ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
3
1. Теоретические основы управления мотивацией на предприятии
4
1.1. Сущность управления мотивацией
4
1.2. Закономерности управления мотивацией
7
2. Характеристика деятельности МП «Управление по обслуживанию
объектов ГО»
16
2.1. Местоположение, правовой статус
16
2.2. Экономические показатели деятельности
20
3. Совершенствование управления мотивацией в МП «Управление по
обслуживанию объектов ГО»
25
3.1. Анализ управления мотивацией
25
3.2. Пути совершенствования управления мотивацией
43
Заключение
50
Список использованной литературы
52
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том,
что в современных условиях искусство управления людьми становится реша-
ющим условием, обеспечивающим стабильность деятельности предприятия и
его эффективное развитие. Именно поэтому в последнее столетие так вырос ин-
терес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей
значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных
установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с
личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном
бизнесе.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по управлению мо-
тивацией на предприятии.
Задачи исследования:
- изучить теоретические основы управления мотивацией на предприятии;
- охарактеризовать деятельность предприятия;
- предложить и обосновать пути совершенствования мотивации на пред-
приятии
Предметом исследования является процесс управления мотивацией на
предприятии. Объект исследования – МП "Управление по обслуживанию объ-
ектов ГО".
Теоретической основой для выполнения работы послужили труды ученых-
экономистов, а также нормативно-правовые акты, данные отчетности предпри-
ятия. Методологическую основу исследования составляют монографический,
абстрактно-логический, экономико-статистические методы.
4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность управления мотивацией
Под мотивацией экономического поведения понимается совокупность
движущихся сил, побуждающих субъекта (субъектов) осуществлять хозяй-
ственные действия. Такие силы вынуждают людей осознанно или неосознанно
совершать те или иные поступки.
Связь между этими силами и действиями человека опосредована сложной
системой взаимодействий. Мотивация придает экономической деятельности
социальную направленность, ориентированную на достижения определенных
целей, задает границы и формы экономического поведения.
Понимание социальных механизмов мотивации имеет важное практиче-
ское значение для эффективного управления хозяйственной деятельностью
умелого использования человеческого фактора в экономике.
Мотив - это сложный социально-психологический феномен, побуждающий
человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для
них причиной (основанием). В мировой науке разработано более пятидесяти
теорий мотивации.
На формирование мотива экономического поведения может оказать влия-
ние стимул. Под стимулом понимается некое конкретное благо, значимое, же-
лаемое для "человека, выступающее внешним объектом его стремления.
Стимул - это актуализированная потребность. При возникновении стимула
в виде натурального или денежного блага субъект проводит своего рода каль-
куляцию полезности этого блага с точки зрения действительной потребности в
нем и масштаба издержек, связанных с получением этого блага. Его экономиче-
ский интерес в этом случае будет состоять в максимизации полезности при ми-
нимизации издержек на пути к достижению данного блага.
5
В качестве источника мотивации могут также выступать социальные нор-
мы, т.е. правила, стандарты поведения, возникающие под влиянием определен-
ных социальных ценностей и регулирующие взаимодействия между людьми.
Социальные нормы осваиваются индивидом в ходе социально-
исторической практики и становятся внутренним элементом побуждения к дей-
ствиям.
Экономические мотивы поведения людей основаны на получении матери-
альных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь пря-
мой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) ха-
рактер.
Побудить человека на совершение чего-то не всегда просто. Люди по
большей части преследуют только свои интересы и редко делают с радостью
то, что не относится к их прямым обязанностям.
Основная функция мотивации в менеджменте сводится к созданию такого
пространства, в котором все работают максимально хорошо и качественно. Под
мотивацией в данном случае понимается ряд действий, способных побудить
человека к какой-либо деятельности, связанной с осуществлением целей ком-
пании. Как уже говорилось выше, человек в большинстве случаев думает толь-
ко о себе, а заставить его работать на благо коллектива сложно.
Мотивация в менеджменте важна, так как именно она призвана заставить
каждого думать о благе всех. Для этого используется множество специфиче-
ских приемов и средств.
Отметим, что мотивация в менеджменте изучается очень подробно, так как
давно доказано, что в системе управления ей отводится важная роль. На дан-
ную тему пишутся диссертации, книги, проводятся лекции и так далее. Моти-
вацию в менеджменте можно разделить на две составляющих. Речь о внешней и
внутренней мотивациях.
В первом случае для того, чтобы заставить человека трудиться, работода-
тель должен использовать различного рода стимулы, во втором – все зависит от
того, как человек побуждает самого себя. Найти правильный подход к человеку
6
не так-то просто. Для этого необходимо проанализировать не только условия, в
которых он работает, но и в которых живет. Конечно же, на отношение людей к
выполняемым рабочим функциям влияют самые различные факторы: условия
труда, взаимоотношение с начальством, взаимоотношения внутри коллектива и
так далее.
Менеджмент выделяет следующие основные этапы мотивационного про-
цесса:
- человек со временем начинает ощущать какие-то внутренние позывы к
выполнению определенной деятельности, возникает потребность в труде;
- человек начинает искать способы удовлетворения потребностей [40].
«Кнут и пряник» - это сильнейшие мотиваторы прошлых лет. Суть здесь
заключается в том, что хорошая работа поощряется, а плохая приводит к нега-
тивным последствиям. Сегодня такой подход уже неэффективен, так как чело-
век привыкает выполнять одни и те же действия и совершенно не задумывается
о каком-либо самосовершенствовании.
Стимула к развитию нет – производительность остается на одном уровне
или постепенно падает. Все мы имеем какие-то определенные потребности.
Они должны быть учтены при выборе подходящего типа мотивации. Простей-
шая мотивация в менеджменте – денежная. Основывается она на том, что каж-
дый человек стремится заработать как можно больше денег, которые будет ис-
пользовать для приобретения каких-либо благ [50].
Более сложная мотивация связана с внутренней заинтересованностью ра-
ботника. Имеется в виду трудовая и статутная заинтересованность. Трудовая
представляет собой совокупность внутренних сил работника, стремлений, дви-
жущих его к заветной цели. Тот, чью работу начальство оценивает высоко, бу-
дет трудиться на славу. Если его удовлетворяет данная похвала, то, желая пока-
зать себя в еще более хорошем свете, он станет трудиться максимально хорошо.
К такому же результату приводит и возможность занять определенную долж-
ность. Методик воздействия на персонал множество.
7
Важно отметить, что на предприятии должна постоянно поводиться про-
филактика конфликтных ситуаций, различного рода мероприятия, способные
помочь укрепить коллектив и дать возможность новым сотрудникам влиться в
него. Атмосфера на производстве должна быть максимально благоприятной.
Это необходимо, чтобы человек мог раскрыться и почувствовать себя комфорт-
но.
1.2. Закономерности управления мотивацией
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит
сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его
благосостояния.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его
в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, грани-
цы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность
в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны
со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциаль-
но возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе сти-
мулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие кото-
рых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рас-
сматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.
Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими моти-
вами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В
основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут
усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или
ведущий мотив, подчиняющий себе другие [32].
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены
стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами
8
или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с по-
лучением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он
желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, сле-
довательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, если:
- в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответ-
ствующих социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с мень-
шими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды дея-
тельности [18].
Основными задачами мотивации являются:
- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в
целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятие морального состояния через соответствующую форму призна-
ния;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося
целью руководства [38].
Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных
условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения,
представленные в виде основных теорий мотивации.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают совре-
менные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и
процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние по-
буждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
9
1. Теория потребностей Маслоу
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его
теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют пер-
востепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
- Физиологические потребности;
- Потребность безопасности;
- Потребность принадлежать к социальной группе;
- Потребность признания и уважения;
- Потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности мо-
гут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоста-
вить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
2. Теория существования, связи и роста Альдерфера
Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в
отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
3. Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда
Теория Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на пове-
дение человека потребностей:
- потребность достижения;
- потребность соучастия;
- потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера
наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
10
4. Теория двух факторов Герцберга
Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие
факторы.
Факторы условий труда:
- политика фирмы;
- условия работы;
- заработная плата;
- межличностные отношения в коллективе;
- степень непосредственного контроля за работой [14].
Мотивирующие факторы:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов работы;
- высокая степень ответственности;
- возможности творческого и делового роста [31].
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осу-
ществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы
[39].
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но
и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с дан-
ной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожидания Врума
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не един-
ственное необходимое условие мотивации человека к достижению определён-
ной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения
приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют
достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного возна-
граждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточ-
ны для выполнения поставленной задачи.
11
2. Теория справедливости Адамса
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют от-
ношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотно-
сят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интен-
сивность труда.
3. Модель мотивации Портера - Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприя-
тие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Соглас-
но теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником уси-
лий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степе-
нью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за
собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливает-
ся соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовле-
творяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые резуль-
таты.
Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд
ведёт к удовлетворению потребностей [49].
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое
- либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации
человека и чем определяется мотивация.
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей
возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести
существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципи-
альные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить опреде-
лённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий являет-