7
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...8
Глава 1. Особенности управления мотивацией и стимулированием труда на
предприятии……………………………………………………………………...11
1.1 Система мотивации персонала в современной
компании…………………………………………………………………...…….11
1.2 Виды, методы и инструменты мотивации персонала в гостиничном
бизнесе……………………………………………………………………………15
1.3 Особенности разработки и внедрения системы мотивации на предприятии
гостиничного бизнеса………................................................................................28
Выводы по 1 главе………………………………………………………………..34
Глава 2. Управление мотивацией сотрудников компании «Holiday Inn Moscow
Sokolniki»………………………………………………………………………….36
2.1 Общая характеристика компании «Holiday Inn Moscow Sokolniki»………36
2.2 Анализ мотивации и стимулирования в компании «Holiday Inn Moscow
Sokolniki…………………………………………………………………………...39
2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников в компании «Holiday Inn Moscow
Sokolniki»………………………………………………………………………….46
2.4 Предложения по совершенствованию системы мотивации в компании
«Holiday Inn Moscow Sokolniki»…………………………………………………50
2.5 Оценка экономической эффективности от предложенных…………….......58
Выводы по 2 главе...................................................................................................64
Заключение………………………………………………………………………..66
Список использованных источников……………………………………………70
8
Введение
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что
эффективная система мотивации и стимулирования труда персонала
гостиничного предприятия способствует повышению экономической
эффективности его хозяйственной деятельности, обеспечивает устойчивое
развитие предприятия и отражается на его конечных финансовых результатах.
Разработка и внедрение систем мотивации и стимулирования труда –
одна из самых главных задач в управлении персоналом. В то время, когда
работники в качестве оплаты за труд получали оклад, руководство предприятий
не задумывалось о таком немаловажном инструменте управления персоналом,
как мотивация. Размер оклада не зависел от качества выполняемой работы, а на
наличие и величину премии чаще всего влияли межличностные
взаимоотношения, которые сложились у работника с его руководителем,
нежели от личных достижений и вклада в работу. В связи с этим у персонала
выработалось попустительское отношение к работе. Со временем появилась
сдельная оплата, но и она не носила мотивационный характер, в лучшем случае
повышалась выработка или сокращались сроки выполнения работ. Качество,
эффективность, стремление к профессиональному и карьерному росту – всё это
оставалось вне интересов работников.
С развитием рыночной экономики стало очевидно, что традиционные
системы оплаты труда необходимо совершенствовать. До сих пор этот вопрос
остается открытым. Сегодня на помощь руководителям приходит такой
инструмент управления, как мотивация. Однако у многих руководителей
сложилось неверное представление о том, что в себя включает данное понятие.
Одни считают, что для мотивации сотрудников достаточно стимулирования,
другие из-за стремления к экономии или из-за недостатка финансовых средств
от него отказываются. Это неправильное понимание сущности мотивации
впоследствии приводит к низкой производительности, нежеланию сотрудников
9
работать качественно, высокой текучести кадров и как следствие всего этого –
большим потерям прибыли.
Построение системы мотивации – процесс долгий и трудоемкий,
требующий больших как материальных, так и временных затрат. Более того,
следует помнить о том, что эффективность мотивационной системы во многом
будет определяться степенью ее соответствия принятой на предприятии
стратегии. Это связано с тем, что кадровая политика (элементом которой
принято считать мотивацию) зависит от корпоративной или бизнес-стратегии
предприятия (в том случае, когда речь идет об однопрофильной компании,
данные стратегии совпадают). Таким образом, система мотивации должна
органично вписываться в стратегию предприятия, дополнять ее, и конечно,
способствовать ее реализации.
Объектом исследования является АО УК «Отель Менеджмент»
Гостиница Holiday Inn Sokolniki.
Основной деятельностью отеля Holiday Inn Moscow Sokolniki является
прием и размещение туристов. «Holiday Inn Moscow Sokolniki» входит в
международную сеть отелей Holiday Inn, в которой особое внимание уделяется
повышенному комфорту и высококлассному сервису.
Предмет исследования – мотивация и стимулирование труда персонала.
Цель исследования – совершенствование технологии мотивации и
стимулирования труда персонала гостиничного предприятия.
В соответствии с указанной целью в ходе исследования определены
следующие задачи:
-обобщить теоретические сведения о сущности и значимости мотивации,
стимулирования персонала;
-дать оценку действующей системы мотивации и стимулирования
персонала в гостинице «Holiday Inn Moscow Sokolniki»;
-разработать предложения по совершенствованию мотивации и
стимулированию труда в гостинице «Holiday Inn Moscow Sokolniki».
10
Вопросы мотивации ранее были изучены авторами многих стран, в том
числе имеются научные исследования российских авторов. Особенно детально
вопросы мотивации отражены у таких ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, В.
Врум и Б. Егоршин, Х. Хекхаузен. Понимание стратегии, в частности стратегии
развития, хорошо изложено Портером, А. Томпсоном и А. Стриклендом, С.А.
Кузнецовой, В.Н. Парахиной и А.Л. Гапоненко. Однако, что касается вопроса
адаптации мотивации под стратегию, то он ранее был затронут такими
авторами как В. И. Герчиков и А. И. Пригожин.
При подготовке выпускной квалификационной работы работы
использовались такие методы исследования как: анализ и синтез, сравнение и
наблюдение, обобщение и систематизация изученного материала.
Структура работы обусловлена поставленной целью и задачами
исследования. Так, данная работа включает в себя введение, в котором ставится
цель исследования, формулируются актуальность, объект и предмет работы,
описываются задачи исследования; основную часть, которая последовательно
раскрывает тему выпускной квалификационной работы; заключение, в котором
подводятся итоги работы, формулируются выводы по исследованию; список
использованных источников литературы, который демонстрирует масштаб
проведенного исследования с точки зрения анализа имеющегося
теоретического и практического материала.
11
Глава 1. Особенности управления мотивацией и
стимулированием труда на предприятии
1.1 Система мотивации персонала в современной компании
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение
человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может
меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существует много разных теорий мотивации. Например, с точки зрения
классификации Х. Шольца, имеет смысл разделить их на три основных
направления, в зависимости от предмета исследования. На рисунке 1
представлены теории мотивации
1
.
Рисунок 1 – Теории мотивации
1
Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. – М.: ФОРУМ, 2017. – 304 с.
12
Мотивационные теории делятся на три основных направления:
• содержательные теории анализируют структуру потребностей
человека, основываются на выявлении тех внутренних побуждений, которые
заставляют действовать людей так, а не иначе;
• личностные теории, эти теории фокусируются на личности
сотрудника, также называют теориями отношений;
• процессуальные теории, сосредотачиваются на факторах внешней
среды. Данные теории мотивации более современны, основываются на идеях, о
том, как люди ведут себя с точки зрения их восприятия
2
.
Основные задачи мотивации указаны на рисунке 2
3
.
Рисунок 2 - Задачи мотивации персонала
Таким образом, основными задачами мотивации являются формирование
у сотрудников значения мотивации, обучение внутрифирменному
общению и формирование демократичных подходов к управлению.
2
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2016 – 343 с.
3
Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука.
2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
13
Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей
“раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку,
как компенсация за его действия или как нечто такое, что он желал бы получить
в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не
всегда сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не
поддаваться сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса
стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и
стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирования. Всякая человеческая
деятельность – есть результат удовлетворения потребностей. Психологи
определили, что потребности служат мотивом к действиям людей, таким
образом, именно их выявление лежит в основе разработки любой системы
мотивации
4
.
Потребность - внутреннее состояние функциональной или
психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания
4
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2016 – 343 с.
14
жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы,
общества. Являясь внутренними побудителями активности, потребности
проявляются по-разному в зависимости от ситуации
5
.
Применительно к трудовой деятельности, потребность – это состояние
человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся
нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для
его существования .
По мере удовлетворения одних потребностей у человека возникают
другие потребности, это позволяет нам утверждать, что в общем потребности
безграничны.
Потребности, выделенные А. Маслоу, принято выстраивать в качестве
пирамиды (рис. 3). Таким образом, можно сказать, что не всегда потребности
удовлетворяются в порядке от низших к высшим.
Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных
компонентов:
5
Виноградова М. В. , Панина З. И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса:
учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2017
15
1) осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых
возможно посредством труда (деятельности);
2) представление о тех благах, которые человек может получить в
качестве вознаграждения за труд;
3) мысленное построение того процесса, посредством которого
осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами,
которые их удовлетворяют
6
.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
Таким образом, характеристика групп мотивов труда неразрывно связана
с его видами, которые и образуют содержание этих групп. Существуют
биологические, духовные, социальные мотивы труда. Биологические мотивы
соотносятся с физиологическими потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). К
социальным относят следующие: личное самоутверждение (самовыражение)
характерно для большого числа работников; преимущественно молодого или
зрелого возраста, мотив состязательности генетически присущ каждому
человеку - это основа организации соревнования на предприятии и другие.
1.2 Виды, методы и инструменты мотивации персонала в гостиничном бизнесе
Под мотивом труда в гостиничных предприятиях понимается
непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с
удовлетворением его потребностей.
6
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. 2017.
№7. С.48-50.
16
Многими исследователями стимул характеризуется как воздействие на
работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной
деятельности. Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и
преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами
или мотивами поведения работника. В качестве стимулов могут выступать
отдельные предметы, действия других людей, обещания, представляемые
возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в
компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате
определенных действий. Таким образом, учет потребностей, мотивов и
стимулов при разработке системы мотивации является очень важным. Однако
стоит помнить, что нельзя назвать мотивацию устойчивым свойством
личности, которое присуще одним, отсутствует у других. Мотивация
свойственна всем людям. Она ограничена во времени и является результатом
взаимовлияния свойств личности, целей, потребностей человека, стимулов,
которые возникают в процессе достижения цели, и ситуации. Мотивация – это
собирательное понятие для «множества психических процессов и эффектов,
общим ядром которых является то, что человек выбирает то или иное
поведение, ориентируясь на направление, ожидаемые последствия и затраты
энергии»
7
.
Можно сделать заключение, что мотивация – это процесс создания у
сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей
организации. Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к
эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида,
работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями
труда в организации.
Существует множество классификаций мотивации. Одна из наиболее
часто встречаемых классификаций – внутренняя и внешняя мотивация. Внешне
мотивированное поведение – это поведение, которое человек демонстрирует,
7
Виноградова М. В. , Панина З. И. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса:
учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2017.