13
– снижение доходов населения.
Конституцией Российской Федерации закреплено право работника как
на индивидуальные, так и на коллективные трудовые споры.
Коллективный трудовой конфликт (спор) – это неурегулированные
разногласия между работодателями и работниками по вопросу изменений
или установления условий труда (в том числе оплаты труда), изменения,
заключения и выполнения коллективных соглашений и договоров, связанных
с вопросами социально-трудовых отношений
12
.
Не каждое разногласие по выполнению или установлению условий
коллективного договора, однако, можно назвать коллективным трудовым
конфликтом, так как существующие разногласия могут преодолеть стороны –
участники трудовых отношений. Если такие разногласия являются
неурегулированными, их наличие говорит о возникновении коллективного
трудового конфликта.
Такие конфликты возникают из-за противостояний, которые
складываются между работодателями и работниками, при этом
взаимодействия в рамках протекания конфликта производятся
представителями обеих сторон.
В роли представителей в трудовых конфликтах выступают
13
:
– представители работников – органы профсоюзов, профсоюзных
объединений, которые уполномочены на представительство в соответствии с
их уставами, а также общественные органы, сформированные по итогам
собраний (конференций) работников компании или отдельных ее
подразделений;
– представители работодателя – высшее руководство компании или их
представители в соответствии с корпоративным уставом или другими
правовыми актами.
Выделяют коллективные трудовые конфликты (споры) двух видов
14
:
12
Ст. 398 Трудового Кодекса РФ
13
Порядок разрешения коллективных трудовых споров //
http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/kollektivnyy-ts.html
14
1) конфликты, которые возникли из-за установления или изменения
условий труда;
2) конфликты, возникшие из-за выполнения существующих
коллективных соглашений или заключенных договоров. предметом
конфликта в данном случае могут стать условия труда, различные социально-
бытовые вопросы, например, льготы для отдельных категорий сотрудников и
т.п.
В российских компаниях в конфликтах принимают участие прямо или
через представителей (опосредованно) минимум пять субъектов,
заинтересованных в исходе конфликта
15
:
1) работодатель (непосредственный владелец компании, либо
представитель собственника компании, член совета акционерного общества и
т.п.);
2) наемные работники (либо непосредственно, либо через
представителей, т.е. комитеты, профсоюзы);
3) общественные организации, политические партии, их лидеры и
представители;
4) государство – посредством судебных, надзорных, контролирующих
органов;
5) отдельные индивиды (юристы, эксперты, представители СМИ, либо
авторитетные личности, которые признаются общественностью носителями
тех или иных нормативных ценностей).
Важно учесть, что представители могут иметь свои интересы,
совпадающие с интересами поддерживаемых ими сторон лишь частично.
Например, представитель профсоюза может быть заинтересован не только в
поддержке рабочих, но и в сохранении деловых отношений с
14
Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента / Р.А. Фатхутдинов. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008.
С.91-92
15
Панина Е.С. Трудовые Конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. - № 6. –
2012. - С.132
15
представителями организации работодателя, а также в построении своей
собственной профсоюзной карьеры.
В отечественной науке сформулировано следующее определение
трудового конфликта: «это обострение противоречий в трудовой сфере,
обусловленное противоположностью или существенным различием
интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные
действия обеих сторон в свою защиту»
16
.
В теоретико-прикладном словаре «Социология труда» И.М. Козина
выделила три уровня коллективных конфликтов:
- конфликт между работодателями и работниками организации;
- конфликт между объединениями работодателей и профсоюзами
наемных работников;
- конфликт между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной
или нескольких отраслей в общенациональном масштабе.
Трудовой конфликт способствует внедрению инноваций,
формированию новых уровней сотрудничества и взаимопонимания. Однако,
одновременно с этими положительными последствиями, трудовой конфликт
может выступать фактором деструкции социальных и трудовых отношений в
рабочем коллективе.
К негативным последствиям трудовых конфликтов относится снижение
производительности труда, качества производства, рост текучести кадров,
увеличение травматизма на производстве. В связи с этим важно грамотно
управлять трудовыми конфликтами, оперативно их разрешать, направляя в
нужное организационное русло.
1.2. Предотвращение конфликтов
Формами трудовых конфликтов могут быть демонстрации, собрания,
16
Генкин Б.М.Экономика и социология труда. 8-е изд., доп. - М.: Норма, 2013. - 448 с. С.187
16
забастовки и митинги
17
.
Формы конфликтного поведения носят либо открытый, либо скрытый
характер. Скрытый характер включает в себя невыходы сотрудников на
работу, а также работу с низкой продуктивностью. В открытой форме
конфликты выражаются в коллективных протестных действиях.
Б.М. Генкин подчеркивает положительные функции трудовых
конфликтов.
Во-первых, трудовые конфликты способствуют совершенствованию
условий труда. Появление, развитие и разрешение конфликта при этом
обычно не связано с нарушением законов сторонами, задействованными в
конфликте.
Во-вторых, важная функция трудовых конфликтов связана с защитой
сотрудников от нарушений трудового законодательства или трудовых
соглашений со стороны работодателя
18
.
Трудовой конфликт, по мнению А.А. Осеева, является особым видом
общения, в его основе лежит противоречия в системе трудовых отношений.
Трудовой конфликт – это столкновение направленных противоположно
действий сотрудников, которое вызвано расхождением ценностей, интересов
и норм поведения. Данный конфликт выражается во взаимном
противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние
напряженности во взаимоотношениях
19
. Объектом трудового конфликта
может выступать любая из составляющих условий труда, а также
противоречия работников в понимании ими принятых в коллективе
моральных норм.
А.А. Осеев выделяет следующие функции трудовых конфликтов
20
.
1. Сигнальная – появление трудового конфликта говорит о
17
Козина И.М. Трудовой конфликт // Социология труда: теоретике-прикладной толковый словарь / отв. ред.
В.А. Ядов. - СПб.: Наука, 2018. С.78
18
Генкин Б.М.Экономика и социология труда. 8-е изд., доп. - М.: Норма, 2013. - 448 с. С.190
19
Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения // Социологический факультет МГУ им М.В.
Ломоносова // Ломоносовские чтения. 2014. Т. 1. – С.346
20
Там же, С.350
17
существующих разногласиях в системе социально-трудовых отношений, обо-
стрении организационных противоречий и о том, что стороны вступили в
деловые контакты, чтобы разрешить существующие проблемы.
2. Интегративная (дезинтегративная) – трудовой конфликт может
привести к тому, что единый до возникновения конфликта коллектив делится
на отдельные группы, члены которых между собой сплачиваются, а стороны
объединяют свои усилия при достижении поставленных целей.
3. Инновационная, социализирующая – в рамках протекания
конфликта могут быть выработаны новые нормы или правила трудового
взаимодействия, посредством которых могут преодолеваться препятствия в
системе социально-трудовых отношений, которые мешают социально-
экономическому развитию коллектива.
4. Позитивная (негативная) функция трудового конфликта
выражается в совершенствовании системы социально-трудовых отношений.
Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производства и
сопровождается ощутимыми потерями ресурсов, то налицо негативная
функция конфликта.
5. Социально-психологическая функция трудового конфликта
заключается в изменении в организации эмоционального и социально-
психологического климата.
Р. Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровня,
начиная с членов небольшой группы или учреждения и до общества в целом,
которую он называет «императивно координированной ассоциацией». Для
этой организации характерно четкое разделение ролей и статусов ее членов, а
основными ролевыми позициями являются позиции, обусловленные
дифференциацией властных отношений. Иначе говоря, в любой организации
индивиды и группы выполняют определенные роли в зависимости от
принадлежности к властным структурам. Особенности протекания
конфликта зависят от того, каково отношение и принадлежность к власти и
авторитету различных социально-ролевых групп и индивидов.
18
Р. Дарендорф отмечает, что в любой организации можно выделить два
основных типа ролей – «правящих» и «управляемых». Правящие субъекты
заинтересованы в сохранении своего положения, а управляемые – в
перераспределении власти и авторитета. При определенных условиях
осознание этой противоположности интересов возрастает, и организация
делится на две конфликтующие группы. Решение конфликта влечет за собой
перераспределение ресурса власти, которое узаконивает новые группы
«правящих» и «управляемых» ролей, носители которых снова начинают
конкурировать друг с другом. Таким образом, развитие социальной
организации – это цепь повторяющихся конфликтов по поводу отношений
власти.
А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как
«противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее
характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами
людей»
21
.
Все конфликты различны в зависимости от того, какие социально-
экономические группы, статусы и роли выступают в роли субъектов
конфликта. А.В. Дорин рассматривает трудовой конфликт с двух точек
зрения – позитивной и негативной. К негативным последствиям конфликтной
ситуации, по мнению А.В. Дорина, относятся:
- усиливающиеся настроения враждебности;
- снижение трудовой мотивации;
- прерывание деловых контактов;
- снижение взаимопонимания;
- целенаправленное и сознательное деструктивное поведение;
- разрушение социальной идентичности;
- отвлечение от выполнения работы, фактические временные
потери.
21
Дорин А.В. Экономическая социология: учеб, пособие. - Минск: ИП «Экопсрспсктива», 2017. - 254 с.
С.88-89
19
Конфликты выполняют в организации и позитивные функции:
- информационная – информация становится открытой для
большинства сотрудников компании;
- социализация – участники конфликта получают социальный
опыт, недоступные в обычных условиях деятельности знания;
- нормализация морального состояния – могут быть разрешены
негативные настроения в коллективе;
- инновационная – конфликт стимулирует на изменения, вскрывая
наличие проблем в организации или отдельных ее подразделениях
22
.
Анализируя разные подходы и теории трудовых конфликтов, очевидно,
что данный вид конфликтов признается большинством исследователей
необходимым, неизбежным и разрешающим факторов развития трудовых
отношений.
Современный взгляд на трудовой конфликт предполагает его
рассмотрения как процесса взаимодействия, обладающего рядом
преимуществ с точки зрения компании, во многом из-за раскрытия ин-
формации об организационных проблемах, что позволит выявить скрытые
проблемы, процессы и т.п.
Сущность трудового конфликта и его отличие от трудового спора
заключается в том, что трудовой спор – это спор между отдельным
работником (или группой работников) и работодателем по поводу условий
труда. Трудовой спор регулируется трудовым законодательством.
Помимо столкновения в области трудовых правоотношений, трудовой
конфликт связан со столкновением интересов. В связи с этим трудовые
конфликты регулируются нормами трудового законодательства, а также
неправовыми средствами
23
.
Фазы трудового конфликта имеют различную вариативность и
продолжительность. Например, конфликтная ситуация – это вариативная
22
Дорин А.В. Там же, С.91
23
Панина Е.С. Трудовые Конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. - № 6. –
2012. - С.132
20
фаза, поскольку она может сформироваться очень быстро, буквально в
течение нескольких дней, а может тянуться долгие месяцы.
Фаза инцидента обычно является быстротекущей - от нескольких часов
до нескольких дней. Последующие действия работника и работодателя тоже,
как правило, не растягиваются надолго – от нескольких дней до нескольких
недель. Стороны за это время задействуют все доступные им средства
влияния друг на друга и осознают, имеет ли смысл продолжать борьбу.
Наиболее продолжительной фазой индивидуального конфликта
является обращение к регулирующим организациям. Если конфликт дошел
до этой стадии, это гарантирует, что его длительность будет измеряться
неделями и месяцами
24
.
Согласно А.А. Осееву, к ключевым методам разрешения и
предупреждения трудовых конфликтов относятся следующие
25
:
- механический метод, при котором объект конфликта либо
скрывается, либо подменяется другим объектом;
- изменение отношений оппонентов к объекту за счет изменения
характеристик объекта и оппонентов;
- деловые переговоры – метод, способствующий сохранению
состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторо-
нами;
- заключение коллективного трудового договора;
- обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;
- принятие ведомственных и межведомственных конвенций между
представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;
- посредничество – предоставление оппонентам или
договаривающимся сторонам прав решать проблему выработки решения
третьей стороне.
24
Экономика труда. Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. - М.: Магистр, 2017. - 686 с. С.201
25
Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения // Социологический факультет МГУ им М.В.
Ломоносова // Ломоносовские чтения. 2014. Т. 1. – С.345-351
21
1.3. Разрешение конфликтов
Среди форм разрешения противоречий можно выделить
26
:
демонстрации; обращение в СМИ; выступление на коллективных собраниях;
обращение к высшему руководству; предъявление через профсоюзный
комитет определенных требований; обращение к отдельным депутатам или
партиям за поддержкой; обращение в комиссии по разрешению трудовых
споров; проведение забастовок, рассматриваемых многими наемными
работниками в качестве эффективного средства в борьбе за свои права.
Забастовка – это вид межгруппового трудового конфликта, который
заключается в сокращении или полном прекращении трудовой деятельности
и выдвижении требований социального, экономического и политического
характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер
участия в ней работающих; значительное влияние забастовки на тех, против
кого она направлена; наличие органов управления. Забастовки делятся на
всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и
выступления в знак солидарности.
Прекращение работы как средство разрешения коллективного
трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и
здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях
железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской
авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах,
на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач
по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны,
в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с
тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9-17 Закона «О порядке
разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).
Важнейшими механизмами мирного разрешения трудового конфликта
26
Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения. Под ред. Гаги В.А. - Томск: ТГУ, 2008. -
340 с. С.188
22
выступают контракты, соглашения и коллективный договор. Все они
содержат права и обязанности обеих сторон договора, в частности, в случае
возникновения конфликтной ситуации.
Цели коллективного договора и демократичность процесса его
заключения на общем собрании коллектива позволит выявить заранее
причину потенциальных конфликтов в трудовом коллективе, наметить меры
по его решению
27
.
Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к
забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные
договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых
конфликтов.
Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут
рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами.
Минуя выборный профсоюзный орган, работник имеет право обратиться в
суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и
конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с
участием представителей руководства отросли или правительства региона.
Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и
межведомственных конвенций между представителями государственных
органов работодателями и профсоюзами.
К основным методам разрешения трудовых конфликтов относятся
компромисс, переговоры, реорганизация, информирование, трансформация,
отвлечение, дистанцирование, игнорирование, подавление, или применение
силы (власти, закона, традиции)
28
.
Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, при
котором оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок, либо
уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать
27
Рофе А.И. Экономика труда: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2017. – 400 с. С.216
28
Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения. Под ред. Гаги В.А. - Томск: ТГУ, 2008. -
340 с. С.134