51
Рисунок 13 - Место кадровой политики в процессе управления
персоналом ООО «Азимут Отель Санкт-Петербург»
Как видно из рисунка кадровая политика является основой кадровой
работы. Она формируется с учетом как внешней, так и внутренней среды.
Политика управления персоналом связана со стратегией ООО «Азимут
Отель Санкт-Петербург» при этом она нацелена на оперативное планирование
и базируется на концепции развития предприятия.
Рассмотрим механизм отбора персонала в «Азимут Отель Санкт-
Петербург» на примере менеджера (управленца среднего звена).
Процесс подбора менеджеров в «Азимут Отель Санкт-Петербург»
включает следующих четыре этапа:
Этап I «Планирование»: определяется потребность организации в
подборе персонала:
Миссия
Сильные
и
слабые
Внешняя
среда
Ключевые установки
кадровой политики
Состояние рынка
Формирования ограничений
и установок кадровой
политики
Цели
Разработка кадровой политики
Реализация кадровой работы
Выбор
альтернати
в
Проведение и оценка результатов кадровой
работы
52
− составление заявки «Азимут Отель Санкт-Петербург» на подбор с
описанием требований к кандидату;
− исследование рынка труда.
Этап включает в себя следующие ступени:
1) «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется
руководителем того отдела, куда требуется работник (при помощи сотрудника
отдела кадров) и содержит основные требования к претенденту, необходимые
для работы.
2) Руководитель подразделения заполняет «Характеристику рабочего
места».
Этап II «Организация» начинается с размещения информации о вакансии
в «Азимут Отель Санкт-Петербург»:
- СМИ;
- Интернет;
- организация ярмарки вакансий.
Подбор кандидатов на работу происходит с помощью:
− телефонные интервью;
− анализ резюме / анкет.
Этап включает следующие ступени:
1) Составление кандидатами на определённую должность (например,
менеджера) резюме.
Анализируя используемое в «Азимут Отель Санкт-Петербург» резюме
можно отметить, что информация о соискателях, полученная с помощью
данного резюме, будет не полной (таблица 6).
53
Таблица 6 - Пример составления резюме на вакансию менеджера на
предприятие «Азимут Отель Санкт-Петербург»
Информация
Ответы
ФИО
Тарасова Мария Владимировна
Цель обращения
получение должности менеджера
Дата рождения
13.08.1981г.
Образование
(годы, учебное
заведение)
2008-2013гг.: Российский Государственный Торговый
институт
Факультет
Менеджмент и маркетинг
Специальность
Менеджер
Опыт работы
С 2013г. по наст. время: магазин «Лайм+»
Должность
Менеджер
Должностные обя-
занности
- Поиск клиентов‚
- Работа с клиентами,
- Участие в оформлении документации
Дополнитель-
ные сведения
ПК – уверенный пользователь;
- Опыт работы в программе 1С: Предприятие 8.0;
- Знание немецкого языка
Семейное
положение
Замужем
Дети
Есть
Гражданство
РФ
Место проживания
Энтузиастов 13-8
Телефон
8-907-217-3913
Желаемая
зарплата
От 18 тыс. руб.
2) Анализ анкет:
Данная ступень отбора персонала предполагает анализ грамотности
заполнения анкеты, с точки зрения синтаксиса, пунктуации, лексики;
54
смысловое содержания ответов с точки зрения мотивов кандидата;
соответствие предъявляемым требованиям (возраст, пол, уровень образования,
стаж работы, квалификация).
3) Интервью:
Его цель – увидеть, как умеет потенциальный работник отвечать на
вопросы, держаться, управлять своей мимикой и эмоциями; общаться (ведь
общаться с клиентами – главная задача менеджера); логично и доходчиво
отвечать на заданные вопросы и т.п.
Этап III «Координация» заключается в принятии решения о приеме на
работу.
Этап IV «Контроль» включает следующие ступени:
1) Проверка информации о принятом в компании работнике службой
безопасности.
2) Ознакомление с должностными инструкциями, будущим рабочим
местом.
Главным методом управления людьми в «Азимут Отель Санкт-
Петербург» является стимулирование и мотивация труда работников. Оплата
труда работников в «Азимут Отель Санкт-Петербург» является основной
составляющей стимулирования труда персонала.
Таким образом, отдел персонала в ООО «Азимут Отель Санкт-
Петербург» относится к среднему уровню. В состав отдела кадров входит 7
человек, 2 из которых занимаются подбором и отбором кадров, а также 2
человека занимается кадровым делопроизводством. В целом социально-
психологический климат в компании «Азимут Отель Санкт-Петербург»
удовлетворительный. Всю работу по управлению в «Азимут Отель Санкт-
Петербург» можно разделить на две основные части: управление
деятельностью и управление людьми. В «Азимут Отель Санкт-Петербург»
отбор персонала осуществляют специалисты по подбору и отбору отдела
кадров. Процесс подбора менеджеров в «Азимут Отель Санкт-Петербург»
55
включает следующих четыре этапа: планирование, организация, координация,
контроль. Основными методами мотивации труда персонала в «Азимут Отель
Санкт-Петербург» являются денежные вознаграждения, доплаты к зарплате,
индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический
климат. Были выявлены следующие недостатки в системе мотивации труда
персонала гостиницы: хаотичный характер премиальных выплат; небольшое
количество корпоративных выездов (мероприятий совместного характера);
скудный набор нематериальных стимулов; неприменение технологий
психологического подбора.
56
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «АЗИМУТ ОТЕЛЬ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»
3.1. Предложения по улучшению системы мотивации труда
персонала
По результатам анализа системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности сотрудников «Азимут Отель Санкт-Петербург», хотелось бы
внести следующие предложения в совершенствование системы мотивации
персонала «Азимут Отель Санкт-Петербург»:
1 внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI) для
различных категорий персонала (как для горничных, так и для высшего
руководства), что премиальные выплаты были прозрачными и достаточно
сбалансированными, определяющиеся по результатам выполнения или
невыполнения плановых показателей. Пример матрицы KPI представлен в
Приложении 2;
2 включение в технологию подбора персонала еще одного этапа –
«Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования;
В отдел кадров «Азимут Отель Санкт-Петербург» входит 7 специалистов:
- начальник отдела кадров;
- 2 менеджера по подбору персоналу;
- 1 менеджер по обучению и развитию персонала;
- 2 кадровых делопроизводителя;
- 1 специалист по охране труда.
Менеджер по подбору персонала Компании должен будет осуществлять
работу с сотрудниками компании от исследования рынка труда и найма до
увольнения с работы. Обязанности менеджера по персоналу должны быть
следующими:
- исследование потребности Компании в персонале;
57
- анализ рынка труда, поиск источников для подбора сотрудников;
- обеспечение укомплектованности Компании работниками нужных
профессий и квалификаций;
- проведение подбора кадров, в том числе размещение вакансий в СМИ,
анализ полученных резюме, проведение собеседований с кандидатами,
диагностика их профессиональных качеств;
- создание кадрового резерва;
- организация конкурсов на замещение вакантной должности среди
работников компании;
- работа с персоналом с учётом общих целей развития Компании,
текущими направлениями кадровой политики;
- оценка результатов текущей трудовой деятельности работников;
- обучение персонала силами Компании или при помощи приглашенных
специалистов;
- координация работы по повышению квалификации сотрудников,
развитию их карьеры на предприятии и др.
Опираясь на основные задачи, указанные в должностной инструкции
менеджера по персоналу компании, можно будет распределить задачи в
соответствии с принципом Эйзенхауэра (грамотном распределении задач в
зависимости от степени их значимости требует разбить весь перечень дел на
важные и не важные, срочные и не очень и построить матрицу) следующим
образом:
А-приоритет: это дела, которые необходимо сделать сегодня, поскольку
они являются срочными и необходимыми.
Б-приоритет: важные дела, которые не обязательно делать сегодня.
Просто необходимо регулярно выделять себе время на выполнение дел Б-
приоритета и найти им место в своем расписании. Выполнение задач из этой
группы обеспечит успех и приблизит к намеченной цели.
58
В-приоритет: навыки, овладение, которыми кажутся срочным делом, но
не является важными. Сюда относятся: умение сохранять спокойствие,
перепоручать свои обязанности (делегирование полномочий) или говорить
«нет», особенно когда это сложно сделать.
Г-приоритет: сюда относятся дела, которые не являются ни важными, ни
срочными. Можно спокойно отложить их в ящик для бумаг или же, если речь
идет о сроках или не
которых заданиях, отказаться от них или же просто
перепоручить сделать это кому-то еще, при этом можно будет составить
следующую матрицу, представленную на рисунке 14.
Срочные
Не срочные
Важные
I
- срочные
- важные
II
- не срочные
- важные
Не
важные
III
Срочные
- не важные
IV
- не срочные
- не важные
Рисунок 14 – Принцип матрицы Эйзенхауэра
Следование в работе принципу приоритетности задач поможет менеджеру
по персоналу грамотно планировать своё время, успевать сделать всё во время,
что повысит качество кадровой работы.
Кроме того, в «Азимут Отель Санкт-Петербург» целесообразно ввести
еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов.
В существующей технологии отбора персонала это будет по счёту пятый
этап:
Этап V «Вторичный отбор кандидатов»:
− определение индивидуальных личностных характеристик соискателя
на определенную должность;
− определение мотивации кандидатов;
59
− оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
− тестирование;
− собеседование с непосредственным руководителем.
К основным тестам на профпригодность для продавцов-консультантов
относятся многонаправленные методики:
- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),
- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических
свойств личности и позволяет прогнозировать её реальное поведение),
- метода К. Леонгарда
3 Использование при организации труда в «Азимут Отель Санкт-
Петербург» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей
название «пирамида потребностей» как основы для корпоративных выездов
Для определения мотивационных рычагов воздействия изучим
потребности работников в таблице 7.
Таблица 7 - Методы стимулирования труда в компании «Азимут Отель
Санкт-Петербург»
№
Методы удовлетворения потребностей
1
Физиологические потребности
- Зарплата
2
Потребности в безопасности
- Гарантия занятости
- Льготы
- Дотации
3
Социальные потребности
- Возможность общения сотрудников на работе
- Создание условий для социальной активности вне организации
4
Потребности в уважении и признании
- Привлечение подчиненных к управлению
- Продвижение подчиненных по службе
60
5
Потребность в самовыражении
- Обеспечение подчиненных компании возможностями для
обучения и развития
- Поощрение и развитие творческих способностей работников
Потребности работников компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» в
безопасности и уверенности удовлетворяются благодаря гарантии занятости и
наличии различных льгот и дотаций. Льготы и дотации, используемые в
компании «Азимут Отель Санкт-Петербург» – это медицинская страховка,
дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы
иногородним, которых достаточно много в категории вспомогательного
персонала.
Удовлетворение социальных потребностей работников компании
«Азимут Отель Санкт-Петербург» происходит в результате коллективной
деятельности. В этой связи необходимо и целесообразно проводить
корпоративные выезды и награждение сотрудников по итогам года.
Удовлетворение работников компании «Азимут Отель Санкт-Петербург»
в таких потребностях, как уважение, самоуважение, компетентность,
признание осуществляется с помощью признания коллективом и всеобщего
оповещения об успехах эффективно работающего персонала.
Таким образом, в «Азимут Отель Санкт-Петербург», для повышения
мотивации деятельности работников целесообразно использовать:
разнообразные системы премирования, в частности KPI; проведение
корпоративных выездов и награждения 10-ти лучших сотрудников по итогам
года на основе ключевых показателей эффективности.