11
лежат вне компании (семья, реализация физиологических потребностей и
нужд, развл
ечения и удовольствие). Это главные причины, по которым люди
приходят на работу. К внешним факторам мотивации относятся:
- стабильность в работе;
- комфорт и безопасность;
- контрактные условия;
- карьера в качестве способа улучшения материального положения;
- величина оплаты труда;
- величина надбавок и премий;
- административное наказание (замечания, выговоры);
- угроза увольнения,
- размеры и условия наложения штрафов [35, c. 8].
Посредством факторов внутреннего характера учитывается, что работа
является частью жизни любого работника, связанная с его эмоциями и
чувствами. В этом случае сотрудник должен чувствовать себя частью команды
(коллектива), которая объединена общими целями и интересами. Эти факторы
- внутренние по отношению к интересам предприятия, поскольку они
взаимосвязаны с жизненными мотивами, существованием персонала внутри
компании. К внутренним факторам относятся:
- возможности для самовыражения;
- работа в команде;
- карьера в качестве стремления к лидерству;
- оценивание руководства;
- борьба за внимание и уважение коллег;
- удовольствие от работы и ее итогов;
- гордость принадлежности к данной компании.
Важнейшее средство повышения мотивирования труда работников,
заинтересованности работников в результатах своего труда, его
производительности - это заработная плата.
12
В современной экономической литературе приводится много
определений категории «зарплата».
Но многие из этих определений не соответствует нашим современным
условиям рыночного хозяйствования, так как эти определения отражают этап
экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда государством
централизованно выделялись значительные средства из федерального
бюджета, без точного учёта их связи с результатами труда конкретного
трудового коллектива [7, c. 93].
Зарплата – это основной источник доходов большинства трудящихся, о
чем говорят исследования, проведённые в компаниях РФ.
Например, на вопрос: «Какой доход для вас основной в настоящее время?»
больше 93 % опрошенных россиян назвали зарплату. В будущем так же, по их
мнению, зарплата по-прежнему останется главной частью совокупного дохода
работника.
С точки зрения экономистов западных стран, зарплата рабочего
представляется в виде цены труда, в виде определённого количества денег,
уплачиваемых за определённое количество труда [23, c. 7].
Джонсон Р. дает следующее определение зарплаты: «Зарплата - это цена,
выплачиваемая работнику за использование его труда. Зараплата
подразделяется на номинальную и реальную. Обычно под заработной платой
понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за
использование единицы труда в течение определенного времени. Различают
номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная зарплата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю,
месяц.
Реальная зарплата - это «покупательная способность» номинальной
заработной платы». Она находится в прямой зависимости от номинальной
заработной платы и в обратной от уровня цен.
13
Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на
основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости
предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного
предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса
на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами
предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится
в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной
платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при
снижении заработной платы спрос на труд возрастает.
Единого определения сущности зарплаты для всех трудящихся
(промышленности, инфраструктуры, производственной сферы и т.д.) нет. И, по
мнению д. э. н. профессора Н. А. Волгина, не стоит к этому стремиться, так
как это ведёт к «размыванию» наиболее важных, сущностных особенностей
данной экономической категории.
Цели и задачи оплаты труда работников на современных компаниях
следующие:
- в установленные (договором, трудовым законодательством) сроки
производить расчёты с персоналом компании по оплате труда;
- своевременно и правильно относить в себестоимость производимой
продукции (товаров) суммы начисленной зарплаты и отчислений во
внебюджетные фонды;
- собирать и группировать показатели по труду и зарплате для составления
необходимой отчётности.
Существуют следующие принципы организации начисления, выдачи
зарплаты работником компании:
- учёт размера минимальной оплаты труда, установленной в стране;
- осуществление оплаты по конечным результатам деятельности
(производства) и в зависимости от количества и качества затраченного
работником труда;
14
- систематическое повышение реальной работникам их зарплаты, т. е.
превышение темпов роста номинальной зарплаты над темпами инфляции в
стране;
- размер оплаты труда должен учитывать уровень квалификации
работников;
- каждый работник должен видеть связь зарплаты с результатами своего
конечного труда и труда всего коллектива (отдела, подразделения) [19, c. 53].
Таким образом, зарплата – это важное средство для повышения
заинтересованности персонала компании в результатах своего труда, его
производительности.
Установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем
оплаты труда, видов оплаты труда, является правом самих организаций и
закрепляется в коллективных договорах.
Различают два вида зарплаты: основную зарплату; дополнительную
зарплату [3].
К основной относится зарплата, начисляемая работникам за отработанное
время, количество и качество выполненных работ:
- оплата по сдельным расценкам,
- оплата по тарифным ставкам,
- оплата по окладам,
- премии сдельщикам и повременщикам,
- доплаты и надбавки [13, c. 70].
15
Рисунок 2 - Классификация форм и систем оплаты труда [44, c. 157]
При оплате труда физ. лиц используются 2 системы оплаты труда:
тарифная и бестарифная система оплаты труда. Существующие формы и
системы оплаты труда можно оформить в виде рисунка 2.
Тарифная система платы труда – это совокупность нормативно-правовых
документов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в
зависимости от следующих факторов:
- от сложности работы;
- от условий труда,
- от квалификации работника;
- от наличия вредных для здоровья факторов;
- от региона;
- от качества труда работника и др. [24, c. 8]
Тарифная
С И С Т Е М Ы
оплаты труда
Повременная
Сдельная
Ф О Р М Ы
оплаты труда
простая
повременная
повременно-
премиальная
прямая (простая)
сдельно-
сдельно-
аккордная
косвенно-
С И С Т Е М Ы
оплаты труда
Бестарифная
16
Суть бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработок
ставится в зависимость от конечных результатов работы подразделения, в
котором сотрудник работает (например, от выручки, от объема производства,
от качества), или от объема средств, направляемых администрацией компании
на оплату труда работников.
Тарифная система оплата труда подразделяется на 2 большие группы (или
формы оплаты): повременная оплата, сдельная оплата.
Повременной называют оплату за количество отработанного времени.
При этом прямой зависимости от количества или качества произведённой
продукции (выполненных работ или оказанных услуг) нет, - здесь
оплачивается время: день, неделя, месяц.
Сдельной формой называют оплату с учётом количества и качества
изготовленных товаров (продукции) по заранее рассчитанным сдельным
расценкам [24, c. 9].
Выделяют следующие основные системы повременной формы оплаты
труда работников:
- простая повременная;
- повременно-премиальная.
Простая повременная оплата зависит лишь от количества отработанного
работником времени.
При повременно-премиальной оплате в дополнение к повременной
тарифной ставке работникам выплачивают премии (квартальные, годовые и
т.п.). Выделяют следующие основные системы сдельной формы оплаты труда
работников:
- прямая (простая) сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная,
- аккордная,
- косвенно-сдельная [24, c. 10].
17
При прямой сдельной системе оплаты труда работника его заработок
прямо пропорционален количеству выработанной им продукции исходя из
твёрдых установленных сдельных расценок.
Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой
сдельной тем, что работникам помимо зарплаты по основным сдельным
расценкам выплачивают ещё и премии.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда персонала компании
часть продукции (товаров) или работ, выполненных персоналом в связи с
перевыполнением установленных заранее норм, оплачивают по повышенным
расценкам.
Аккордной формой заработной платы называют сдельную оплату труда
работников за конечные результаты производства – построенный объект,
выполненный заказ и т.п.
Косвенно-сдельную оплату применяют для повышения
производительности труда. Труд таких работников оплачивается по косвенным
сдельным расценкам из расчёта количества товаров (продукции, работ),
произведенных основными производственными рабочими компании [24, c. 11].
Таким образом, мотивация труда – это побуждение
к действию; психофизиологический процесс, управляющий
поведением человека, задающий его направленность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности. В современной экономике главным мотивирующим фактором
труда работников является заработная плата, которая классифицируется на
повременную и сдельную.
18
1.3. Методы и формы мотивации труда и их значение
Всю работу по управлению в компании можно разделить на две части:
управление деятельностью и управление людьми (персоналом) (рис. 3).
Рисунок 3 - Виды управления компанией
Управление осуществляется в русле различных уровней управления
(кольца управления), что показано на рис. 4.
Рисунок 4 - Кольцо управления в компании [34, c. 25]
Управление деятельностью
Управление персоналом
- управление внешней
средой
- управление внутренней
средой
- поддержание компетенции
- кадровая политика
- управление собой
- управление людьми
Постановка цели
Планирование
Контроль
Организация
Реализация
Управление
19
Выделяют следующие методы мотивации труда работников в
современных рыночных условиях хозяйствования:
- материальная (материально-денежная),
- социальная (материально-неденежная),
- психологическое (моральное) (рис. 5) [25, c. 7].
Рисунок 5 - Классификация методов мотивации
1) Важнейшим видом мотивации труда работников компании является
материальная, призванная играть ведущую роль в повышении трудовой
активности.
Материально-денежная мотивация – это поощрение работников
денежными выплатами по результатам его трудовой деятельности (зарплата,
премии).
Виды мотивации
Моральная
Материально-
денежная
Социальная
Материальная
Духовная
20
2) Социальная мотивация представляется как материальное неденежное.
Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными
отношениями в коллективе.
3) Моральная мотивация труда работника компании является самой
развитой и повсеместно применяющейся подсистемой духовного
стимулирования труда, она основывается на специфических духовных
ценностях человека [14, c. 8].
Выделяют следующие основные формы мотивации труда работников
компаний:
1) Опережающие и подкрепляющие формы мотивации:
При опережающей форме объект стимулирования еще до начала
деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и
что можно за них получить.
При подкрепляющей форме объект мотивации узнает о том, что оказался
ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения
деятельности.
2) Индивидуальная и коллективная формы мотивации:
Достоинство индивидуальной формы мотивации - здесь чётко
прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного
исполнителя и поощрениями данной деятельности.
3) Позитивная и негативная формы организации мотивации:
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности,
авторитетности человека в глазах окружающих.
Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных
потребностей работника компании, что ведет к снижению его престижа и
авторитета.
4) Непосредственная мотивация, текущая мотивация и перспективная
мотивации выделены в данный три группы в зависимости от разрыва во