за рамки сложившихся моделей
социально-трудовых отношений. Это неизбежно генерирует проблемные
вопросы в развитии трудовой сферы и требует соответствующей модернизации
систем оплаты и стимулирования труда, разработки новых профессиональных
стандартов, формирования современной культуры производства
42
. Очевидно,
что адекватная современным вызовам трансформация социально-трудовых
отношений должна сопровождаться выработкой механизмов их адаптации к
этим преобразованиям и коренного изменения сложившейся в социально-
трудовой сфере системы ценностей
43
.
Создавая предпосылки социальной модернизации российского общества
необходимо учитывать многомерность и сложность социально-трудовых
отношений. В условиях глобализации, построения инновационной экономики
следует выделять не просто повышение эффективности использования
человеческого фактора, а улучшение качества социально–трудовых отношений,
то, как члены данного сообщества осуществляют свои функции или играют
свои роли, то есть от социальной и психологической связи между
индивидами
44
.
В совокупности все это требует как социальной, так и психологической
модернизации общества. При этом, одной из основных задач является
разработка научно обоснованных подходов и практических рекомендаций к
формированию эффективной модели социально-трудовых отношений,
41
Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения на современном предприятии: проблемы и перспективы // В
сборнике: Промышленное развитие России: проблемы, перспективы сборник статей по материалам XIII
Международном научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов,
студентов. 2015. С. 325.
42
Алиев И. М., Горелов НА., Ильина Л. О. Экономика труда: теория и практика. – М., 2016. – С. 45.
43
Акимова Г.Л., Максимова М. Л. Модели социально-трудовых отношений между работниками и
работодателями // Теория и практика современной науки. 2017. № 3 (21). С. 39.
44
Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения на современном предприятии: проблемы и перспективы // В
сборнике: Промышленное развитие России: проблемы, перспективы сборник статей по материалам XIII
Международном научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов,
студентов. 2015. С. 325.
23
механизмов партнерства государства, бизнеса и профессиональных
объединений
45
.
Выводы по Главе 1
Дисциплина труда – это система норм и правил поведения, требуемых от
работника с позиции теории управления. Сущность соблюдения дисциплины
труда заключается в выполнении работником обязанностей, содержащихся во
всех правовых актах (нормативных, правоприменительных,
интерпретационных, договорных) и в иных социальных и технических
предписаниях нормативного и индивидуального характера.
В современной организации дисциплина труда может выступать как:
установленная и регламентированная дефиниция норм внутреннего трудового
регламента организации; фактическая поведенческая реакция субъектов;
обязанность и необходимость соблюдать действующие в организации
нормативы; обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка в сочетании с правилами Трудового кодекса РФ. Данные показатели
дисциплины должны быть всегда взаимосвязаны, так как действуют только в
системе, поэтому нельзя допускать выпадения хотя бы одного элемента.
Россия придерживается «институционной» теории, согласно которой права
и обязанности работников и организации-работодателя применительно к
дисциплинарной ответственности определяются действующим
законодательством. Но современная бизнес-среда во многом уже готова
принять и «договорную» теорию, которая исходит из того, что права и
обязанности работников и администрации организации по отношению к
дисциплине труда определяются соглашением сторон.
45
Эмирова И. У., Телеева Р. А. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современный взгляд //
Вестник белгородского университета кооперации, экономики и право. 2017. № 6 (67). С 189.
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ
ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в
организации ООО «Вексель-Гарант»
Общество с ограниченной ответственностью «Вексель-Гарант» было
образовано в 2014 году.
Организационно-правовая форма: общество с ограниченной
ответственностью. Вид собственности – частная собственность.
Основным видом деятельности является производство, изготовление и
продажа пенопласта оптом. Производственные мощности базируются на
использовании автоматических и полуавтоматических линий, что позволяет
обеспечить производство крупных заказов в кратчайшие сроки. Основное
производство пенопласта размещено в специально оборудованном здании и
состоит из двух технологических линий, которые обслуживаются
высококвалифицированным персоналом. Производительность каждой линии до
180 тысяч куб. метров пенополистирола (пенопласта) в год. Изготовление
пенопласта - производство со сложным технологическим процессом, поэтому в
ООО «Вексель-Гарант» особое внимание уделяется качеству продукции. В
производстве пенопласта используется только высококачественное сырье.
Отработанная технология и строгий контроль со стороны ОТК при наличии
своей лаборатории контроля обеспечивает высокое качество выпускаемой
продукции.
Выпускаются следующие виды продукции: упаковочная и термоусадочная
полиэтиленовые пленки как прозрачные, так и цветные, различные виды
кровельной и подкровельной пленки. Наличие флексографического
оборудования позволяет по желанию заказчика наносить качественную печать
на производимую продукцию. Все виды пленок соответствуют
государственным стандартам.
Рассмотрим организационную структуру ООО «Вексель-Гарант» на
рисунке 2.