61
3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых
мероприятий
Для совершенствования системы мотивации и стимулирования,
компания «Азимут Отель Санкт-Петербург» должна понести определенные
затраты, представленные в таблице 8.
Таблица 8 – Затраты на рекомендации по совершенствования системы
мотивации и стимулирования
Корпоративные выезды
Аренда автобусов 5 шт., вместимостью 55 человек
100
Аренда площадки / помещения для мероприятия
(сутки)
25
Оплата программы мероприятия
10
Питание на весь коллектив
200
Итого
235
Награждение «Лучших сотрудников» года
(10 сотрудников ежегодно)
Покупка кубка с гравировкой имени
награждаемого
35
Сертификат к грамоте в виде медной таблички
15
Разработка системы KPI
Не имеет затрат и
входит в
должностные
обязанности
сотрудников отдела
кадров
Применение методик психологического подбора
Не имеет затрат и
входит в
должностные
обязанности
сотрудников отдела
кадров
Итого затрат
285
62
Рассчитанные статьи затрат применим к расчету экономической
эффективности от рекомендаций.
Определим экономический эффект по формуле (1):
Э = (ЧП
2018
– ЧП
2017
) – I , (1)
Где ЧП – чистая прибыль за рассматриваемый период;
I – инвестиции (затраты на рекомендации).
Тогда, подставив в формулу значения чистой прибыли в 2017 году,
получим:
Э = (11492 – 3233) – 285 = 7974 тыс. руб.
Необходимо помнить, что чистая прибыль является интегральным
показателем, включающим в себя выручку, себестоимость, различные
расходные статьи, поэтому экономический эффект рассчитан в общем смысле.
Но если предложить, что предлагаемые рекомендации поспособствуют
увеличению экономического эффекта на 4% , то можем рассчитать, сколько
составляет прирост именно от предлагаемых рекомендаций.
Несложными математическими вычислениями определяем эффект от
рекомендаций:
Э = (7974*4) / 100% = 318,96 тыс. руб.
Экономический эффект от рекомендаций получился равный 318,96 тыс.
руб.
Совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более
высококвалифицированных сотрудников. Введение сдельно-прогрессивной
системы оплаты труда позволит повысить производительность труда.
Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы
будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов
63
продаж. Премирование работников послужит стимулирующим фактором для
повышения производительности труда. Рейтинговая система премирования
позволит повысить дисциплинированность работников. Использование
иерархической теории потребностей А. Маслоу будет способствовать
стимулированию труда. Создание службы по работе с персоналом позволит
повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
Таким образом, для совершенствования мотивации персонала гостиницы
необходимо внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI)
для различных категорий персонала (как для горничных, так и для высшего
руководства); включение в технологию подбора персонала еще одного этапа –
«Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования;
менеджеру по персоналу для повышения эффективности деятельности
можно
распределить задачи в соответствии с принципом Эйзенхауэра (в зависимости
от степени их значимости); использование при организации труда в «Азимут
Отель Санкт-Петербург» иерархической теории потребностей А. Маслоу,
получившей название «пирамида потребностей».
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность
функционирования, прибыльность компаний зависит от мотивации труда
работников. Разработка системы, способов мотивации труда и поведения
персонала компании является ключевой задачей эффективного управления.
Мотивация стимулирует повышение качественных и количественных
показателей деятельности компании, и национальной экономики в целом.
Цели организации труда в современных компаниях следующие: создание
максимально благоприятных условий для продуктивного использования
рабочего времени, рациональное использование материалов, эффективное
использование техники. Организация труда в компании включает подбор
работников; организацию рабочих мест; разработку рациональных приемов и
методов труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организацию
оплаты и материального стимулирования труда и др.
Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той
или иной деятельности или предмету. Когда говорят о мотиве деятельности, то
речь идёт о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой
деятельности. Система мотивов и стимулов труда в компании должна
опираться на определенную базу – нормативно-правовой уровень трудовой
деятельности персонала.
Мотивация труда – это побуждение к действию;
психофизиологический
процесс, управляющий поведением человека, задающий его
направленность, активность и устойчивость; способность человека деятельно
удовлетворять свои потребности. Главные рычаги мотивации – интересы,
мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных
потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который
вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила,
связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое
65
понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность
индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда,
являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии,
подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через
систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.
Теории мотивации подразделяют на две группы:
Стимулирование труда - важнейший фактор результативности работы, и
в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то
есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную
деятельность.
В современной экономике главным мотивирующим фактором труда
работников является заработная плата. Зарплата в настоящее время является
для большей части работников главным мотивом их труда, источником
доходов, зарплата и в перспективе будет являться для работников наиболее
сильным стимулом для повышения результатов их труда и роста производства
в целом, мотивирования труда работников.
Заработная плата классифицируется на повременную и сдельную.
Выделяют материальное (материально-денежное), социальное (материально-
неденежное), психологическое (моральное) мотивирование труда работников.
Сдельной формой называют оплату труда сдельным расценкам. Повременной
формой оплаты труда называют оплату за количество отработанного времени.
Выделяют следующие виды мотивации труда: материальную, социальную,
психологическую (или моральную). Возможность достижения высокого
уровня стимулирующей роли зарплаты обосновывается тем, что ей
принадлежит особая, центральная роль в структуре доходов работника.
ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» работает эффективно: растёт
выручка, прибыль от продаж, производительность труда, чистая прибыль.
Наблюдается рост рентабельности от продаж. Компания финансово устойчива.
В общей структуре работников преобладают вспомогательные работники,
66
составляющие 61,5%. Общая численность работников в 2017 г. по сравнению
с 2016 г. на 20 чел. выше, в связи с расширение зон ответственности и
непосредственного бизнеса компании.
Отдел персонала в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» относится к
среднему уровню. В состав отдела кадров входит 7 человек, 2 из которых
занимаются подбором и отбором кадров, а также 2 человека занимается
кадровым делопроизводством. В целом социально-психологический климат в
компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» удовлетворительный.
Всю работу по управлению в «Азимут Отель Санкт-Петербург» можно
разделить на две основные части: управление деятельностью и управление
людьми. В «Азимут Отель Санкт-Петербург» отбор персонала осуществляют
специалисты по подбору и отбору отдела кадров. Процесс подбора менеджеров
в «Азимут Отель Санкт-Петербург» включает следующих четыре этапа:
планирование, организация, координация, контроль. Основными методами
мотивации труда персонала в «Азимут Отель Санкт-Петербург» являются
денежные вознаграждения, доплаты к зарплате, индивидуальные выплаты,
социальная политика, социально-психологический климат. Были выявлены
следующие недостатки в системе мотивации труда персонала гостиницы:
хаотичный характер премиальных выплат; небольшое количество
корпоративных выездов (мероприятий совместного характера); скудный набор
нематериальных стимулов; неприменение технологий психологического
подбора. В компании в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» используется
только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в
организации труда работников.
В «Азимут Отель Санкт-Петербург», для повышения мотивации
деятельности работников целесообразно использовать: разнообразные
системы премирования, в частности KPI для различных категорий персонала
(как для горничных, так и для высшего руководства); проведение
корпоративных выездов и награждения 10-ти лучших сотрудников по итогам
67
года на основе ключевых показателей эффективности; включение в
технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор
кандидатов» с помощью психологического тестирования; менеджеру по
персоналу для повышения эффективности деятельности можно распределять
задачи в соответствии с принципом Эйзенхауэра (в зависимости от степени их
значимости); использование при организации труда в «Азимут Отель Санкт-
Петербург» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей
название «пирамида потребностей».
Затраты на предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования будут составлять 285 тысяч рублей.
Приблизительная эффективность, взятая в расчете 4% будет составлять 318,96
тыс. руб.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от
30.09.2019г.) // Справочная правовая система Консультант +.
2 Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (в ред. от
01.02.2019г.) // Справочная правовая система Консультант +.
3 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от
28.06.2019г.) // Правовая система Гарант.
4 Федеральный закон «Об обществах с ограниченной
ответственностью» (в ред. от 06.12.2018г.) // Справочная правовая система
Консультант +.
5 ФЗ от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»
(ред. от 01.12.2018г.) // Правовая система Гарант.
6 Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. – М.: Альпина
Паблишер, 2018. – 218 с.
7 Волгин Л.П. Управление персоналом компании. – М.: Дело, 2015.
– 365 с.
8 Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.:
Омега-Л, 2013. – 371 с.
9 Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП,
2009. – 465 с, с.207.
10 Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации
персонала // Кадровый менеджмент. - 2013. - № 9. - С. 6-11.
11 Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во
Воронежского гос. ун-та, 2018. – 290 с.
12 Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.:
Академия, 2010. – 216 с.
13 Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности :Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2013. – 410 с.