12
- неблагоприятный социально-психологический климат;
- аномия социальных норм;
- трудности адаптации к группе;
- противоречия поколений;
- территориальные противоречия;
- проявления респондентной агрессии.
Личностные причины конфликтов рассматриваются как ведущие в
личностно-ориентированном подходе к конфликту (З. Фрейд, К. Хорни, Э.
Эриксон и др.)
Основной категорией личностно-ориентированного подхода является
конфликтная личность, то есть интегральное свойство, которое в результате
отражает частоту вступления межличностных конфликтов. При этом
акцентируется, что чаще всего конфликтная личность - зачинщик
конфликтных ситуаций, влекущих за собой негативные эффекты и
негативные эмоции
10
.
Таким образом, первопричина организационного конфликта -
невозможность равномерного распределения ресурсов и равного доступа к
ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения
конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально
психологические, личностные.
На основе представленных причин конфликтов, сформируем
классификацию конфликтов в организации, представленную на рис. 1.
10
Гулаева М.И. Управление конфликтами в образовательной организации//
Инновационная наука, 2015. - №10-3.- с. 95
13
Рис. 1. Классификация конфликтов в организации
11
Стратегия решения конфликтов имеет целью остановки
противостояние сторон и поиск приемлемого для них решения проблемы.
Реализация этой стратегии предусматривает применение руководителем
механизма антикризисного управления конфликтами.
Данный механизм должен содержать, по мнению автора, следующие
этапы (рис. 2.).
То есть руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы
конфликт, возникший в его организации в результате внедрения
антикризисных мер, был быстрее исчерпан, поскольку его последствия могут
нести моральный и материальный ущерб. Для этого он должен провести
анализ конфликта, определить и на практике применить метод его решения.
11
Долженко Р.А. Вовлеченность персонала — индикаторы и способы их оценки//
Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 4. — С. 258.
14
Рис. 2. Этапы управления конфликтом
12
В организации, которая проводит радикальные изменения при
внедрении антикризисной стратегии, как правило, возникает состояние
неопределенности, напряжения, стрессов. А это в свою очередь создает
условия для развития конфликтных ситуаций. Поэтому менеджерам,
разрабатывают и внедряют антикризисные меры нужно также
предусматривать, анализировать и уметь решать конфликты, которые могут
возникать в результате реализации антикризисной стратегии, то есть
применять механизм антикризисного управления конфликтами.
12
Гвоздева Е.В. Управленческие конфликты: переговоры как способ их разрешения //
Актуал. пробл. совр. науки. - 2015. - N 2. - С.79
15
1.2 Методы разрешения конфликтов на предприятии
Стоит отметить, что успешное функционирование предприятия
невозможно без эффективного управления им. Составной частью такого
управления является управление конфликтами, которые могут
способствовать достижению целей не только этого управления, но и целей
управления предприятий в целом.
Управление конфликтом - это целенаправленный, обусловленный
объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или
разрушения той системы, к которой имеет отношение конфликт
13
.
Стратегии управления актуальными конфликтами. Одной из самых
известных является классификация подходов к управлению конфликтом,
разработанная К. Муром, которая состоит из шести стратегий,
представленных в таблице 1.
Таблица 1
Классификация методов управления конфликтом
№
Название
Характеристика
1
Стратегия
сдерживания
ориентирована на то, что стороны сами могут овладеть
конфликтом
2
Стратегия
сопровождения
процессов
ориентировано на работу с уже устоявшимся
восприятием, отношениями, способами взаимодействия
между сторонами конфликтующих
3
Социотерапевтическое
сопровождение
ориентированное на работу на индивидуальном уровне
4
Стратегия
посредничества
применяется в случае, когда стороны уже не могут
совместно работать над решением конфликта
5
Третейский суд
«арбитр» предлагает сторонам уже готовое решение
6
Силовое
вмешательство
здесь воля участников уже никак не учитывается, однако
применение властных полномочий, как правило,
ограничивается сферой разногласий
13
Зеленский С. Ю., Чернов А. В. Методы профилактики конфликтов в компаниях //
Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 364.
16
На основе статьи Бажина А.С., можно сказать, что Р.Акофф и Ф. Эмери
выделяют следующие стратегии по управлению конфликтами, как
14
:
1. Устранение конфликта - предполагает изменения в окружающей
среде, при которых участники перестают конфликтовать. Способы такого
влияния могут быть такими, как:
- действия, направленные на то, чтобы участники не оказывали влияния
друг на друга, продолжая делать то же, что и раньше - «изоляция
участников»;
- восполнения недостатка ресурсов, через которые произошел
конфликт; - удаление участников конфликта из этого окружения.
2. Разрешение конфликта - предполагает изменения в поведении или в
свойствах участников, при которых они больше не конфликтуют.
3. Стратегия «Разрешение конфликта» - предполагает выбор одним из
участников такого способа действий из множества доступных, который бы
максимизировал бы его ожидаемую удельный ценность. Здесь перед
субъектом конфликтов стоит дилемма: он может выйти из конфликтного
окружения или изменить собственное поведение, изменить себя.
Управление может быть представлено тремя видами моделей такого
типа, как
15
: «выигрыш - выигрыш», «выигрыш - проигрыш», «проигрыш -
проигрыш».
При этом здесь особенно важно учитывают ваты последствия
конфликта, которые обычно рассматривают с трех позиций, таких как:
предметное содержание конфликта, эмоциональная составляющая,
процедура разрешения конфликта.
14
Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации управленческого решения //
Менеджмент сегодня. — 2014. — № 3. — С. 194.
15
Зубарева Е.А., Мотовиц Т.Г. Международный опыт мотивации персонала в условиях
современной экономики. Электронное научное издание «Ученые заметки ТОГУ». — 2014.
— Том 5. — №4. — С. 544
17
Модель «выигрыш - выигрыш» предполагает, что все три аспекта
последствий конфликта учтены. В случае завершения конфликта согласно
этой модели сторонам удается принять взаимовыгодное или
взаимоприемлемое решение по предметной стороне конфликта. Результатом
такого решения является отсутствие враждебности между сторонами и
удовлетворенность процедурами рамы решения этого конфликта.
Модель «выигрыш - проигрыш» предусматривает удовлетворение
только одной из сторон (и даже, как правило, не полностью). Сторона,
которая проиграла, остается негативно настроенной к своему противнику.
Непризнание правомерности процедур, которые являются выигрышем для
другой стороны, дает основание для начала нового конфликт.
Модель «проигрыш - проигрыш» предусматривает лишь некоторую
остановку в развитии конфликтного процесса, поскольку в этой ситуации
удовлетворенности нет ни у одной из сторон, будет провоцировать
дальнейшее развитие конфликта. Внутри стратегий решения конфликтных
ситуаций можно использовать разного вида технологии.
Среди них наиболее часто используемыми являются переговоры и
посредничество
16
.
1. Переговоры между сторонами, попали в конфликт, предусматривают
налаживание деятельности в русло урегулирования противоречий,
возникших между социальными субъектами на почве взаимной зависимости
и расхождения интересов.
2. Посредничество предполагает участие третьей незаинтересованной
стороны. При этом выделяют три типа посредничества, такие как
формальное (используется в решении трудовых споров), неформальное и
общественное (Используется общественными организациями).
В посредничестве используют такие стратегии, как
17
:
16
Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.:
Кордис & Медиа, 2015. - C. 108.
18
- «соглашение в принципе» - выделяется множество способов решений
сторон, учитывая при этом границы будущего соглашения;
- «формирование блоков» - предполагает решение проблемы поэтапно.
Иногда на переговорах создаются своеобразные тупиковые ситуации,
когда приходится применять сразу несколько стратегий для заключения
взаимовыгодного соглашения.
Управление конфликтами как сложный процесс содержит такие виды
деятельности, как
18
:
- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной
направленности;
- предупреждение или стимулирование конфликт;
- регулирование конфликта;
- решение конфликта.
Прогнозирование конфликта. Основным источником прогнозирования
конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и
факторов взаимодействия между людьми (стиль управления, уровень
социальной напряженности, психологический климат, лидерство и
микрогруппы), а также их индивидуально-психологических особенностей.
Особое место на этом этапе занимает анализ общих и частных причин
конфликтов.
Предупредить конфликт можно следующими способами
19
:
1. На основе данных прогнозирования начинается активная
деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих
его факторов (вынужденная форма предотвращения конфликта).
17
Васильева С.А. , Кукулите Т.Г. Основные причины конфликтов в организации и методы
их профилактики [Электронный ресурс]. URL: http://spbume.ru/up/files/psy/66-vasileva.pdf
(дата обращения: 19.12.2017).
18
Лапыгин Ю. Н. Управление проектами: от планирования до оценки эффективности. —
М.: Омега-Л, 2014. - с. 321.
19
Подольский Д. А., Белопухова А. С. Анализ факторов риска при проведении оценки
персонала в организации// Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 3. — С. 216.
19
2. Конфликты могут предупреждаться на основе осуществления
эффективного управления в общем.
Стимулирование конфликта. Вынесение проблемного вопросы для
обсуждения на собраниях, совещании, критика ситуации.
Регулирование конфликта. Вид деятельности субъекта управления,
направленный на послабления и ограничения конфликта, обеспечения его
развития в сторону разрешения. Здесь выделяют такие этапы, как:
- признание реальности конфликта;
- достижение согласия между сторонами по вопросам учета в
конфликте установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;
- создание групп, которые будут регулировать конфликтное
взаимодействие.
Выделяют следующие технологии регулирования конфликта, как
20
:
1. Информационная (ликвидация дефицита информации, устранение
слухов).
2. Коммуникативная (организация общения).
3. Социально-психологическая (работа с неформальными лидерами,
укрепление социально-психологического климата).
4. Организационная (решение кадровых вопросов, эффективная
мотивация, изменение условий взаимодействия сотрудников).
Разрешение конфликта - это вид деятельности, связан с завершением
конфликта.
Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения
причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации.
Формами решения конфликта являются
21
:
- уступка - одна из сторон отдает прерогативу другой стороне;
20
Дмитриев А.В. Конфликтогенность внешней трудовой миграции (федеральные и
региональные аспекты) // Филос. науки. - 2015. - N 10. - С.36
21
Касс С. Иллюзия выбора. Кто принимает решения за нас и почему это н…-М.: Альпина,
2016 – C. 116
20
- компромисс или консенсус - стороны пытается урегулировать
конфликт, идя на взаимные уступки .;
- уход - сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения;
- сотрудничество - поиск наиболее приемлемого для обеих сторон
решения.
Итак, существует множество различных методов предотвращения
появлению конфликтов, стоит использовать на предприятии. В их основе
лежит цель создания благоприятных условий внутри коллектива и
формирования, таким образом, позитивного микроклимата.
Решение конфликтов - это устранение полностью или частично причин,
которые провоцируют конфликтную ситуацию
22
.
В процессе управления конфликтом выделяют конкретные виды
воздействия: диагностику, прогнозирование, профилактику, предотвращение,
ослабление, урегулирование, разрешение, завершение. Кроме того, к
управлению конфликтом принадлежат также прекращение, устранение,
тушения.
Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его
возникновения и развития.
Успешное решение конфликтов предполагает
23
:
- признание существования конфликта, то есть признание участников и
наличии противоположных целей;
- признание возможности переговоров, уточнения типа переговоров (с
посредником или без него);
- согласование процедуры переговоров (определение сроков, места,
процедуры ведения переговоров, начало совместной работы)
- уточнение круга вопросов, являющихся предметом конфликта;
22
Хэлверсон Х.Г. Психология мотивации. – М.: Кордис & Медиа, 2014. – 125
23
Дзюбенко Е.В. Дзюбенко Е.В. Роль социального риска в системе трудовых отношений//
Научно-практический журнал Психология, социология и педагогика. 2014.- № 11. -
[Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/11/3945 (дата обращения:
03.12.2017).
21
- разработка вариантов решений (стороны при совместной работе
должны разработать несколько вариантов решений с учетом затрат на
каждый из них и с учетом возможных последствий)
- принятие согласованного решения;
- реализация принятого решения.
Алгоритм решения конфликтов
Нужно определить ответы на вопросы
24
:
1. Почему стороны вступают в конфликт?
2. Чего они хотят добиться?
3. Как они пытаются это сделать?
Эти вопросы встают перед участниками конфликта на разных его
стадиях, и чем ранее они ответят на них, тем быстрее можно локализовать
конфликт и успешно из него выйти. Это особенно актуально для разрешения
конфликтов на основах кооперации, сотрудничества.
Основные направления решения конфликтов
25
:
1. Силовое решение - при таком варианте обе стороны направляют все
свои усилия на достижение победы и угнетения соперника. Оказывается в
формах: борьба сторон, принуждение. В таких случаях стороны могут
пользоваться такими средствами: подрыв репутации, дискредитации,
блокировки. В таких случаях руководитель организации должен не прибегать
к сложных интриг, а использовать правомерные средства - перевод на
низшую должность или вообще - уволить с работы основных виновников.
2. Решение конфликта «по приговору» - принятие решения
жеребьевкой, голосованием, арбитражным решением.
24
Сподина А.И., Дзюбенко Ю.В. Причины возникновения трудовых конфликтов в
организации// Экономика и социум, 2015. - №6(19) [Электронный ресурс]. URL:
http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_19/Spodina%20A.I%20(Upravlenie%20personalom).pdf
(дата обращения: 09.11.2017).
25
Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы
разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения:
19.11.2017).