д) главный бухгалтер – 1 человек;
е) бухгалтер – 1 человек;
ж) охранники – 54 человека;
з) стажёры-охранники – 24 человека.
В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что
возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем,
повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.
А так же на предприятии наблюдается высокий уровень текучести
кадров. Так, например, в декабре 2014 года уволилось 5 человек по
собственному желанию и в начале января 2015 года уволилось 4 человека.
Что указывает на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего в год
уволилось 25 человек. Коэффициент текучести кадров в год составляет 0,3.
То есть, отношение числа уволившихся работников к общей численности
персонала (25 : 84) = 0,3.
Высокий уровень текучести кадров ограничивает возможности
предприятия при заключении договоров с теми клиентами, которые ставят
условие лояльности охранников.
В настоящее время предприятиям (прежде всего внебюджетной формы)
представлены широкие возможности для самостоятельного регулирования
вопросов организации труда работников и его оплаты.
Однако необходимо помнить, что законодательством установлены
предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда:
продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального
размера оплаты труда, льгот и компенсаций для определенных категорий
работников и другое.
Организация оплаты труда, непосредственно, на предприятии состоит
из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли
предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой
фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной
стороны, оплата должна компенсировать расход физических и
интеллектуальных сил работника, с другой стороны работник не должен
чувствовать себя ущемленным, сравнивая оплату своего труда с оплатой
аналогичного труда на родственном предприятии. Однако,
предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
- установленные государством размеры налогов от уровня заработной
платы;
- требования профсоюзных комитетов;
- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
а) определить форму и систему оплаты труда работников своего
предприятия;
б) разработать систему окладов для служащих, специалистов,
управленческого персонала.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в
выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при
определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя
заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые
соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это
предприятие.
В ООО ЧО «Застава» действует тарифная система оплаты труда.
При расчете заработной платы в ООО ЧО «Застава» учитывают
должностной оклад (тарифная ставка) и премию, предусмотренную в
договоре. Премиальные выплаты составляют до 35% от оклада работников.
Рассмотрим среднемесячную оплату труда работников по категориям.
Таблица 2.
Среднемесячная оплата труда работников по категориям
Категория
работников
Средняя заработная
плата (руб/мес)
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2013
2014
2015
14/13
15/14
14/13
15/14
Невооруженная
охрана
11920
13246
14746
1326
1500
111,1
111,3
Охрана -
сопровождение
15324
16584
20168
1260
3574
108,2
121,6
Вооруженная
охрана
16544
18260
20419
1716
2159
110,4
111,8
Консультанты
15328
16244
19544
916
3300
106,0
120,3
Техники
9564
10214
12544
650
2330
106,8
122,8
Административный
персонал
19584
20356
26584
772
6228
103,9
130,6
Из таблицы 2 можно заключить, что оплата труда невооруженной
охраны растет стабильными темпами на 11% в год. Отметим, что на
протяжении трех последних лет их заработная плата состоит из двух частей:
оклада и премии. Причем премия составляла фиксированную сумму в
размере 5 тысяч рублей в 2013-2014 гг. И 6 тысяч рублей – в 2015 году.
Премия выплачивается за выполнение плана, за перевыполнение плана
выплачивается 0,3% от оклада за каждый процент выполнения плана.
Оплата труда охраны - сопровождения в 2015 году выросла в
значительно большей степени чем у невооруженной охраны, это связано с
тем, что с каждым годом объем работ увеличивается быстрыми темпами.
Оплата труда вооруженной охраны растет теми же темпами, что и у
невооруженной охраны. Оклад составляет 12419 рублей. Данный оклад
установлен руководством. Расчеты данного оклада не публикуются. Ставка
прописывается в договоре о наиме. Отметим, что в 2015 году все
вооруженные охранники получали премию ежемесячно. Депремирования не
наблюдалось. В 2013-2015 гг. оплата труда вооруженной охраны и охраны -
сопровождения также как и у невооруженной охраны состояла из базовой
части и премии.
Оплата труда консультантов и техников персонала имеет примерно
одинаковую динамику роста. У консультантов система начисления оплаты
труда также состоит из окладной и премиальной части.
Технический персонал также косвенно зависит от объема услуг
организации. Поэтому начисление премий у них производится с
выполнением плана продаж организации. В 2015 году средний оклад у
технического персонала составил 11000 рублей и премия - 2000 рублей.
Оплата труда административного персонала – окладная и в 2015 году
выросла на 30% по сравнению с 2014 годом, что объясняется
администрацией как увеличение работ в связи с расширением штата
сотрудников.
На основании анализа документов, можно заключить, что фонд оплаты
труда за трехлетний период вырос более чем в 3,7 раза. При этом
наибольший прирост фонда оплаты труда наблюдается по основным
производствам, по оплате труда руководящих работников фонд возрос почти
в три раза.
ООО ЧО «Застава»в разработке тарифных условий оплаты труда
рассматривало как минимально необходимые общегосударственные нормы
оплаты труда, установленные в законодательном порядке, ориентировалось
на сложившуюся отраслевую практику оплаты труда и предельно
допустимый экономически целесообразный уровень оплаты труда,
проявляющийся в особенностях регионального производства подобного
профиля.
Оплата труда руководителей (кроме высших), специалистов, служащих
и отдельных категорий рабочих производится на основе должностных
окладов
В ООО ЧО «Застава» разработано, утверждено генеральным
директором и введено в действие штатное расписание, в котором
фиксируются оклады работников.
Рассмотрим должностные оклады работников и их динамику в табл. 2.
Таблица 2.
Динамика должностных окладов работников
Категория
работников
Средние должностные
оклады
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2013
2014
2015
14/13
15/14
14/13
15/14
Невооруженная
охрана
6914
7951
8746
1037
795
115
110
Охрана -
сопровождение
8955
10298
11328
1343
1030
115
110
Вооруженная
охрана
9817
11290
12419
1473
1129
115
110
Консультанты
11571
13613
15126
2042
1513
118
111
Техники
8602
10120
11244
1518
1124
118
111
Административный
персонал
19584
20356
26584
772
6228
104
131
Из таблицы 2, можно заключить, что для всех категорий работников,
кроме администрации, оплата труда росла в равных пропорциях – на 15% в
2014 годы, и на 10% в 2015 году. Рост оплаты труда консультантов и
технического персонала - чуть выше 18% и 11% соответственно. Данный
рост объясняется уровнем инфляции, зарегистрированным в г. Астрахани.
Руководство компании считает, что необходимо ежегодно повышать оплату
труда работников, процент повышения зависит от уровня инфляции в
регионе за прошедший год.
Динамика должностных окладов администрации отлична от остального
персонала. Их должностной оклад разрабатывается исходя из стратегических
планов компании на следующий год и результатов работы организации за
предыдущий год. Содержание стратегических планов – коммерческая тайна
предприятия. успешно, вызвало повышение оклада руководителей на 30%.
Таким образом, можно заключить, что основной системой оплаты
труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система
оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением
различных премии и надбавок.
Как показало исследование наиболее непроработанной и требующей
совершенства является повременная форма оплаты труда, в направлении
приближения к целям бизнеса.
От работников требуется максимальная отдача для эффективного
функционирования организации, а существующая повременная оплата труда,
даже с учетом существующих надбавок, премий и доплат не справляется с
необходимостью стимулирования производительности труда.
Глава 3. Совершенствование системы управления
конфликтами на предприятии
3.1. Анализ работы по управлению конфликтами на предприятии
Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом
по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО ЧО «Застава».
В первую очередь автор выяснил, ведется ли фиксация конфликтов на
предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что
как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем
включенного наблюдении автора в естественные условия.
В процессе деятельности ЧО «Застава» ежедневно возникает большое
количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По
длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные
конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими
травмами.
Охарактеризуем персонал охранного предприятия по поведению в
конфликтных ситуациях и выходу из них.
Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются
следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.
Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание
условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных
ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и,
если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и
эффективно, его увольняют.
Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о
справедливости. Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то
предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его
решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав,
страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.
Отношения в коллективе складываются при помощи уступок,
происходит учет не только своих интересов, но и интересов других
сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную
обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает
сопротивление с его стороны.
Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это
позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику
враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.
Сотрудники ЧО «Застава» учатся управлять своими реакциями,
сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не
всегда получается.
Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной
стороны следующими приемами:
- готовностью идти на сближение позиций;
- положительная оценка некоторых действий другой стороны;
- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.
После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения
конфликтной ситуации.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в ООО
ЧО «Застава», директор стремится решить возникающие конфликты с
помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд
ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но
наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между
директором и подчиненными. Коллектив предприятия считает, что директор
принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда,
премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся.
Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более
открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем
самым еще большее недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с
периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе
также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-
психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и
является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
Для проведения вида конфликта на анализируемом предприятии
проведем исследование социально-психологического климата в коллективе.
Исследование будет проходить в два этапа. На первом этапе включенного
наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность
социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций
в общении между членами коллектива.
На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого
применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к
конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации
одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.
Исследование проводилось на одном из объектов: Администрация
Советского района ЧО «Застава», состоящем из 14 человек (мужчины).
Возрастной состав членов коллектива: от 35 до 50 лет.
Образование: среднее специальное и высшее.
Должность: охранники.
Для исследования были применены следующие методы: метод
наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также
метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две
методики: методика диагностики предрасположенности личности к
конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки
мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.
А) Методика диагностики предрасположенности личности к
конфликтному поведению.
В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н. В. Для изучения
личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем
подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только
на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.
Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы
поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них
являются более продуктивными или деструктивными, каким образом,
возможно, стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.
Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов,
основополагающими измерениями в которой являются кооперация,
связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в
конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите
собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.
Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:
конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание,
сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас
описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов
двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В
различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых
респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее
типичным для характеристики его поведения.
Б) методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу
и Д. Крауна.
Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется
для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый
показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем
выше у них готовность представить себя перед другими как полностью
соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут
свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней
требовательности к себе (Практическая психодиагностика, методики и
тесты). (Приложение 2)