61
Глава 3. Совершенствование процесса мотивации
сотрудников в гостиничном комплексе «Орловский»
3.1. Предложения по совершенствованию процесса мотивации
сотрудников в гостиничном комплексе «Орловский»
Исходя из результатов исследования, проанализировав
профессиональную деятельность сотрудников, нами разработаны
следующие методические рекомендации. В такой перечень нами были
включены методы и материальной, и нематериальной мотивации,
базирование каждой группы методов осуществляется на тех либо иных
мотивах, которые имеются у сотрудников компании.
Потребности и мотивы сотрудников: страх перед увольнением, страх
перед наказанием, желание иметь стабильную работу, желание
формального признания заслуг.
Административные методы:
- регулярное объявление благодарностей за выполнение общего
объёма работы;
- предоставление дополнительных отпусков;
- разумное рассредоточение нагрузки с учётом пожеланий сотрудника;
- коллективное рассмотрение и внесение изменений в должностные
памятки сотрудников;
- согласование с сотрудниками режима работы, внесение
конструктивных предложений;
- предоставление возможности к периодическому повышению
собственной квалификации, к осуществлению направления на курсы по
направленностям в профессиональной деятельности, которые есть
наиболее перспективными;
- привлечение сотрудников к участию в возможной инновационной
деятельности;
62
- поощрение у работников инициатив, а также самостоятельности;
- включение работников в коллективную деятельность (например, в
составе креативных проблемных групп, а также команд по разработке
проектов);
- корректность в поведении со стороны руководителей того или иного
учреждения с демонстрацией с их стороны поддержки;
- привлечение сотрудников к коллективному анализу проблем
организации.
Потребности и мотивы сотрудников: обеспечение собственного
существования, желание быть социально защищённым в случае
заболевания либо потери трудоспособности, наличие желания быть
защищённым при возможных экономических спадах, наличие желания
формального признания заслуг.
Экономически методы:
- премирование из внебюджетных фондов;
- присвоение надбавок;
- предоставление бесплатного оздоровительного отпуска;
- содействие в участии сотрудников в грантовой деятельности по
написанию проектов.
Потребности и мотивы сотрудников: мотивы признания,
самоуважения – мотив получения уважения, признания заслуг – мотив
достижения успеха – желание карьерного роста – потребность в признании
уникальности, уникального вклада в труд – потребность в
самостоятельном принятии решений, в доверии руководства и др.
Социально-психологические методы:
- обобщение опыта работы, сообщение о нем во всевозможных
средствах массовой информации;
- содействие аттестации сотрудников на высшую квалификационную
категорию;
- включение в резерв руководящих кадров;
63
- регулярная работа над повышением имиджа учреждения в глазах
общественности;
- тренинговые мероприятия направленные на сплочение трудового
коллектива;
- систематическое проведение корпоративных встреч, совместное
проведение досуга (вечера встреч, спортивные игры, выезды на природу и
т.д.);
- перевод работников на самоконтроль с предоставлением большей
самостоятельности в их действиях;
- предоставление дополнительных полномочий (внесение
предложений по вопросам финансовой политики учреждения, участие в
утверждении критериев распределения стимулирующей части фонда
оплаты труда работников);
- организация внутри учреждения конкурсов профессионального
мастерства;
- направление на конкурсы профессионального мастерства;
- благодарственные письма, грамоты.
Таким образом, в ходе эмпирического исследования по изучению
особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников
компании с различным стажем работы нами было установлено, что
ведущей потребностью для сотрудников со стажем до 5 лет работы
является стремление к власти. В данной выборке гигиенические факторы
доминируют над мотивационными.
Для сотрудников со стажем от 5 до 10 лет тенденция к аффилиации
является ведущей потребностью. А среди факторов, доминирующую
позицию занимают мотивационные.
менеджерам, администраторам, представителям техперсонала со
стажем выше 10 лет характерно стремление к успеху. У них, также как и в
выборке сотрудников со стажем от 5 до 10 лет доминируют
мотивационные факторы.
64
Таким образом, полученные данные указывают на определённую
специфику в проявлении мотивации профессиональной деятельности
сотрудников с различным стажем работы.
По результатам данного исследования были составлены
рекомендации, которые направлены на повышение мотивации
сотрудников с учётом стажа их профессиональной деятельности.
3.2. Расчёт экономического эффекта от предлагаемых
мероприятий по совершенствованию процесса мотивации
сотрудников в гостиничном комплексе «Орловский»
На основе существующего план-графика внедрения предложенных
мероприятий и существующих цен была проведена оценка экономической
эффективности.
Источник финансирования проекта – прибыль организации.
Разработан план затрат на внедрение предлагаемых мероприятий
(табл. 8)
Таблица 8
План затрат на внедрение предлагаемых мероприятий
№ пп
Наименование затрат
Количество
Стоимость
Итого
1
Затраты на
премирование
(ежемесячные)
1
500 000
500
000
2
Затраты на адаптацию
(разовые)
1
100 000
100
000
Итого
600
000
На основании опыта других организаций внедрения аналогичных
мероприятий спланирована доходная часть проекта. По опыту других
организаций выручка за период увеличивается в среднем на 5%.
Таблица 9
Доходная часть проекта
№ пп
Наименование
Значение,
%
Итого
65
дохода
тыс. руб.
увеличения
1
Прибыль
4575,0
10
Прибыль в результате внедрения
457,5
Итого в месяц
38,125
На основе рассчитанной расходной части и доходной части
спланирован денежный поток на 1 год
Ставка дисконтирования принята на уровне 15%, что обусловлено
снижающейся ставкой рефинансирования ЦБ и достаточно низкими
рисками.
Таблица 10
Расчёт денежного потока
Период (кварталы)
1
2
3
Доходы проекта
Прогнозируемый доход
381 250
643
330
751 250
Итого Доходы проекта
381 250
643
330
751
250
Дисконтированные доходы
376 543
627
543
723 768
Расходы проекта
Затраты
600 000
500
000
500
000
Итого Расходы проекта
600 000
500
000
500
000
Дисконтированные
расходы
592 593
487
731
481 709
Итого
-216 049
-76 237
165 822
NPV
165 822
IRR
54%
Коэффициент
дисконтирования
(вспомогательный расчёт)
0,988
0,975
0,963
Ставка дисконтирования
15%
На основании таблицы построен график окупаемости,
представленный на Рис.9.
66
Рисунок 9 – График окупаемости проекта
По результатам расчётов определены основные показатели
эффективности проекта:
Внутренняя норма рентабельности (IRR).
Чистая приведённая стоимость (NPV) руб. Экономическая стоимость
проекта, рассчитанная путём вычитания суммы всех его издержек из
суммы всех его доходов, которые он будет приносить в течение времени
своего функционирования.
Дисконтированный срок окупаемости (PBP) месяца. Это срок, за
который окупаются первоначальные затраты, при этом все будущие
доходы дисконтируются по процентной ставке к моменту совершения
первоначальных затрат.
План-график внедрения, проект рассчитан на 3 квартала. Рассчитана
экономическая эффективность. Получены следующие основные
показатели эффективности проекта:
IRR – 54 %
NPV – 165 822 руб.
PBP – 2,3 квартала.
Построен график окупаемости. Что говорит о целесообразности и
практической реализуемости предлагаемых мероприятий.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональная деятельность менеджера, администратора,
представителя техперсонала побуждается одновременно несколькими
иерархично выстроенными мотивами. Обычно, мотивы, которые отвечают
элементарным потребностям, при наличии благоприятных социальных
условий подчиняются наиболее высоким, а также духовным мотивам.
Наоборот, при возникновении неблагоприятной социальной ситуации
будут выступать на первый план мотивы, которые связаны с
удовлетворением каких-либо элементарных потребностей.
В процессе эмпирического исследования мы изучали особенности
мотивации профессиональной деятельности сотрудников компании с
различным стажем работы с помощью комплекса диагностических
методов.
В ходе исследования было установлено, что менеджеры,
администраторы, представители техперсонала со стажем работы до 5 лет,
ориентированные на прямое вознаграждение и удовлетворение
безотносительно работы и сотрудников. Им свойственны агрессивность в
достижении успехов, властность, склонность к соперничеству,
раздражительность, тревожность.
В ходе сопоставления данных исследования особенностей мотивации
профессиональной деятельности сотрудников с различным стажем работы
мы выяснили, что у сотрудников со стажем до 5 лет, гигиенические
факторы доминируют над мотивационными. К которым необходимо
отнести следующие факторы: наряду с нормальными условиями труда,
вполне достаточную заработную плату, политику администрации,
межличностные отношения между работниками и начальниками, степень
непосредственного контроля за работой, наряду с удовлетворённостью
личной жизнью, статусом, престижной работой, разумными правилами и
процедурами и безопасностью, которая связана с работой.
68
У сотрудников со стажем от 5 до 10 лет доминируют мотивационные
факторы, это значит, что для них наиболее важными в процессе работы
являются: ответственная работа, возможность самосовершенствоваться,
возможность делать работу хорошо и преуспевать в этом, возможность
продвижения по службе, признание проделанной работы, уважение к ним
и др.
Больше всего мотивационные факторы доминируют у сотрудников со
стажем выше 10 лет.
Также мы выяснили, что ведущей потребностью для сотрудников со
стажем до 5 лет, является стремление к власти. Такие сотрудники
проявляют агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к
соперничеству, часто раздражительны и тревожны. Им нравится иметь
влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
Часто конфликтуют с людьми, которые совершают неприятные для них
поступки, любят контролировать происходящее вокруг.
Для сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет тенденция к
аффилиации является ведущей потребностью. Для таких сотрудников
характерным является:
- разговаривать со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы;
- любят, когда окружающие хорошо к ним относятся;
- иметь хорошие отношения со своими коллегами;
- предпочитают работать в группе, нежели в одиночку.
А вот менеджерам, администраторам, представителям техперсонала
со стажем работы выше 10 лет характерно стремление к успеху. Они
прилагают максимальные усилия для улучшения показателей собственной
работы по сравнению с тем, что было ранее; склонны выполнять
непростую работу; им необходимо знать о том, насколько им хорошо
выполняется какое-либо задание в действительности; ими ставятся перед
собой реальные задачи, выполняя их; получается удовлетворение от
выполнения наиболее сложных заданий.
69
Таким образом, гипотеза о том, что мотивация профессиональной
деятельности сотрудников гостиничного комплекса «Орловский» с
различным стажем работы имеет особенности проявления, которые
определяются степенью выраженности и доминированием отдельных
показателей данной характеристики.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : Принята
всенародным голосованием – 12 декабря 1993 года – Доступ из
справочно-правовой системы «Консультант Плюс». - Режим
доступаhttp://www.consultant.ru
2. Гражданский кодекс РФ [Электронный ресурс] : Федеральный закон от
30.11.1994г. N51-ФЗ. – Доступ из справочно-правовой системы
«Консультант Плюс». – Режим доступа-http://www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] :
Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ. - Доступ из
справочноправовой системы «Консультант Плюс». – Режим
доступаhttp://www.consultant.ru.
4. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс] :
Федеральный Закон РФ от 19.06.2000 г. №82-ФЗ. - Доступ из
справочноправовой системы «Консультант Плюс». – Режим
доступаhttp://www.consultant.ru
5. Абакумова И. И. Политика доходов и заработная плата [Текст] / И.И.
Абакумова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 451 с
6. Акимов В. Н. Организация труда [Текст] / В. Н. Акимов. – М.:
ЮНИТИ, 2016. – 150 с
7. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-
экономический аспект [Текст] / А. С. Афонин. – М.: ЮНИТИ, 2017. –
266 с.
8. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство [Текст] / С. И. Байлик. – М.:
ЮНИТИ, 2019. – 356 с.
9. Бессараб Д. А. География международного туризма. В 2 частях. Часть
2. География видов туризма / Д.А. Бессараб, Л.В. Штефан. - М.:
ТетраСистемс, 2018. - 224 c.
10. Бухалков М.И. Мотивация персонала [Текст] / М. И. Бухалков. – М.: