15
метода не всегда правильно. Следовательно, создание процесса мотивации
оказывающего эффект на удовлетворение потребностей человека, безграничен.
Мотивацию, рассматриваемую как процесс, можно представить в виде
шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий:
Рисунок 2. Мотивационный процесс
Так же значительное влияние на мотивационный процесс каждого
конкретного человека и делающий его уникальным, оказывает:
-различие мотивационных структур каждого человека;
-уровень влияния одних и тех же стимулов;
-уровень воздействия одних мотивов над другими.
Анализируя факторы, влияющие на мотивационный процесс, можно
сделать вывод, что степень удовлетворения потребностей у одних сотрудников
выше, чем у других, а следовательно и результат достижения разный.
На данный момент, в теории менеджмента существует достаточное
количество разнообразных теорий и подходов, которые дают свое объяснение и
16
понимание мотива и системы мотивации в целом. Если же уделять особое
внимание состоянию современной теории мотивации и стимулирования труда и
трудовой деятельности, то их можно систематизировать следующим образом:
1. традиционные;
2. содержательные;
3. процессуальные
10
.
Традиционные теории мотивации применения метода «кнута и пряника»
базирующегося на материальном стимулировании или наказании сотрудников.
Основоположником данной теории выступил Ф.Тейлор и Г. Форд. Базовые
принципы данной теории сводятся к тому, что для высокой мотивации персонала
необходимо придерживать следующих правил:
- строго нормированный организованный труд;
- стремление к переходу на сдельную оплату труда при недоущении
снижения сдельной ставки;
- создание равных для всех условий материальной мотивации;
- внедрение системы компенсаций повышенной оплаты труда на
конвейерной работе.
К недостаткам данной теории можно отнести совершенное одинаковые
условия ко всем сотрудникам в системе мотивирования. Кроме того,
присутствует тенденция не принятия во внимание факторов внутренний
мотивации, а лишь только доминирование материального стимулирования.
К содержательным теориям относят следующие работы:
- Иерархия потребностей Л. Маслоу. Данная теория является одной из
широко распространённых теорий, в основе которой лежит формирование
потребностей согласно уровням жизнедеятельности человека, причем самыми
10
Шестаковская Н.И. Сущность и роль мотивации персонала в системе управления
организацией//В книге: Проблемы развития современного предпринимательства
Коллективная монография. Ставрополь, 2018. С. 307
17
приоритетными потребностями являются первичные. По мере удовлетворения
физиологически обусловленных потребностей человек стремится удовлетворить
вторичные. Уровень социализации обусловливает и уровень потребностей, что
позволяет увидеть пирамида А.Маслоу, представленная на рисунке 3.
-
- Рисунок 3. Пирамида потребностей по теории Л. Маслоу
Л. Маслоу выделяет потребности, образовывающие систему мотивации и
побуждающие человека совершать поступки для достижения целей, формируя
его мотивы. Данную закономерность отражает пирамида, где потребности
распределены по уровням согласно которым, чем выше потребность расположен
в пирамиде, тем больше сил требуется от человека для его удовлетворения
11
.
- Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда. Согласно
данной теории существует основные три потребности, которые напрямую
влияют на уровень мотивации сотрудника. Потребность достижения, или же
потребность в эффективность, когда сотрудник стремится выполнять работу
более результативно, чем раньше. Потребность соучастия - стремления
сотрудника к дружеским отношениям с окружающими людьми. Потребность во
власти представляет собой желание сотрудника воздействовать и
контролировать других людей. Благодаря правильному пониманию
11
Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные
направления развития науки и образования, 2016. № 2 (9). С. 214
18
потребностей сотрудника, можно адаптировать под него систему мотивации, а
также понимать какие задачи для него лучше подходят.
- Двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга - существует две
большие группы факторов: мотивирующие факторы и гигиенические факторы.
К первой группе факторов относится стремление сотрудника в признании,
продвижении и самореализации сотрудника на рабочем месте. Вторая группа
факторов описывают окружение сотрудника и затрагивает такие аспекты, как
справедливое распределение заработной платы, руководства, технические
аспекты, условия работы, ее надежность и стабильность.
Следует отметить то, что процессуальные теории в отличие от
содержательных в своем развитии уделяли особое внимание самому процессу
мотивации и тому, как сотрудник прилагает усилия для достижения целей и
какой выбирает при этом тип поведения, так как только лишь совершенное
понимание имеющихся потребностей у сотрудника не дает гарантии, что
мотивация будет полностью направленна на достижение желаемых для
организации целей и задач. На данном этапе развития управленческих наук
существует следующий ряд процессуальных теории:
- Теория ожиданий В. Врума - говорит о том, потребности сотрудника не
являются единственным источником мотивации, а необходимо то, чтобы его
активная деятельность действительно привела бы к получению желаемого.
Ожидание того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату,
который будет оценен и вознагражден соответствующим образом - это ключевые
факторы, влияющие на мотивацию. Чем сильнее каждый из факторов, тем выше
мотивация.
- Теория справедливости Дж. Адамса - гласит о том, что сотрудника
субъективно подходят к оцениваю соотношения между затраченными усилиями
и полученными вознаграждением за достижение цели, а также склонны
сравнивать это же соотношение с другими сотрудниками, выполняющих
аналогичную работу. Результатом данного сравнения может послужить
следующие реакции на несправедливость: сокращение прикладываемых усилит,
19
попытка добиться увеличения вознаграждения, снижение самооценки, попытка
повлиять на трудовую деятельность других работников, выбор другого объекта
для сравнения, попытка перейти в другое подразделение или компанию.
Менеджер должен отслеживать на постоянной основе возникновения подобных
противоречий и вовремя их ликвидировать
12
.
- Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - сформулированы две теории:
теория «X» и «У», каждая из которых объясните модели поведения сотрудника с
двух противоположных сторон. Теория «X» утверждает, что сотрудники не
заинтересованы в рабочем процессе и не готовы брать на себя ответственность,
и их действиями руководит чувство страха и деньги. Согласно теории «У»,
сотрудники активны и инициативны и могут быть задействованы в творческом
труде, если подобрана правильная мотивация. Данные теории представляют
собой целостный подход мотивации персонала, так как для грамотного
управления менеджер должен применять обе теории вместе и помогать своим
сотрудникам перейти из одного состояния в другое.
Развитие и становление всех этих теорий обусловлено специфичным
условиями формирования различных периодов экономических отношений,
которые, в свою очередь, послужили отправной точкой для возникновения
определенных мотивов и стимулов трудовой деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на мотивацию оказывает
влияние психологические и физиологические потребности сотрудника, которые
и лежат в ее основ, поэтому в теории менеджмента для повышении
эффективности и результативности управления менеджеру необходимо
анализировать мотивы сотрудников для понятия исходных причин выбора целей
в процессе трудовой деятельность, чтобы грамотно выстраивать систему
12
Лисицын А.В. Эффективное управление мотивацией: методы и подходы//В сборнике:
Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной
конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю.
Просекова. 2018. С. 342
20
мотивации. Для улучшения эффективности деятельности организации,
менеджер должен понимать сущность происхождения мотивов трудового
поведения и характер мотивации. Чтобы система мотивации работала, прежде
всего необходимо понимать, на что оказывают влияние факторы и причины
объективного характера. Именно поэтому необходимо тщательно подходить к
выбору системы мотивации, что позволит улучшить мотивацию работников и
получить необходимый результат.
1.2 Методы мотивирования персонала
«Методы мотивации персонала — это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»
13
.
Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в
основном зависит от степени развития системы мотивации и управления
компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с
помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их
интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым
влияют стимулирование трудовой деятельности.
В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации.
На рисунке 4 представлена классификация методов управления мотивацией
персонала.
13
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления
персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы
регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 65
21
Рисунок 4. Классификация методов управления мотивацией
персонала
Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па
различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на
рисунке 4, выделяют организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
Первыми выделяют организационно-административные методы.
Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они
основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.
«Организационно-административные методы основываются на
иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и
являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения
14
. Эти
методы предназначены в основном для организационного планирования,
нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам
14
Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой
деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45
22
и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для
данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и
обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от
выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение
репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены
на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе
его научной организации»
15
.
Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала
являются экономические методы, которые используют исключительно
экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы»
16
. Данная подгруппа
методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит
в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять
работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно
связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого
является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает
положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или
невыполнение плана.
Последней подгруппой согласно классификации методов управления
мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые
применяются для стимулирования социальной активности сотрудников
компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и
15
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 82
16
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1
(23). С. 7
23
способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением
человека, такими как социология и психология»
17
.
К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования,
проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы
базируются на использовании социальных механизмов управления и
заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе
управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.
В процессе реального управления организацией необходимо комплексно
применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то
одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом
придерживаться только организационно-административных и экономических
методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую
активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное
применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и
профессионализма менеджера.
Кроме данной классификации методов управления мотивацией
существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно
подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная
классификация представлена на рисунке 5
17
Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3
(19). С. 178
24
Рисунок 5. Классификация методов мотивации персонала
организации
Согласно классификации, представленной на рисунке 4, методы
мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное
стимулирование представлено денежными и неденежными методами,
неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и
функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено
социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью
сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу
методов.
«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при помощи
различных видов материальных поощрений»
18
. Основополагающим методом
денежного материального стимулирования является выплата заработной платы,
18
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом
//Социально-гуманитарные знания. - 2016. - Т. 1. С. 103