41
Для выполнения поставленных задач руководство Общества берет на
себя обязательство по разработке, внедрению, поддержанию в рабочем
состоянии, а также постоянному повышению результативности Системы
менеджмента качества и Системы менеджмента промышленной безопасности
и охраны труда в Компании.
Таким образом, отдел персонала в ООО «Азимут Отель Санкт-
Петербург» относится к среднему уровню. В состав отдела кадров входит 7
человек, 2 из которых занимаются подбором и отбором кадров, а также 2
человека занимается кадровым делопроизводством. В целом социально-
психологический климат в компании «Азимут Отель Санкт-Петербург»
удовлетворительный.
2.3. Оценка существующей системы мотивации персонала в ООО
«Азимут Отель Санкт-Петербург»
Информация о численности работников «Азимут Отель Санкт-
Петербург» представлена в таблице 3.
Тблица 3 - Информация о численности работников «Азимут Отель Санкт-
Петербург» за 2016-2017 гг.
Показатели
2016г.
Струк-
тура, %
2017г.
Струк-
тура в
%
Отклонение
2017г. к 2016г.
,
чел.
Общая численность
работни-
ков, в т.ч.:
250
100
270
100
20
42
Административно-
управленческий
персонал
30
12
38
14,1
8
Специалисты
60
24
66
24,4
6
Вспомогательный
персонал
160
64
166
61,5
6
В общей структуре работников категория вспомогательного персонала
составляет большую долю, а именно 64% в 2016 году и 61,5% в 2017 году.
Преобладание данной категории персонала весьма логично и обусловлено
спецификой деятельности компании. К вспомогательному персоналу относят
в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» горничных, поваров, охранников.
Структура персонала по категориям визуализирована на рисунке 10.
Рисунок 10 - Структура персонала по категориям
в 2016 - 2017 гг.
В таблице 4 представлена информация о возрастном составе
сотрудников в «Азимут Отель Санкт-Петербург».
43
Таблица 4 – Структура персонала по возрасту
Показатели
2016г.
Струк
-тура,
%
2017г.
Струк
-тура,
%
Отклонение
2017г. к 2016г,
чел.
От 20 до 30 лет
61
24,4
68
25,2
7
От 31 до 40 лет
110
44
115
42,6
5
От 41 до 50 лет
79
31,6
87
32,2
8
Итого:
250
100
270
100
20
В структуре персонала по возрасту преобладает возрастная группа от 31
до 40 лет – 42,6%, далее идет возрастная группа от 41 до 50 лет – 32,2%.
Персонала в возрастном диапазоне от 21 до 30 лет составляет 25,2% в общей
структуре по данному индикатору.
На рисунке 11 представлена структура персонала по возрасту.
Рисунок 11 - Структура персонала по возрасту в 2016 – 2017 гг.
44
Таким образом, по состоянию на начало 2017 год общая численность
работников «Азимут Отель Санкт-Петербург» составила 270 чел. В общей
структуре работников преобладающей категорией является вспомогательный
персонал, составляющий 61,5%. Общая численность за период увеличилась на
20 чел.
Для характеристики движения рабочей силы потребуются следующие
данные:
Таблица 5 - Исходные данные для расчёта движения рабочей силы, чел.
Показатели
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность персонала
Количество принятого на работу персонала
Количество уволившихся работников, в т.ч.
-
по собственному желанию и за нарушение трудо-
вой дисциплины
Кол
-во работников, проработавших весь год
250
20
12
9
238
270
11
9
7
261
Используя данные таблицы 4, находим следующие показатели,
характеризующие движение рабочей силы:
Таблица 6 - Характеристика движения рабочей силы
Показатели
2016г.
2017г.
Отклонения
Кпр (коэффициент оборота по приёму)
Кв (коэффициент оборота по выбытию)
Кт (коэффициент текучести кадров)
0,08
0,05
0,03
0,04
0,03
0,03
-0,04
-0,02
0
В 2016-2017гг. коэффициент оборота по приёму работников значительно
выше коэффициента по выбытию. Это является благоприятным фактором и
может свидетельствовать о расширении предприятия, о решении на
предприятии социальных проблем.
45
В 2016 - 2017 гг. коэффициенты оборота по выбытию приблизительно
равны (0,05 и 0,03 соответственно), что говорит о существовании на
предприятии определённых проблем социально-трудового характера, так как
большинство выбывших относятся к категории выбывших по собственному
желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины, что говорит о
неудовлетворённости условиями труда в Компании и низкой мотивации
трудовой деятельности.
Коэффициент текучести кадров в норме должен составлять 4-5% - это
естественная текучесть кадров, которая способствует своевременному
обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и
кадровой службы.
Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные
экономические потери, а также создает организационные, кадровые,
технологические, психологические трудности.
В 2016г. коэффициент текучести составил 3%, что находится на грани
предельно допустимого уровня, т.е. удовлетворённость условиями труда в
Компании средняя.
В 2017г. коэффициент текучести кадров также составила (0,03 или 3%)
что говорит о существовании в «Азимут Отель Санкт-Петербург» проблем в
области управления персоналом (низкой мотивации и стимулировании труда).
Чем меньше коэффициент текучести кадров – тем лучше: общая
тенденция изменения коэффициента текучести кадров благоприятная, так как
в 2017 г. по сравнению с 2016г. он остался на том же уровне равном 3%. В
целом это стандартная ситуация для организаций.
Анализ особенностей системы мотивации и стимулирования в «Азимут
Отель Санкт-Петербург»
В «Азимут Отель Санкт-Петербург» используется повременно-
премиальная форма оплаты труда.
46
Повременная форма оплаты труда представляет собой оплату за
количество отработанного времени. При этом применяется премиальная
система повременной формы оплаты труда. Но стоит заметить на
существенный минус – премии выплачиваются хаотично и не для всех
категорий персонала, что является отрицательным фактором,
способствующим снижению эффективности и производительности труда в
общем смысле, увеличению числа недовольных работников в связи с
выборочным характером выплат.
В «Азимут Отель Санкт-Петербург» оперативный учёт личного состава
ведут работники бухгалтерии на основании заявления нанимающегося на
работу, приказов (распоряжений) о приёме и увольнении. Можно выделить три
направления движения работников в «Азимут Отель Санкт-Петербург»:
- приём на работу;
- перевод сотрудника;
- увольнение.
Формы учётной документации в соответствии с действующим в России
законодательством с 2013 года предприятие может выбирать и составлять
самостоятельно, но по-прежнему используются унифицированные формы
первичной учётной документации, что также не запрещено законом.
Выделяют 3 уровня документов по оплате труда, используемых в
«Азимут Отель Санкт-Петербург»
1 уровень (оперативный учёт) - унифицированные формы первичных
учётных документов:
- ф. Т-1 «Приказ (распоряжение) о приёме на работу»;
- ф. Т-2 «Личная карточка»;
- ф. Т-13 «Табель учёта рабочего времени» и др.
Формы заполняются в подразделениях и передаются в бухгалтерию, где
уже непосредственно и осуществляется бухгалтерский учёт. Перечисленные
формы заполняются в бухгалтерии «Азимут Отель Санкт-Петербург»;
47
2 уровень (аналитический учёт) - осуществляется в Форме № Т-51
«Расчётная ведомость». На её основании заполняют Форму № Т-53
«Платёжная ведомость».
Приём оформляется «Приказом о приёме на работу» (ф. № Т-1). На
предприятии «Азимут Отель Санкт-Петербург» ф. № Т-1 заполняется в
бухгалтерии, при этом от поступающего требуют:
- предоставление трудовой книжки,
- предоставление справки с предыдущей работы;
- предъявление паспорта,
- предъявление ИНН,
- предъявление пенсионного страхового номера;
- при необходимости специальных знаний администрация требует
предъявление документа об образовании.
На основании распоряжения о приёме на работу бухгалтерия открывает
лицевой счёт. Форму № Т-2 «Личная карточка» заполняют и ведут в одном
экземпляре на всех работников компании.
При приёме на работу специалистов с ними заключается трудовой
договор. Для остальных категорий персонала, в соответствии с Правилами
внутреннего трудового распорядка для работников «ПП-8», «фактическое
допущение к работе…считается заключением трудового договора независимо
от того, был ли приём на работу оформлен надлежащим образом».
Другой формой движения работников «ПП-8» является перевод на
другую работу. Разница между переводом и простым перемещением состоит в
том, что при переводе меняются существенные условия труда:
- система и размер оплаты труда;
- льготы,
- режим работы;
- совмещение профессий;
- изменение разрядов и наименования должностей.
48
Оформляется перевод «Приказом о переводе на другую работу» - Форма
№ Т-5. Работник бухгалтерии заполняет её в двух экземплярах, которые
хранится в бухгалтерии.
Увольнение работника оформляется «Приказом (распоряжением) о
прекращении действия трудового договора» - Форма № Т-8.
Такой приказ в двух экземплярах составляется в бухгалтерии. Его
визирует начальник подразделения и подписывает руководитель.
Таким образом, в «Азимут Отель Санкт-Петербург» используется
повременно-премиальная форма оплаты труда: оплату за количество
отработанного времени плюс премии за хорошую работу. Ежемесячная
зарплата за труд работников состоит из постоянной части (базовый оклад),
персональной надбавки, надбавки за стаж работы и премий (хаотичность и
непостоянность выплат).
Необходимо отметить, что руководство компании «Азимут Отель Санкт-
Петербург» в общем смысле стремится на обеспечение
мультифункциональности своих сотрудников с целью удовлетворения
потребностей клиентов.
Для сотрудников открыты доступы к карьерному продвижению и
возможности ротации из одного регионального подразделения в другой.
Зачастую, в результате перемещения работники «Азимут Отель Санкт-
Петербург» получают высокие позиции по типу «Генерального менеджера»
отеля и т.д. Карьерное планирование осуществляется на основе составления
карьерограмм сотрудниками отдела кадров. Пример карьерограммы
представлен в Приложении 1.
Необходимо заметить, что в организации слабо развиты совместные
корпоративные мероприятия, которые могли бы больше сплотить коллектив,
хотя изредка проводятся совместные встречи, но лишь в определенных кругах
среди «своих», что не совсем целесообразно.
49
В «Азимут Отель Санкт-Петербург» в качестве нематериальных
стимулов используют похвалу в виде грамот. Целесообразно было ввести
награждение каждого сотрудника из каждого отдела регионального
подразделения по факту выполнения установленных показателей
эффективности.
Стоит также заметить, что вспомогательный персонал и категория
специалисты, в частности, горничные и сотрудники ресепшен подбираются в
компании с минимальными трудозатратами и отсутствие технологии
психологического подбора, поскольку данным вакансия должна быть
характера высокая стрессоустойчивость.
Проблемные зоны в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург» сводятся к
следующим четырем позициям:
1 Хаотичный характер премиальных выплат;
2 Небольшое количество корпоративных выездов (мероприятий
совместного характера);
3 Скудный набор нематериальных стимулов;
4 Неприменение технологий психологического подбора.
Указанные проблемные зоны будут служить основой для разработки
рекомендаций по совершенствованию.
Стоит заметить, что основные функции управления персоналом ООО
«Азимут Отель Санкт-Петербург» представленные на рисунке 12
распределены между линейными руководителями и сотрудниками Отдела
кадров.
50
Рисунок 12 - Особенности среды управления персоналом «Азимут
Отель Санкт-Петербург»
Из рисунка видно, что работа с персоналом в Компании ведётся
практически по всем основных направлениям необходимой для крупных
компаний кадровой работы.
Сущность кадровой политики в ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург»
можно рассматривать как систему знаний, взглядов, принципов, методов и
практических мероприятий кадрового менеджмента данной организации,
направленных на установление миссии, целей, задач, форм и методов кадровой
работы во всех сферах деятельности.
Процесс управления персоналом ООО «Азимут Отель Санкт-
Петербург» отражены на рисунке 13, из которого видно, что все процессы,
происходящие в компании, взаимосвязаны и взаимообусловлены (миссия,
состояние рынка труда, сильные и слабые стороны компании, установки
кадровой работы, кадровая политика и результаты её реализации).
Внешняя среда ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург»
Внутренняя среда ООО «Азимут Отель Санкт-
Петербург»
Формирование
состава
Квалификацио
нные
Прогноз
вакансий
Подбор, отбор,
набор, найм
Карьера,
ротация
Аттестация
Формирование
резерва
Мотивация
Направления
деятельности управления