45
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4
5
12. Без нарушения политики
организации и существующих
инструкций жить совершенно
невозможно.
41
39
13. Отчёты по контролю товарных
запасов нужно составлять так,
чтобы по полученным товарам
фиксировалась «нехватка», а не
«излишки». (Этическая проблема
здесь та же самая, что у кассы,
когда кассир сдаёт меньше сдачи.)
10
40
18
12
14. Использовать время от времени
копировальную технику
организации для личных целей
вполне приемлемо.
40
40
15. Унести домой то, что является
собственностью организации
(карандаши, бумага, скрепки),
приемлемая дополнительная льгота.
40
40
ИТОГО
330
571
251
50
Таблица 18
Распределение баллов по опрашиваемым
Градации
Работники
1
2
3
4
5
6
7
8
Средний этический
уровень
16
22
18
20
24
Требуется
совершенствование
27
32
Происходит
быстрое
соскальзывание в
пропасть
40
Из 80 опрошенных:
51 человек набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке
«среднийлэтический уровень»;
20 человек набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке
«требуется моральное совершенствование»;
9 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке
«происходит быстрое соскальзывание в пропасть.
По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется
совершенствование этических аспектов, так как количество набранных балов не
46
соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов),
не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.
В результате анализа управления трудовой дисциплиной в ООО «Вексель-
Гарант» выявлено, что на предприятии количество нарушителей трудовой
дисциплины в 2015-2017 гг. сокращалось. В значительной степени снижение
уровня нарушений трудовой дисциплины явилось следствием эффективной
воспитательной работы в организации, в том числе и применяемых
работодателем дисциплинарных взысканий. Наиболее типичные нарушения
трудовой дисциплины в ООО «Вексель-Гарант» связаны так или иначе с
нарушениями либо трудового распорядка, либо правилами внутреннего
распорядка, утвержденными в компании. Они составляют около 80 % от
общего числа нарушений, из которых наибольшее число приходится на
опоздания (около 60%). Проведенная фотография рабочего дня показала, что
около 40 мин. в течение рабочего дня одного работника приходится на
нарушения трудовой дисциплины. Очевидно, что имеющаяся на предприятии
статистика по нарушениям трудовой дисциплины является неполной; не все
факты нарушений трудовой дисциплины фиксируются.
В основе управления дисциплиной труда в ООО «Вексель-Гарант» лежат
административные методы: убеждение, замечания, выговоры, увольнение по
соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ), а также экономические –
лишение премий. Для обеспечения трудовой дисциплины в ООО «Вексель-
Гарант» разработаны правила внутреннего распорядка. Среди социально-
психологических, а также и экономических, если речь идет о материальном
вознаграждении, методов обеспечения дисциплины труда в ООО «Вексель-
Гарант» нами выделено стимулирование (моральное и материальное). Однако,
выявлено, что организации требуется совершенствование этических аспектов,
так как оценка показала, что количество набранных балов не соответствует
даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже
об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.
47
Среди недостатков управления трудовой дисциплиной в ООО «Вексель-
Гарант» можно отметить:
фиксируемые нарушения дисциплины, за которые предусмотрены
самые «мягкие» меры наказания (предупреждение, выговор) составляют
большую часть нарушений; их число практически не сокращается. Это
свидетельствует о том, что работники в большинстве случаев надеяться, что
нарушение дисциплины (например, опоздание с обеденного перерыва) либо
останется незамеченным, либо наказание за него не будет чувствительным;
не рационально организован контроль за использованием
внутрисменного рабочего времени;
статистика по нарушителям трудовой дисциплины является не полной,
многие случаи нарушений не фиксируются, а, соответственно, остаются
безнаказанными.
2.3 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой
дисциплины
Для обеспечения эффективного управления дисциплинарными
отношениями в ООО «Вексель-Гарант» должна функционировать хорошо
отлаженная, непрерывно работающая система. В связи с этим нами разработан
план мероприятий по укреплению трудовой и производственной дисциплины в
компании (таблица 19).
Таблица 19
План мероприятий по укреплению трудовой и
производственной дисциплины в ООО «Вексель-Гарант»
№
Наименование мероприятия
Срок
исполнения
Ответственные
исполнители
1
2
3
4
1
Проводить планерные совещания, собрания
трудовых коллективов в каждом участке, цехе,
бригаде, на которых рассматривать вопросы
состояния трудовой и
производственной дисциплины, положение дел
с сохранностью имущества на предприятии,
случаи хищений, с приглашением по
возможности членов семей.
ежеквартально
Руководители
подразделений, члены
профактива
48
Продолжение таблицы 19
1
2
3
4
2
На стендах «Профсоюзная жизнь», уголках
трудовой дисциплины структурных
подразделений размещать «Молнии»,
информационные листки о расхитителях
имущества ООО «Вексель-Гарант»,
нарушителях трудовой и производственной
дисциплины и принимаемых к ним мерах за
данные нарушения
постоянно
Работники кадровой
службы
3
Разрабатывать информационные листы о
предотвращении хищений с указанием
последствий в части уголовной, и
административной, дисциплинарной и
материальной ответственности, лишения
социальных льгот и гарантий,
предусмотренных коллективным договором,
нормативными документами организаций.
Организовать их тиражирование и доставку в
структурные подразделения, размещение на
информационных стендах.
ежеквартально
Работники кадровой
службы
4
На заседаниях профсоюзного комитета с
участием представителей работодателя
разбирать вопросы профилактики хищений.
ежемесячно
Члены профактива
6
Поощрять работников - членов Профсоюза
достигших наилучших результатов в вопросах
профилактики и предотвращении хищений
через премирование, вручение Сертификатов
на участие в экскурсионных туристических
программах, оздоровительных путевок,
размещение фотографий на досках почета.
в течение года
Работники кадровой
службы
7
Рассматривать на заседаниях профсоюзного
комитета с участием руководителей, мастеров,
бригадиров отчеты о проводимой
воспитательной и профилактической работе по
укреплению трудовой и производственной
дисциплины.
не реже одного
раза в
полугодие
Члены профактива
8
На технических занятиях организовать работу
по изучению трудового законодательства в
части ответственности работников за
нарушения трудовой и производственной
дисциплины, правил внутреннего распорядка,
привлечения работников к материальной
ответственности.
постоянно
Работники кадровой
службы
По данным таблицы 19 видно, что предлагается ежемесячно на заседаниях
профсоюзного комитета разбирать вопросы профилактики нарушений трудовой
дисциплины. Ежеквартально предлагается проводить совещания и собрания
49
членов трудового коллектива для анализа нарушений трудовой дисциплины за
отчетный период; по результатам отчетного периода выпускать
информационные листы о нарушениях трудовой дисциплины и принятых
мерах. Один раз в полугодие рекомендовано рассматривать на заседаниях
профсоюзного комитета с участием руководителей, мастеров, бригадиров
отчеты о проводимой воспитательной и профилактической работе по
укреплению трудовой и производственной дисциплины. По итогам года
предложено членов Профсоюза достигших наилучших результатов в вопросах
профилактики и предотвращении хищений через премирование, вручение
Сертификатов на участие в экскурсионных туристических программах,
оздоровительных путевок, размещение фотографий на досках почета.
Кроме того, на стендах Профсоюза должна присутствовать актуальная
информация о нарушителях трудовой дисциплины и принятых к ним мерах.
Важнейшим фактором обеспечения дисциплины труда является его
регламентация. В связи с этим предлагается внедрение регламентов работы
специалистов и служащих, то есть организационных документов,
предусматривающих порядок выполнения ими должностных обязанностей.
С учетом особенностей той или иной должности рекомендуется
использовать различные формы регламентов:
«почасовые» – регламенты для специалистов по кадрам, секретарей,
табельщиков;
«понедельные» – регламенты для экономистов, бухгалтеров, мастеров;
«помесячные» – регламенты для бригадиров по организации и
нормированию труда, инженеров по охране труда.
Предполагается, что разработанные эталонные регламенты специалисты и
служащие будут использовать при составлении плана работы (на неделю,
месяц). Выбор того или иного вида регламента для определенной категории
специалистов и служащих следует проводить согласно критериям, изложенным
в таблице 20.
50
Таблица 20
Характеристика форм регламента работы специалистов
и служащих
Форма регламента
Основные факторы регламента
«Почасовой» – на
каждый день
Должностные обязанности в основном постоянные по
дням недели и требуют определенного порядка их
выполнения. Распределение обязанностей по часовым
периодам необходимо для конкретной связи с другими
работниками предприятия.
«Понедельный»
Должностные обязанности на каждый день
неодинаковые, меняются по дням недели и периодам
месяца. Некоторые обязанности по их
продолжительности разные и требуют выполнения
четко в определенное время (в начале, середине,
конце месяца)
«Помесячный» – с
затратами времени в
человеко-днях или
человеко-часах
Перечень должностных обязанностей в основном
постоянный, но меняется по дням недели. Лучше
обеспечиваются маневренность по выполнению
должностных обязанностей при составлении
конкретного плана работы на данный месяц
В Приложениях 4, 5, 6 представлены эталонные «почасовой»,
«понедельный» и «помесячный» регламенты.
Результаты выполнения работниками установленных регламентов работы
могут быть использованы при определении ежегодного вознаграждения
работника по результатам работы за год. Критерии оценки представлены в
таблице 21.
Исходя из предусмотренных критериев, работник, получивший 0,75 балла,
может претендовать на ежегодную премию в размере 0,6 месячного
должностного оклада; работник, получивший 1 балл - на премию в размере 0,8
должностного оклада; работник, получивший 1,25 балла – в размере
должностного оклада. Исходя из того, что предусмотрено 4 оценочных
признака (таблица 21), общий балл определяется как среднее арифметическое.
Для расчета экономической эффективности мероприятия проведена
фотография рабочего дня специалиста по кадрам (Приложение 7) и
экспериментальный расчет затрат времени при использовании регламента
«Почасового». Снижение нерациональных затрат времени составляет 25 мин
сменного времени.
51
Таблица 21
Критерии оценки работы специалистов и служащих
Признаки
Оценка
Низкая – 0,75
Средняя – 1,0
Высокая – 1,25
Количество выполненных
работ, предусмотренных
месячными планами и
оперативными заданиями
Небольшое
количество
(меньшее) по
сравнению со
средними на
одного
Среднее
количество
выполненных
плановых и
внеплановых
работ
Выше среднего
выполненных
плановых
заданий и
внеплановых
работ
Качество выполненных
работ, предусмотренных
планами и оперативными
заданиями
Работы имеют
погрешности,
возвращаются
на доработку
Отсутствие
ошибок,
работы
оформлены
согласно
требованиям
Работы без
ошибок и
надлежаще
оформлены,
имеют
оригинальные
решения
Соблюдение сроков
выполнения работ,
предусмотренных месячными
планами и оперативными
заданиями
Сроки
нарушены,
работы
выполняются с
замедлением
Сроки не
нарушены, нет
случаев
опозданий
Выполнены
досрочно
Обеспечение личного
регламента выполнения
обязанностей,
предусмотренных
должностной инструкцией
Обязанности по
личному
регламенту
выполнены не
полностью
Обязанности
по регламенты
работы
выполняются
Выполняются
дополнительн
ые
мероприятия
сверх
предусмотренн
ых личным
регламентом
работы
В целях укрепления и стимулирования трудовой дисциплины предлагается
ввести оценочные критерии, по которым возможно как наблюдать
дисциплинарную ситуацию, так и анализировать всевозможные изменения.
Вследствие чего возможна дальнейшая корректировка дисциплины труда. Нами
рекомендуется оценивать знания корпоративных и дисциплинарных
особенностей компании (таблица 22). После оценки всех вышеперечисленных
позиций проводится итоговая оценочная работа, где и определяется уровень
трудовой дисциплины (таблица 23).
Таким образом, получается полноценная и объективная оценка
дисциплины труда. Одновременно оценочные критерии построены таким
52
образом, что работник во многом оценивает себя сам, что позволяет подойти к
основной цели дисциплины труда — это формирование у работников
самодисциплины на основе анализа своих действий и сопоставления
собственных действий с критериями своего подразделения и организации в
целом.
Таблица 22
Оценка знаний корпоративных и дисциплинарных стандартов
46
Норматив
Самооценка
Оценка
руководителя
Оценка
подчиненными
Оценка
коллегами
Согласованная оценка
Параметры оценки
Знания
Процент соответствия от
100 %
О компании
10
7
10
10
9
Внутрикорпоративные правила и
стандарты
10
10
6
10
7
Особенности целевого рынка
10
7
7
5
8
Услуги основного блока
5
3
4
5
4
Сопутствующие продукты и услуги
10
7
7
10
8
Продукты инноваций
10
7
8
7
8
82
Знания о деятельности всех
подразделений
5
3
4
5
4
Знания по направлению функциональных
обязанностей
10
7
8
7
9
Профессиональные знания, в том числе
знание регламентных документов и знания
по работе с необходимыми
автоматизированными системами
30
25
25
27
24
46
Составлено автором на основе: Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными
отношениями в современной образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография /
И. П. Баранова. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 121.
53
Таблица 23
Оценочный лист «Итоговая оценка работника»
47
Уровень
Диапазон
оценки, %
ВЫДАЮЩИЙСЯ УРОВЕНЬ (показатель высокой дисциплины и
самодисциплины). Безупречные результаты работы. Абсолютная
компетентность области владения профессиональными навыками и
знаниями, в том числе в смежных областях. Постоянное
проявление высокого уровня развития компетенций относительно
необходимого
90-100%
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ (показатель высокой дисциплины).
Результаты работы определенно превышают большинство
требований. Уровень владения профессиональными навыками и
знаниями полностью соответствует требованиям должности.
Сотрудник постоянно демонстрирует требуемый уровень развития
компетенций. Действия сотрудника могут быть использованы как
образец и эталонный пример
80-89%
СТАНДАРТНЫЙ УРОВЕНЬ (показатель нормативной дисциплины).
Результаты работы, как правило, соответствуют требованиям,
иногда возможны некоторые замечания. Уровень владения
профессиональными навыками и знаниями в целом соответствует
должности, но требует некоторого совершенствования. Обычно
демонстрируется необходимый уровень развития компетенций
60-79%
ДОПУСТИМЫЙ УРОВЕНЬ (показатель допустимой дисциплины).
Недостаточные результаты работы. Необходимо повышение
эффективности. Явная необходимость дополнительного обучения
до требуемого уровня владения профессиональными навыками и
знаниями. Редкое проявление необходимого уровня развития
компетенций
40-59%
НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ (показатель недопустимой
дисциплины). Результаты работы неудовлетворительные и требуют
немедленного усовершенствования. Частые проявления
профессиональной некомпетентности в области владения
профессиональными навыками и знаниями. Сотрудник не
проявляет необходимого уровня развития компетенций
< 39%
Полученные результаты должны учитываться при начислении премий
работникам. При этом предлагается:
1) не выплачивать премию, если работник оценка составляет менее 39 %
(неудовлетворительный уровень);
2) снижение премии на 5 %, если оценка находится в диапазоне 40-59 %
(допустимый уровень);
47
Составлено автором на основе: Баранова И. П. Развитие системы управления дисциплинарными
отношениями в современной образовательной среде с применением компетентностного подхода : монография /
И. П. Баранова. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 121.
54
3) оставлять размер премии без изменения, если оценка находится в
диапазоне 60-79 % (стандартный уровень);
4) повышать премию на 3%, если оценка находится в диапазоне 80-89 %
(высокий уровень);
5) повышать премию на 5%, если оценка находится в диапазоне 90-100 %
(выдающийся уровень).
Проведенные во второй главе работы расчеты показали, что из-за
нарушения трудовой дисциплины в средним один работник теряет 14,5%
рабочего времени в течение смены. Внедрение предлагаемых мероприятий
позволит исключить эти потери и повысить на соответствующую величину
производительность труда.
По данным ООО «Вексель-Гарант» в 2017 г. среднегодовая выработка
работника составила 2205,26 тыс.руб.
Внедрение предлагаемых мероприятий позволит повысить
производительность труда до величины:
ПТплан = 2205,26 * 1,145 = 2525,02 тыс.руб.
Среднегодовая численность персонала компании в 2017 г. составляла 206
чел., следовательно, с учетом роста производительности труда прирост
выручки составит:
В = 206 * (2525,02 – 2205,26) = 65870,56 тыс.руб.
Проведенные расчеты свидетельствуют о эффективности предлагаемых
мероприятий.
Выводы по Главе 2
В целях оптимизации трудовой дисциплиной в ООО «Вексель-Гарант»
предлагаются следующие мероприятия:
1) внедрение плана мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.
Предлагается ежемесячно на заседаниях профсоюзного комитета разбирать
вопросы профилактики нарушений трудовой дисциплины. Ежеквартально
предлагается проводить совещания и собрания членов трудового коллектива
для анализа нарушений трудовой дисциплины за отчетный период; по