75
с сохранением заработной платы. Это поможет повысить качество уборки в
номерах и довольство сотрудниц.
Гибкий график.
Гостиничный бизнес носит сезонный характер, поэтому зачастую во
время «низкого сезона» работы в отеле не так и много. Номеров для уборки также
небольшое количество. Поэтому предлагается по завершении выполнения своей
работы отпускать горничную, незачем дожидаться конца рабочего дня.
Единственным условием для этого будет то, что в случае необходимости,
горничная отработает эти часы в нерабочее время. Такой подход повысит
лояльность сотрудниц в адрес отеля.
Похвала от руководства.
Как и в случае с администраторами, качественную работу горничных
необходимо отмечать. Менеджер обязан время от времени выражать свою
благодарность, давать понять сотрудницам, что их работу высоко ценят.
Большим плюсом будет, если генеральный директор во время посещения отеля
лично объявит благодарность отличившимся работницам.
Индивидуальный подход к каждому сотруднику.
К горничным необходим также свой, индивидуальный поход. Здесь в
задачу менеджера входит общение наравне со всеми подчиненными. Менеджер
должен дать понять, что он 'заинтересован мнением каждой отдельной
сотрудницы и отель одинаково ценит всех.
И в завершение финальным пунктом, объединяющим весь персонал
отеля, можно назвать поддержание благоприятного климата в коллективе. Это
задача менеджера отеля, суметь организовать работу таким образом, чтобы
поддерживать здоровую атмосферу. Важно справедливо подходить к
исполнению всех предложенных методов по формированию мотивации
персонала гостиницы «Охотник», чтобы ни один из сотрудников не чувствовал
себя обделенным. Необходимо постепенно прививать персоналу чувство, что
предприятие нуждается в нем и его работе. Это обеспечит гостиницу «Охотник»
76
надежным и верным персоналом, поможет избежать текучести кадров, а также
избавит от части проблем при расширение отеля.
Все предложенные мероприятия по формированию мотивационной
системы персонала гостиницы «Охотник» представлены в таблице 13
Таблица 13
Мероприятия по формированию системы мотивации персонала в
гостинице «Охотник»
Администратор
Горничная
Материальные
методы
- Дополнительные выплаты в
размере 100 рублей за каждое
бронирование по телефону в
месяц. После 15 бронирований
повышение ставки до 150
рублей.
- Ежемесячная премия
лучшему администратору в
размере 1 ООО рублей.
Прибавка к заработной плате в
размере 200 рублей за смену на
время «высокого сезона».
4. Ваучер на проживание в
отеле па двоих человек в день
рождения.
1.Ежемесячная премия к
окладу в размере 2000
рублей, а для лучшей
сотрудницы 3000 рублей.
2.Прибавка к заработной
плате в размере 200 руб-
лей за смену на время
«высокого сезона». 3.
Выплаты в размере 2000
рублей на день рождения.
Нематериальн
ые методы
1. Возможность продвижения
по карьерной лестнице.
2.Звание лучшего работника
месяца.
3. Индивидуальный подход к
каждому сотруднику
4.Похвала от руководства.
— Звание лучшего работ-
ника месяца.
— Гибкий график.
— Индивидуальный иод-
ход к каждому сотруднику.
4. Похвала от руководства.
Таким образом, в предложенных мерах по повышению мотивации
персонала гостиницы «Охотник» были объединены два метода: материальный и
нематериальный. В совокупности они должны оказать положительное влияние и
помочь сформировать постоянный кадровый состав. Вся задача по внедрению
предложенных действий п их реализации ложится на плечи менеджера отеля.
Поэтому для благоприятного и продолжительного эффекта ему необходимо
пересмотреть свою политику по отношению к персоналу. Именно с этого и
должны начаться перемены.
77
3.2 Расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий
по совершенствованию процесса мотивации сотрудников гостиницы
«Охотник»
В связи с тем, что предложенные мероприятия носят как материальный,
так и нематериальный характер, необходимо отдельно рассмотреть
экономический эффект и их моральное влияние на сотрудников. Для первого
варианта нужно отдельно рассчитать, сколько затрат у гостиницы «Охотник»
уйдет на реализацию материальных методов мотивации в «высокий сезон», а
сколько в «низкий сезон».
Затраты на реализацию материальных методов мотивации в «низкий
сезон»:
- для администраторов:
На время «низкого сезона» будут применяться следующие мероприятия:
дополнительные выплаты в размере 100 рублей за каждое бронирование по
телефону в месяц. После 15 бронирований повышение ставки до 150 рублей;
ежемесячная премия лучшему администратору в размере 1000 рублей.
Рассчитаем сумму с учетом семи месяцев «низкого сезона»,
распределением этих мер на четырех сотрудниц-администраторов и среднего
значения бронирований на одного работника в месяц - 10.
Получаем, что в среднем на дополнительные выплаты за бронирования
необходимо в месяц 4000 рублей, а па премию лучшему администратору 1000
рублей. Итого, на время «низкого сезона» (октябрь-апрель) необходимо 35000
рублей.
- для горничных:
На время «низкого сезона» будет применяться следующее мероприятие:
ежемесячная премия к окладу в размере 2000 рублей, а для лучшей сотрудницы
3000 рублей.
Рассчитаем сумму, исходя из тех же критериев: четыре горничные и семь
месяцев в периоде.
78
Получаем, что на премии для горничных в месяц необходимо 11000
рублей. Итого, на время «низкого сезона» необходимо 77000 рублей.
Таким образом, на период «низкого сезона» для горничных и
администраторов требуется 112000 рублей.
Затраты на реализацию материальных методов мотивации в «высокий
сезон»:
- для администраторов:
На время «высокого сезона» (май-октябрь) добавляется повышение к
ставке в 200 рублей и тс же мероприятия, только рассчитанные на пять месяцев.
Получаем, что при повышении ставки на пять месяцев предприятие
дополнительно выплатит администраторам 64000 рублей. Итого, со всеми
мероприятиями на администраторов в «высокий сезон» выходит 89000 рублей.
- для горничных:
На время «высокого сезона» применяются все те же мероприятия и
прибавление к ставке 200 рублей.
Получаем, что при повышении ставки на пять месяцев предприятие
дополнительно выплатит горничным 64000 рублей. Итого, со всеми
мероприятиями на горничных в «высокий сезон» выходит 119000 рублей.
Таким образом, на период «высокого сезона» для горничных и
администраторов требуется 208000 рублей.
Теперь можно подвести итоги, на год гостинице «Охотник» потребуются
дополнительные выплаты администраторам и горничным в размере около
320000 рублей. На первый взгляд сумма кажется огромной. Но. во-первых, во
время «высокого сезона» доход отеля в три раза возрастает по сравнению с
«низким сезоном», во- вторых, если разделить эту сумму на 12 месяцев в году,
то в среднем в месяц будет потрачено дополнительно 26000 рублен на данные
мероприятия а, в-третьих, за 2019 год выручка ООО «Охотник» составила
30897747 рублей. Так, ежегодная сумма, требуемая на данные мероприятия
составляет 1,03% от выручки предприятия за 2019 год.
79
Суть данных предложений состоит в том, что администраторы в
настоящее время не чувствуют отдачи от руководства отеля. В низкий сезон
комиссия не получается высокой, поэтому во избежание добавления себе
лишней работы, администраторы всячески стараются сделать так, чтобы гость
отказался от выбора отеля, а отель из-за этого может потерять десятки тысяч
рублей. Поэтому такие прибавки помогут им ощутить большую выгоду от
бронирований номеров, они станут всеми силами пытаться удержать гостя, что
станет огромным плюсом отелю.
Горничные же больше не будут увольняться в «высокий сезон», так как
получат ежемесячные премии и повышение заработной платы. Это значительно
повысит их мотивацию и проявит интерес к работе. Даже небольшой бонус будет
означать, что руководство заинтересовано ив сотрудницах и их работе.
Что же касается нематериальных методов мотивации, то они крайне
необходимы на любом предприятии. В гостинице «Охотник» в настоящее время
персонал демотнвирован. Начальство не старается проявить хотя бы словесную
похвалу в адрес подчиненных. От этого недовольство персонала и чувство
несправедливости только растет. Работник выполняет свои обязанности хорошо
или же плохо, не имеет значения, результат один. Так для чего же тогда стараться
на благо отеля. Поэтому очень важно менеджеру отеля дать понять своим под-
чиненным, что их самих ценят так же, как и их труд, что отель нуждается в них.
В связи с этим менеджер обязан проявить индивидуальный подход к каждому
отдельному администратору и горничной, не только отчитывать за ошибки, но и
хвалить за прекрасно сделанную работу. Так, у персонала появиться чувство
нужности и повысится лояльность к предприятию, что, соответственно,
поспособствует снижению текучести кадров, а в дальнейшем поможет
сформировать постоянный и надежный коллектив сотрудников.
Всего в 2019 г. по причинам текучести кадров уволились 6 человек, из
которых 4 горничных и 1 администратор, то есть коэффициент текучести кадров
составил:
6/11*100 = 54,5%
80
Реализация предлагаемых мер по совершенствованию системы
мотивации направлена прежде всего на предотвращение увольнения горничных
и администратора отеля. В том случае, если будет получен ожидаемый эффект,
прогнозное значение коэффициента текучести кадров составит:
1/11*100 = 9,09%
Эффект от изменения текучести кадров может быть рассчитан следующим
образом:
Эт – эффект от изменения текучести кадров;
Зн- затраты на нового работника;
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров в отчетном и базисном периодах
соответственно.
В 2019 г. затраты на нового работника в исследуемой организации с
учетом затрат на поиск, отбор, обучение персонала, а также потерянной
производительности новых работников составили 75500 руб. С учетом значения
показателя экономия затрат за счет снижения текучести кадров составит:
Эт = 75500*11*(0,545-0,0909) = 377130 руб.
Следовательно, экономический эффект от реализации предложенных мер
составит:
377130 – 320000 = 57130 руб.
Таким образом, все предложенные мероприятия найдут место в системе
мотивации персонала гостиницы «Охотник». Грамотная реализация всего
вышеизложенного поможет не только персоналу, но и окажет положительный
эффект на работу всего предприятия, косвенно поспособствует увеличению его
прибыли.
Кт1) - Р(Кт2*Зн Эт
81
Заключение
Обобщение рассмотренных определений позволяет выделить три
основных подхода к определению сущности мотивации:
Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю: Внешняя мотивация
формируется в результате воздействия на работника определенных стимулов,
таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность
продвижения по службе и т.д. Внутренняя мотивация – это мотивация, которую
человек носит в себе независимо от внешнего окружения.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников
организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного
коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий
возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных
факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая
удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной
задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации.
82
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
В практике деятельности современных организаций используются две
основных формы стимулирования персонала:
-Материальное стимулирование;
-Нематериальное стимулирование.
В свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации.
Методы мотивации могут быть разделены на три группы: экономические,
организационные и морально – психологические.
Успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней,
основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в
организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.
Исследование в выпускной квалификационной работе было проведено на
примере гостиницы «Охотник». Гостиница «Охотник» имеет категорию три
звезды, располагающийся в Адмиралтейском районе города Санкт-Петербурга.
Несмотря на то, что предприятие молодое, оно уже успело хорошо себя
зарекомендовать в гостиничном бизнесе. Прекрасное расположение и
качественные услуги обеспечили гостинице «Охотник» практически никакой
конкуренции в данном сегменте. Основной целевой аудиторией отеля являются
туристы и командировочные работники. Персонал отеля насчитывает
одиннадцать человек, если брать во внимание и генерального директора. Работу
отеля обеспечивают один бухгалтер, один менеджер, четыре администратора и
четыре горничные. Анализ персонала гостиницы «Охотник» и системы
83
мотивации персонала выявил большие проблемы с текучестью кадров среди
администраторов и горничных. Уровень мотивации сотрудников очень низок, а
руководство предпочитает экономить на мотивационной системе. В результате у
предприятия не сформирован постоянный и надежный кадровый состав.
В связи с низкой мотивацией сотрудников среди администраторов и
горничных был разработан комплекс мероприятий дня формирования более
эффективной системы мотивации. Основываясь на данных. полученных в ходе
изучения персонала о половозрастном составе работников и их социальном
статусе, были предложены материальные и нематериальные методы мотивации,
которые необходимо использовать одновременно. Для администраторов -
выплаты в размере 100 рублей за бронирование номера по телефону, 1000 рублей
в конце месяца лучшему администратору, прибавка к ставке в 200 рублей в «вы-
сокий сезон» и ваучер на сутки проживания в отеле в день рождения. Для
горничных же ежемесячная премия к окладу в размере 2000 рублей и 1000
рублей лучшей сотруднице, прибавка к ставке в размере 200 рублей в «высокий
сезон», а также 2000 рублей в день рождения. Помимо этого предлагается
использовать методы нематериального стимулирования труда: звание лучшего
сотрудника месяца, гибкий график, индивидуальный подход к каждому
сотруднику и похвала от руководства. Все эти мероприятия помогут
подчиненным почувствовать свою значимость и нужность, повысится их
лояльность по отношению к предприятию и возрастет производительность
труда, а самое главное, помогут сформировать постоянный состав персонал,
значительно сократив текучесть кадров. Экономический эффект от реализации
предложенных мер составит 57130 руб.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута,
все поставленные задачи выполнены.
84
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
//Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
2. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении
персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
3. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала //
Сборник статей по итогам Международной научно-практической
конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение,
инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12-13.
4. Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в
современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-
практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С.
35—37
5. Батурин Ю.А., Грунина Е.В. Мотивация в системе управления персоналом
предприятия//Научный альманах. 2019. № 2-1 (52). С. 21-25.
6. Бутенкова А.С., Бакеев Б.В. Мотивация и стимулирование
персонала//Colloquium-journal. 2019. № 8-7 (32). С. 22-23.
7. Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм
материального стимулирования на предприятии//В сборнике: Устойчивое
развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов
XII международной научно-практической конференции. Ответственный
редактор К.К. Шебеко. 2018. С. 238-244
8. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии
организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С.
91—95
9. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его
сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
10. Гарфетдинов Р.А. Методы управления мотивацией персонала в практике
управления современной организации//Вестник науки. 2019. Т. 2. № 1 (10).