Оглавление
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретический аспект управления конфликтом на предприятии ....... 9
1.1. Понятие конфликта и его виды .................................................................... 9
1.2. Причины возникновения конфликтов. Управление конфликтами ........ 13
1.3. Современные методы управления конфликтами ..................................... 23
Глава 2. Анализ деятельности ООО ЧО «Застава» ............................................ 32
2.1. История создания, цели, задачи предприятия .......................................... 32
2.2. Структура управления предприятием ....................................................... 41
2.3. Характеристика персонала и организация оплаты труда ........................ 44
Глава 3. Совершенствование системы управления конфликтами на
предприятии ........................................................................................................... 51
3.1. Анализ работы по управлению конфликтами на предприятии .............. 51
3.2. Управление конфликтами в трудовом коллективе .................................. 58
3.3. Пути разрешения конфликтов в трудовом коллективе ........................... 68
Заключение ............................................................................................................ 72
Список использованной литературы ................................................................... 75
Приложения ........................................................................................................... 79
Введение
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных
позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов,
других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия
различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо
соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть
предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана
конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям
конструктивного характера. Каждому из нас приходилось сталкиваться с
конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех
социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между
людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи,
коллектива, государства, общества и человека в целом. Работающие в
организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному
воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих
индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к
тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то
вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно
носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное
поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой
стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их
участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет
элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в
центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему
средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций
руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на
разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо
знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и
методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно
неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и
деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют.
Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал,
либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается
незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.
Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников
провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не
влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного
состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса.
Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются
коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или
искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.
Организация может «распадаться на глазах». Конструктивная сторона
проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в
целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.
Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом
информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг
друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя
совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение,
основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое
решение приводит к более эффективной работе в организации.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление
конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными,
что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины
конфликтов или создаст их.
Цель данной выпускной квалификационной работы – изучить природу
возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в
трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтами на
предприятии;
- дать общую характеристику объекту исследования:
- проанализировать систему оплаты труда на предприятии и
обеспеченность организации трудовыми ресурсами
- выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
- разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта;
- рассчитать экономический эффект от внедрения предложенных
мероприятий.
Объектом данного исследования является персонал ООО ЧО "Застава".
Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.
Основными теоретическими и методологическими источниками при
написании данной работы служили российские и иностранные издания,
посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на
предприятии.
Глава 1. Теоретический аспект управления конфликтом
на предприятии
1.1. Понятие конфликта и его виды
Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление,
успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных
методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.
Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При
одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие,
противодействие сторон, мнений, в силу противоположности,
несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой
природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся
сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании
конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия,
заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам,
ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом
взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы
людей.
1
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление
негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные.
Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого
подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют
"управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной
целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной
выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным
условием существования взаимодействующих людей, инструментом
развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные
последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь
разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их
информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для
1
Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.: ИНФРА-М, 2013. С. 67
современной социологии конфликта, социальной психологии, теории
организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе
все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что
позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в
других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом
и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие
конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения",
"разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что
конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в
организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в
обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и
организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты,
менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях.
Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность
политической и административной манипуляции в начальных фазах
конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты
взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем
возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние
годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии
склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на
психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных
проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый
подход строится на субъект – объектном, а второй строится на субъект –
субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и
выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей
команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных
ситуациях.
Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях
с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но
даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет
положительный характер. В некоторых случаях он может мешать
удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей
организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить
разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает
выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс
принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность
людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить
личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более
эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку
обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического
исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый
способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе
взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и
сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.
Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при
этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного
единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не
проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются
предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может
разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.
На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему
все те практически не связанные между собой исследования конфликта,
которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории,
математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии,
социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет
искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе
любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую
роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их
изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления
имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их
психологическими, правовыми, философскими, социологическими,
экономическими и другими аспектами.
Эти соображения обосновывают необходимость выделения
самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного
изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность
их возникновения, развития и завершения.
2
Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу
участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и
вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный
конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее
распространенны конфликты вертикальные и смешанные. В зависимости от
количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта
лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух
и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин
накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению
интенсивности конфликта.
Исходя из временных параметров, конфликты делятся на
кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания
или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими
нравственно-психологическими травмами, или с объективными
трудностями).
Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт
характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в
них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние.
Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по
способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные
конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как
инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но,
2
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалов В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп.
/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 88
правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень
высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как
корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и
само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для
конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают
принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее
членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и
эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда,
технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта
заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный
конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные
ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного
клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивные
конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям,
которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что
резко снижает эффективность работы группы или организации, создают
напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-
психологическом состоянии сотрудников.
1.2. Причины возникновения конфликтов. Управление конфликтами
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает
ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания
движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное
регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей
конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное
развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда мы не только знаем,
что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему
события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных
моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов.
Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть
движущие силы их развития.
3
Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин:
объективных, организационно-управленческих, социально-психологических
и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последние
субъективных.
Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется
весьма полезным в дальнейшем при определении способов предупреждения
межличностных конфликтов. К числу объективных причин конфликтов
можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей,
которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п.
Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки –
объективного компонента предконфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми
индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые
приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо
другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.
Человек не идет на компромиссное решения проблемы, не уступает, не
избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом
обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие. Практически в любой
предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или
одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу
действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом
субъективный характер. При кратком рассмотрении характера взаимосвязей
между субъективными и объективными причинами конфликтов можно
отменить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и
субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление
неравномерно. Любая объективная причина играет роль в возникновении
3
«Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ДеКА, 2015. - С. 56