долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения
объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.
Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для
разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих
ситуациях: необходимо найти общее решение; если каждый из подходов к
проблеме важен и не допускает компромиссных решений; отношения с
другой стороной длительные, прочные и взаимозависимые; стороны
способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности
сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны
стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане
он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на
более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.
Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но
знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять
одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При
использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое
удовлетворяет интересы обеих сторон. Такой подход к разрешению
конфликта можно использовать в ситуациях, когда: обе стороны имеют
одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
приемлемо временное решение, так как нет времени для выработки другого,
или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
компромисс позволяет хоть что-то получить, нежели все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не
столь важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для
выработки решения; нет времени и силы на ее решение. Этот стиль
рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей
властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных
оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно
рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий
тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными
задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом;
необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию.
Прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему
немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта
могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно
урегулировать конфликт. Не следует думать, что этот стиль является
бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В
действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий
реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может
разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже.
Стиль приспособления означат, что решение конфликтной ситуации
происходит совместно с другой стороной, но при этом не отстаиваются
собственные интересы в целях восстановления нормальной рабочей
атмосферы.
Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен
для одной стороны и не очень существен для другой. Стиль приспособления
может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:
важнейшая задача - восстановление стабильности, а не разрешение
конфликта; предмет разногласия не значим; лучше сохранить добрые
отношения с людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить.
Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой,
но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних
применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить
объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В
конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует
использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы
конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя
комфортно.
Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода
разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять
ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса,
приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого
человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов
в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он
не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения
наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом
разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор
оптимальной стратегии поведения.
Для разрешения сложившейся проблемы автор считает более
целесообразным компромиссный вариант решения ситуации. Решение
данной проблемы должно взять на себя руководство предприятия, а именно
директор, при необходимости воспользоваться помощью психолога.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть
эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из
рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как
самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и
сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные
обстоятельства.
Проблемы, возникающие при разрешении конфликтов в трудовых
коллективах:
В процессе работы в охранных структурах у любого человека могут
возникнуть трудности как профессионального, так и личного характера. Это
связано, прежде всего, с тем, что работа охранника подразумевает какой-
либо риск, как для жизни, так и для здоровья. Есть еще и другой фактор, и
при этом немалозначительный: в охранные предприятия в основном
устраиваются бывшие сотрудники МВД, где специфика работы выражена
еще ярче.
3.3. Пути разрешения конфликтов в трудовом коллективе
По мнению автора, главной проблемой является повышенная
нервозность среди сотрудников. Данная нервозность, несомненно, будет
отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может
сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность
предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками
предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять
ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.
Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке
сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы.
Необходимость психолога объясняется следующими факторами:
- Именно психолог может оказать квалифицированную помощь ;
- На психолога будет возложены задачи по выявлению,
предотвращению и профилактике конфликтов;
- Штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в
сложившихся ситуациях.
- Вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе.
- Участвовать в подборе персонала и в формировании групп по
объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным
характеристикам).
- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.
Данный список не исключителен.
Особенную опасность таят в себе латентные конфликты. Они могут
развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в
дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких
конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий
психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого
члена коллектива.
В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы
поспособствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах.
А) Введение должности штатного психолога.
Естественно на это потребуются определенные затраты.
Организация рабочего места: приобретение компьютера – 15000
рублей; стола – 5000 рублей; 3 стула – 4000 рублей, литература – 5000
рублей; оформление кабинета – 7000 рублей; канцелярские товары -
800рублей. Общие затраты на оформление рабочего места составили:
15000+5000+4000+5000+7000+800=36800 рублей
Заработная плата, которая будет выплачиваться психологу в размере
8000 рублей.
1) 8000 * 12 = 96000 рублей в год;
2) 96000 * 15% = 14400 рублей (надбавки и доплаты коэффициент);
3) 96000 * 35% = 33600 рублей (максимальная премия в год).
4) 96000 + 14400 + 33600 = 144000 рублей (фонд оплаты труда
годовой).
При этом социальные взносы составят 43800 рублей в год, т. е. 144 000
* 30% = 43800 рублей.
Общие затраты:
- материальные затраты равны 36 800 рублей;
- фонд заработной платы равен 144 000 рублей;
- отчисления от фонда заработной платы (СВ = 30%) составляют 43800.
36 800 +144 000 + 43800 = 224600 рублей за год.
Затраты в месяц составляют: 224600 : 12 = 18717 рублей.
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)
рассчитывается по формуле:
Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),
Где Зн – затраты на новичка; Р – среднесписочная численность
работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и
конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на
среднесписочную численность работников (Рув / Р).
Рабочих часов в месяц у психолога 132 (22 дня * 6 часов).
18187 : 132 = 137 рублей 78 копеек за час работы у психолога.
Так как заработная плата директора составляет 18 000 рублей, то час
его работы равен 193 рубля 3 копейки.
1) 18 000 *12 = 216 000 рублей в год;
2) 216000 *15% = 32 400 рублей (надбавки и доплаты);
3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия в год);
216000 + 32400 + 75600 = 324000 рублей (годовой фонд оплаты труда).
При этом Социальный налог составит 97200 рублей в год, т.е. 324000 *
26% = 97200 рублей.
Общие затраты в год составляют 324000 + 97200 = 421200 рублей, а
затраты в месяц 35100 рублей (421200 рублей : 12 месяцев).
Таким образом, час работы директора равен 35100рублей : 176 часов =
199 рублей 43 копейки.
Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:
Заместитель директора по кадрам – 2 часа;
Директор – 0,6 часа.
Затраты равны 2 часа* 137,78 рубля + 193,3 рубля * 0,6 часа = 391,54
рубля.
Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)
Эт = 391,54 *84 * (0,3 – 0,1) = 6577 рублей 87 копеек в год.
То есть введение должности психолога будет неэффективным, так как
эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.
Б) Ограничиться проведением психологического мониторинга один
раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.
а) маркетинг рынка труда – изучение информации 16 часов;
б) подбор персонала (привлечение) и прием – 16 часов
в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам,
руководитель 1,2 часа на человека;
г) увольнение – 2 часа на человека.
На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:
На маркетинг рынка труда (изучение информации) - 8 часов;
Подбор персонала – 10 часов.
Так как за год уволилось 25 человек, то 18 : 25 = 0,72 часа, а директор
1,2 часа.
Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 137,78 + 193,3 * 1,2 = 1204,84 рублей.
Эт = 1204,84 * 84 * (0,3 – 0,1) = 20241,31 рубля.
Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое
генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться
на решении главных задач организации.
Если удастся понизить уровень текучести кадров за счет работы
психолога раз в год, то предприятию можно уложиться в сумму 20241,31
рубля. Затраты на привлечение услуг специализированного психолога будут
составлять 20241,31 рубля в год.
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом
коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность,
связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. Исходя из этого,
можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится примерно на 5,4%
20241,31 /37483,9*100% = 5,4%.
Заключение
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей
интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов
взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе
их всегда лежит отсутствие согласия.
Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем
включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в
процессе деятельности ООО ЧО «Застава» ежедневно возникают
разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются,
как столкновения между:
- клиентами и генеральным директором;
- генеральным директором и охранниками;
- между сотрудниками предприятия.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в
охранном предприятии, генеральный директор стремится решить
возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно
успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов
выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе
существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу
методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает
истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные
решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет
инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство
ограничивается общением с исполнительным директором, и через него
отдает все приказы и распоряжения. Директор ООО ЧО «Застава» чувствует
возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по
отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее
недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, что генеральный директор отлично
справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в
коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет
социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность
труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
Для определения конфликта на анализируемом предприятии было
проведено исследование социально-психологического климата в коллективе.
Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялись
две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному
поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д
Марлоу и Д. Крауна. диагностика проводилась путем опроса Работников
предприятия. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную
гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением
к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан
коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую
гипотезу.
Как удалось выяснить, лидером конфликта является один из
охранников, достаточно амбициозный. Он начал брать на себя руководящую
позицию, при этом, не имея таких прав. Он является неформальным лидером
конфликта.
Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются
следующие мероприятия:
- «Обезоруживание» выявленного неформального лидера. Для этого
необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем
награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на
общем собрании коллектива.
- Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия
почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого
необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия:
спортивные соревнования, совместное проведение праздничных
мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.
- Уделить большое внимание стимулированию труда работников.
Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением
денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по
итогам года вручать путевки в санатории Удмуртии и присваивать звание
«лучший работник года». Уделить больше внимания решению жилищных и
бытовых проблем работников предприятия.
- Создать положительный психологический настрой. Для этого
необходимо проводить раз в месяц организационные собрания с участием
администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.
- Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно
хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для
решения обозначенных проблем.
Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт
на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных
плюсов, а именно:
- возникновение атмосферы доверия;
- повышение мотивации работников;
- развитие корпоративной культуры на предприятии;
- улучшение условий труда;
- повысит устойчивость имиджа организации.
Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ
специализированного психолога, наиболее эффективными эти мероприятия
будут, если руководить ими будет специалист: на 5,4% уменьшится
текучесть кадров, а так же понизится уровень конфликтных ситуаций.