73
Заключение
На основании вышеприведенных исследований можно сделать
следующий вывод: плохо разработанная система управления конфликтами и
стрессами негативно влияет на производительность труда сотрудников
организации, на имидж руководителя и коллектива ООО «Старсервис», на
качество оказываемых услуг.
В ООО «Старсервис» создан коллектив, включающий в себя
работников разных профессий, возрастов, уровней образования и стажа
работы. По данным проведенных исследований можно сделать вывод, что
психологический климат в организации является неблагоприятным, не всегда
направляет деятельность работников на доброжелательное отношение друг к
другу, на сотрудничество, взаимопомощь.
Отсутствие современной системы управления конфликтами и
стрессами сказывается на результатах деятельности организации в целом.
Можно сделать вывод, что за последние три года наблюдается большая
текучесть кадров, половина персонала имеет небольшой стаж работы, а это
влияет на работоспособность коллектива, качество оказываемых клиентам
гостиницы услуг. Естественно, все это сказывается на социально-
психологической атмосфере в коллективе. Повышается стрессовая ситуация,
которая способствует развитию конфликтов.
Таким образом, на основании проведенного анализа, мы пришли к
выводу, что в данной организации отсутствует программа адаптации, это
влечет за собой высокую текучесть кадров; неудовлетворенность персонала
своим руководителем; возникновение межличностных конфликтов и
впоследствии стрессов отдельных работников, либо группы работников.
Наиболее эффективно конфликтную ситуацию руководитель ООО
«Старсервис» сможет решить, используя на практике в зависимости от
обстоятельств рассмотренные далее стратегии.
74
Для устранения конфликтных ситуаций в ООО «Старсервис»
предлагается применить такие методы, как разъяснение требований к работе,
координационные и интеграционные механизмы, постановка
общеорганизационных комплексных целей, корректировка системы
вознаграждений.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже
возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.
Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет
профилактика. В качестве превентивных мероприятий по предотвращению
трудовых конфликтов предложено реализовать следующие мероприятия -
разработка системы мотивационного мониторинга, разработка
документационного обеспечения - Положения о мотивации, которое должно
содержать цели, концепцию и четко прописанный регламент системы
стимулирования, как материального, так и нематериального.
Одним из путей предотвращения конфликтов в ООО «Старсервис»
является мотивация персонала на активную деятельность по развитию
позитивных и нейтрализации негативных явлений в социально-
психологической среде организации. Наиболее эффективными путями
развития мотивации у персонала предприятия на деятельность по
предотвращению конфликтов являются:
– формирование положительного общественного мнения персонала к
гуманизации внутриколлективных и межличностных отношений;
– создание для персонала реально достижимых перспектив в процессе
трудовой деятельности;
– совершенствование системы стимулирования бесконфликтного
поведения сотрудников;
– обеспечение постоянной атмосферы дисциплинарной
требовательности.
Для совершенствования психологического климата в исследуемой
организации предлагаются следующие мероприятия:
75
1) Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры;
2) Совершенствование мотивации и стимулирования персонала;
3) Совершенствование системы развития персонала с помощью такого
инструмента, как тренинги.
Директор гостиницы «Дружба» ООО «Старсервис» может в данном
случае использовать одну из возможных стратегий поведения:
– создание комиссии из сотрудников ООО «Старсервис» для того, чтобы
определить конкретные пункты, которые должны содержаться в
документации;
– поручить лучшим сотрудниками разработать формы необходимых
документов, поскольку ведущие сотрудники понимают как имеющиеся в
социальной группе проблемы, так и проблемы всей организации в целом;
– пригласить стороннего специалиста для разработки соответствующей
документации;
– самому выбрать разграничение обязанностей, назначить ответственных
лиц и издать соответствующие приказы, которые позволят довести
информацию до сотрудников.
Проанализировав ситуацию в трудовом коллективе и изучив способы
урегулирования трудовых конфликтов, было определено, что для разрешения
конфликтов в ООО «Старсервис» целесообразнее всего применить стратегию
компромисса, то есть решить этот вопрос путем переговорного процесса при
непосредственном участии директора организации. Для этого руководителю
придется применить методы, связанные с использованием им своего
положения в организации, а именно приказы и распоряжения.
Расчет экономической эффективности показал, что после внедрения
рекомендуемых мероприятий на 1 руб. затрат компания за 1 год получит 0,96
руб. экономии. Помимо финансовой эффективности, эффект от внедрения
мероприятий заключается в уменьшении количества конфликтных ситуаций
в процессе работы, стабильности организационного поведения,
76
вовлеченности персонала в работу организации, улучшении
психологического климата в коллективе.
77
Список использованной литературы
1. Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource
management practice. – Kogan Page Publishers, 2014
2. Chakrabarty K. C. Human resource management in banks– need for a
new perspective // RBI Bulletin. – 2015. – Т. 7. – P. 1285-1290
3. Kehoe R. R., Wright P. M. The impact of high-performance human
resource practices on employees’ attitudes and behaviors // Journal of
Management. – 2013. – Т. 39. – №. 2. – P. 366-391.
4. Аверин А.Н., Сперанский В.С. Технология управления конфликтом
в организации. – М., 2013.
5. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для
вузов. СПб.: Питер, 2010.
6. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология:
междисциплинарный подход. – М, 2004.
7. Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к
управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за
рубежом. – №5. – 2015.
8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – С.-
Петербург, Питер, 2015.
9. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! – Новосибирск,
2004.
10. Вебер М. Избранные произведения. – М.: Просвещение, 2010.
11. Веренко И.С. Конфликтология, – М.: Swiss, 2013.
12. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: пер. с англ. М.:
ИНФРА-М, 2015.
13. Виханский О. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 2015.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М, 2013. -
15. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. –
М.: Издательство МГУ, 2013. – 252 с.