45
Таким образом:
КР =7+10+3+7+28+14+2+5+1=77 дней.
Критический путь реализации проекта развития компании
ООО «Ренкель Рус» составляет 77 дней.
Рисунок 14. Календарный график (Диаграмма Ганта)
ООО «Ренкель Рус»
32
Финансовое обеспечение проекта одна из самых сложных задач наряду с
собственно проектными разработками, решаемых в ходе управления и
организации проекта.
Для оптимального решения данной задачи в составе проектной группы
выделен специалист для финансового анализа проекта.
В рамках финансового управления проектом необходимо осуществлять
мониторинг инвестиций и капитальных затрат, включающий в себя
составление финансовой сметы и точную оценку затрат на каждом этапе
проектирования; распределение финансовых ресурсов; анализ финансового
состояния и финансовой устойчивости компании; составление отчетности по
движению финансовых потоков.
Стоимость проекта составляет 1390 тыс. руб.
Таким образом, правильно составленный календарный и финансовый
план должен служить основой для повседневного руководства и контроля за
ходом выполнения проектных работ.
32
Составлено автором
46
2.3. Формирование команды и анализ ситуации в команде проекта
Научные исследования, связанные с выявлением и оценкой
характеристик содержания работы, в первую очередь направлены на изучение
мотивации сотрудников: какие характеристики работы влияют на мотивацию,
как улучшить содержание работы и с помощью этого повысить мотивацию
сотрудников и т.п.
В работе Ф. Герцберга «Двухфакторная теория мотивации» отмечалось
то, что положительное мотивирующее воздействие на сотрудника оказывают
факторы, напрямую связанные с работой (сама работа, ответственность,
продвижение по карьерной лестнице, признание, повышение квалификации,
новые знания и т. п.), а не условия, в которых выполняется работа (отношение
в коллективе, зарплата, распорядок, физические условия и т. п.).
Исследования, проведенные Р. Хакменом и Г. Олдхемом, определили
новое направление для перепроектирования работы – именуемые «Теорией
характеристик работы». С помощью данной теории можно выявить
субъективные факторы, оцениваемые самими работниками, которые внутренне
их мотивируют. Данные факторы связаны не с работой, а ее содержанием, в
теории выделяют пять видов:
1) Разнообразие работы – определение насколько разнообразны
действия при выполнении работы, какие разнообразных (однотипных) навыков
должен иметь исполнитель.
2) Законченность работы – определение насколько работа имеет
законченный вид, можно ли ее оценить и увидеть результат, либо она является
связкой для последующих (предыдущих) работ.
3) Значимость работы – определение насколько результаты работы
влияют на последующие или на остальных членов команды, проект,
компанию и т. п.
4) Автономность в работе – определение насколько исполнитель
автономен в своей работе при выборе графика, способов и методов выполнения
работы.
47
5) Обратная связь от работы – определение насколько информативна
работа, способен ли исполнитель оценить самостоятельно насколько он хорошо
выполняет работу и как быстро он сможет это узнать от самой работы.
Таким образом, работа Р. Хакмена и Г. Олдхема направлена на оценку
мотивационного потенциала работы, определения насколько работа мотивирует
ее исполнителя и как (с помощью каких характеристик) повысить ее
мотивационный потенциал.
Основным отличием изучения характеристик работы Р. Хакмена и
Г. Олдхема от предыдущих исследований является то, что оценка работ
является объективной – основывается на опросе сотрудников и их оценках. По
мнению Р. Хакмена значительное влияние на содержание работы оказывают
условия, в которых выполняется работа, а именно:
‒ Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим
окружением.
‒ Наличие потребности роста у работника, стремление к
самореализации.
‒ Уровень знаний, умений и навыков работника.
В работах И. Пономарева «Мотивация работой в организации»
исследуются принципы оценки характеристик работ, предложенные
Р. Хакменом и Г. Олдхемом. На основе чего строятся и доказываются
гипотезы о том, что мотивация работой и взаимодействие исполнителя работы
и самой работой отразятся на ее содержании. На основании чего, в дополнение
к мотивационному потенциалу Хакмена добавляются такие оценки содержания
работы как (см. таблица 11):
Таблица 11.
Основные показатели оценки содержания рабочего места
33
N
п/п
Элемент взаимодействия
работника и работы
Концепция
мотивации работой
Показатель
1
Содержание работы и ее
восприятие работником
Теория характеристик
работ
МПБ
2
Влияние работы на действия
Активация работой
УАР
33
Составлено автором
48
работника
3
Влияние работника на
содержание работы
Воздействие на работу
ПВЗ
4
Работник и его умение
выполнить работу
Владение работой
СВЛ
1. Влияние работы на действия работника – при выполнении работы
исполнителем, выполняемая работа будет активировать его на выполнение
определенных действий (самомотивировать). Такое состояние вызывают
факторы работы: неожиданность, новизна, конфликтность, сложность и т. п.
2. Влияние работника на содержание работы – способность работника
менять содержания работы путем ощущения цели в работе, преемственность
личных целей самого исполнителя, изменения процесса выполнения работы,
возможность меняться, приобретая новый опыт, восприятие получаемого
результата, побуждения новых целей и возможностей.
3. Работник и его умение выполнить работу – способность владеть
работой и управлять ее процессами, разрешать проблемы, возникающие при ее
выполнении и добиваться легкости, проявлять интерес при ее выполнении.
На основе приведенных выше показателей оценки содержания работы,
были проведены множество исследований и с помощью них
перепроектированы работы во многих организациях. Это доказывает их
работоспособность и применимость на практике. С помощью этих показателей
можно оценить текущую деятельность (работы) проекта и спроектировать
будущие работы новых проектов.
Таким образом, используя эту теорию, можно описать содержание
работы того или иного сотрудника (группы сотрудников).
Под рабочим местом в данной работе понимаем не физическую
принадлежность к месту работы, а нечто большее и абстрактное,
захватывающее аспекты по анализу работы, ее проектированию, описанию
деятельности и условий, в которых данная работа выполняется, а также ее
спецификации (характеристики исполнителя, который способен выполнить
данную работу).
49
Под проектированием рабочего места будем понимать спланированные
действия, условия работы участников проекта и взаимодействия работы и ее
исполнителей.
Проектирование рабочего места будет состоять из нескольких частей:
1) Проектирование функциональных способностей участников –
описание наиболее подходящих характеристик кандидата, таких как уровень
образования, навыки и знания, опыт работы и т. п.
2) Проектирование личностных особенностей участников и их
совместимость – описание наиболее подходящих черт характера для
выполнения той или иной работы и позволяющих выполнять работу в
определенном окружении и условиях.
3) Проектирование содержание работы – описание для каждого
участника (группы участников) характеристик содержания работы и желаемый
уровень владения ими.
4) Проектирование условий работы – описание наиболее подходящих
условий работы, которые будут благоприятно влиять на ход выполнения
проекта.
5) Проектирование выбора работы – описание перспектив участников
проектной команды при выполнении проекта.
Функциональные требования команды напрямую зависят от проекта, для
которого данная команда подбирается: знания и навыки языков
программирования, предметной области, опыт работы в аналогичных проектах
(или наоборот его отсутствие) и т. п. все это необходимо охарактеризовать для
участника (группы участников). Для выявления функциональных требований
достаточно знать предыдущий опыт работы или изучить его, применив
тестовое задание или провести собеседование, конкурс.
Если командная работа спланирована и спроектирована правильно, то
она существенно может повысить эффективность деятельности команды и
компании, в рамках которой выполняется проект. В предыдущих главах
данной работы были рассмотрены моменты о том, что для успешного
50
выполнения проекта необходимы не только функциональные возможности
участников, но и их психологическая совместимость и пригодность к
занимающей позиции в команде.
В ходе проведенного исследования в проекте сформирована команда
проекта в составе 7 человек, при создании команды использован подход,
основанный на выявление личностных особенностей и определении ролевой
принадлежности ее членов, что в целом позволило правильно определить
обязанности и ответственность каждого участника по работам проекта.
Для успешной реализации проекта первостепенное значение имеет
эффективная команда проекта, возглавляемая проект-менеджером, от
профессиональных, организационных и личностных качеств которого в
первую очередь зависит результат управления проектом.
Команда проекта представляет собой специфическую организационную
структуру, формируемую на время жизненного цикла проекта. Подсистема
управления командой проекта включает организационное планирование,
кадровое обеспечение проекта, создание команды проекта, а также
осуществляет функции контроля и мотивации трудовых ресурсов проекта для
эффективного хода работ и завершения проекта.
В таблице 12 приведено описание проектных ролей команды проекта.
Таблица 12
Роли команды проекта
34
Проектная
роль
Описание проектной роли
Куратор
проекта
Руководитель Управляющей Компании, который курирует
проект, обеспечивает общий контроль и поддержку проекта
финансовыми, материальными, человеческими и другими
ресурсами.
Куратор проекта отвечает за достижение проектом конечных
целей и реализацию выгод для организации.
Руководитель
проекта
Руководитель проектной команды, ответственный за
управление проектом, достижение целей проекта в рамках
34
Составлено автором
51
бюджета, в срок и с заданным уровнем качества.
Бизнес-
аналитики
проекта
Обеспечивают двустороннюю взаимосвязь между
предметными экспертами (функциональными
специалистами) Заказчика и IT-специалистами Исполнителя
путем сбора требований, их обработки, документирования и
доведения полученных результатов команды проекта.
Эксперты
проекта
Эксперты проекта принимают концептуальные решения по
предметной области проекта, осуществляют авторский
надзор за реализацией концепции предметной области
проекта.
В таблице 13 представим основные характеристики участников
проектной команды, используя тест соответствие типам личности по Майерс-
Бригс. Данные характеристики рассматриваются при проектировании рабочих
мест в команде.
Таблица 13
Характеристики проектных ролей
35
Функционал.
роль
Качества
Тип личности
(Майерс-
Бригс)
Куратор
проекта
Серьезен, спокоен. Достигает успеха
сосредоточенностью и скрупулезностью.
Практичен, тактичен; мыслит логически,
реалист; заслуживает доверия, ответственен.
Составляет представление о том, чего
следует достигнуть и целеустремленно
работает для
этого, не обращая внимания на возражения
и не отвлекаясь.
Организатор,
инспектор
(ISTJ: интроверт,
сенсорик, логик,
рационал).
Продолжение – Таблица 13
Функционал.
роль
Качества
Тип личности
(Майерс-
Бригс)
Руководитель
проекта
Оригинальное сознание и сильное
стремление к собственным целям и идеям.
Скептичен, независим, критичен, решителен,
иногда упрям.
Аналитик,
провидец,
вдохновитель
(INTJ:интроверт,
интуит, логик,
рационал)
35
Составлено автором
52
Бизнес-
аналитик
Спокоен, дружелюбен, ответственен и
добросовестен. Придаёт стабильность
любому проекту или группе. Тщательный,
усердный, аккуратный. Терпеливо относится
к деталям.
Исполнитель,
хранитель,
защитник
(ISFJ:
интроверт,
сенсорик, этик,
рационал).
Бизнес-
аналитик
Спокойный и сдержанный. Особенно
интересуется теоретическими или научными
поисками. Как правило, интересуется
идеями; избегает разговоров. Склонен иметь
точно определенные интересы.
Изобретатель,
искатель,
мечтатель (ENTP:
экстраверт,
интуит, логик,
иррационал).
Эксперт
С легкостью решает текущие проблемы. Не
суетится; интересуется всем происходящим.
Легко приспосабливается, консервативен во
взглядах, терпеливый. Не любит долгих
разъяснений.
Медиатор,
чемпион (ENFP:
экстраверт,
интуит, этик,
иррационал).
Эксперт
Спокойный, наблюдательный, сдержанный,
изучающий и анализирующий жизнь с
беспристрастным любопытством и
неожиданными вспышками своеобразного
юмора.
Мастер, умелец
(ISTP: интроверт,
сенсорик, логик,
иррационал).
При проектировании рабочего места следует учитывать положения
участников команды и их способы взаимодействия. Участники проекта
команды знают друг друга лично, знают, что можно ожидать от друг друга и
это помогает им более эффективнее работать в команде. При проектировании
условий работы следует учитывать особенности организации проектной
команды.
Под условиями работы необходимо понимать комфортное состояние
окружающей среды исполнителя при выполнении своей работы.
Распространенный тип работы для отрасли жилищно-коммунального
хозяйства – это коллективное решение управленческой деятельности.
Прежде всего, она связана с внешними условиями, в которых проходит
деятельность Управленческой Компании, обусловленная большой степенью
общественной значимости, повышенной конфликтностью и стрессами для всех
сотрудников. Выполняя управленческую деятельность, сотрудник занимает
конкретную статусную позицию, он включается в систему сложившихся
53
отношений и нормативно оформленных социальных ожиданий, которые
связаны с выполнением социальных ролей, определяемых данной позицией.
При формировании команды необходимо выявить комфортные условия
работы для каждого члена команды и предусмотреть оптимально-возможные
условия.
Коммерческий фактор, который присутствует в деятельности
Управляющей Компании является наиважнейшим. Уровень заработной платы –
основной проблемный момент для всех сотрудников. При подборе команды
необходимо обсудить все условия, при необходимости, предложить систему
премирования или поощрения при завершении этапов или проекта.
Также необходимо спроектировать выбор работы, заложить рост
каждого из участника команды, чтобы при выполнении проекта он получил
личный опыт и развил свои навыки. Для этого важно понимать стратегию
исполнителя, его цели и планы развития, а также видеть его потенциал и
стремление.
Для построения модели необходимо выделить этапы формирования
проектной команды (рисунок 15)
Структурирование и
формирование
требований
Проектирование
рабочего места
Формирование
состава команды
Структурирование
данных о проекте;
Предварительная
оценка времени
проекта;
План работ;
Функциональные
требования;
Оценка количества
участниковпроекта.
Проектирование
рабочего места для
каждого участника
проекта
(проектной роли).
Оценка
функциональных
способностей;
Оценка личностных
качеств;
Совместимость со
спроектированным
рабочим местом.
Корректировка
рабочих мест с
учетом
участвующих в
проекте.
Уровень
ответственности
участников;
Этапы работы;
Карта
взаимодействия;
Нормы и правила.
Оценка
содержания
рабочих мест;
Анкетирование
участников;
Результаты
анкетирования;
Перепроектиров-ие
рабочих мест.
Корректировка
рабочих мест
Организация
совместной
деятельности
Анализ рабочих
мест и их
перепроектиров-ие
54
Рисунок 15 ‒ Этапы формирования проектной команды
36
После того, как было принято решение о выполнении проекта и
необходимости создания проектной команды, первым этапом необходимо
провести предварительную подготовку формирования команды. На этом этапе
происходит структурирование данных о проекте, предварительная оценка
времени проекта, плана работ, функциональных требований к участникам и
оценка количества участников проекта.
Для оценки количества участников проекта необходимо:
1) Разделить объем работы на функциональные блоки – выделить
ролевой состав участников.
2) Определиться в намеченной работе по проекту: кто будет выполнять
команду проекта, есть ли задачи, которые выгодней отдать сторонним
организациям.
3) Распределить типы работ и выделенные проектные роли.
4) Определить возможность объединения некоторых ролей в одном
исполнителе.
5) Оценить какое количество людей оптимально для проекта, какое
количество человек будет тормозить проект.
6) Провести оценку по общему количеству участников в целом и по
функциональным ролям.
Следующим этапом формирования проектной команды является
проектирование рабочего места под выделенные проектные роли и
оптимальное количество участников проекта.
Проектировать рабочее место следует для каждой роли (участника) в
отдельности, так как рабочие места для них будут отличаться, как в
содержательной части, так и в показателе степени владения той или иной
характеристикой работы. Так, например, для руководителя проекта, степень
владения работы должна быть более высокой, чем у исполнителя группы
разработки.
36
Составлено автором