11
и убеждения с общественными установками, значениями, но одновременно
нами предполагается следующее: за всеми данными основаниями все
равно будут стоять возможные разнообразные потребности личности со
всем их обилием.
С учётом имеющихся передовых психологических представлений по
вопросам в части категории мотивации (исследователи: Е.С. Кузьмин,
В.И. Ковалев, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов, др.), нами будет восприниматься
под мотивационной сферой личности возможная совокупность устойчивых
мотивов, которые имеют конкретную иерархию и выражают
направленность личности (по В.К. Вилюнасу) [7, C. 55-56].
Исследователь Л.И. Божович в 1978 году дал более полное
определение такому понятию, как «мотив». По его мнению, мотив является
причиной осуществления той или иной деятельности. Эти причины могут
быть совершенно разными. Например, одни из них связаны с какими-либо
предметами окружающего мира, другие с определёнными
представлениями или идеями, а некоторые из них с ощущениями и
переживаниями. Другими словами, мотивы полностью отображают
потребность человека в чем-либо. Анализируя такое понимание мотива,
мы пришли к выводу, что оно полностью устраняет, возникшие
противоречия в его толковании. Л.И. Божович смог объединить в нем
энергетическую, динамическую и содержательную стороны [4; 11; 32].
Однако в психологии, кроме понятия мотива, существует еще и
понятие «мотивация». Данный термин был введён А. Шопенгауэром и
впервые был им употреблён в статье под названием «Четыре принципа
достаточной причины».
Как утверждает Е.П. Ильин, именно после этого данный термин стал
активно использоваться в психологии. Чаще всего он используется для
характеристики и объяснения причин поведения человека и животного
[15].
В трактовании данного термина также имеются различия. В
12
частности, К.К. Платонов утверждает, что мотивация представляет собой
некую совокупность факторов, которые направляют поведение. Кроме
этого, исследователь отмечает, что мотивация может содержать в себе и
совокупность разных мотивов, а также является средством побуждения
организма к действию, то есть вызывает его энергию и направляет в
конкретное русло.
М.Ш. Магомед-Эминов, в свою очередь, рассматривает мотивацию,
как процесс, который направлен на регуляцию определённой деятельности.
Кроме этого, он считает, что мотивация может стать процессов
воздействия и на сам мотив, а также быть механизмом, который определит
конкретное направление. При этом В.К. Вилюнас считает, что мотивация
является методом движения к какой-либо форме деятельности. По его
мнению, мотивация одновременно является и побуждением, и самой
деятельностью одновременно [22].
Проанализировав разные точки зрения на определения термина
«мотивация», мы пришли к выводу, что его можно очертить двумя
направлениями. Первым направлением определяется мотивация, как некая
структура, или свод разных мотивов.
Вторым направлением определяется мотивация, как то или иное
динамическое образование, то есть процесс (эти данные подтверждаются
исследованиями В.Д. Шадрикова) [46].
Однако в любом случае, мнения всех исследователей сходятся на том,
что мотивация является вторичным образованием по отношению к мотиву.
То есть вначале возникает мотив, а затем уже и мотивация [7; 18; 23].
Стоит отметить, что мотивация скорее является средством реализации
мотива. Данное утверждение можно пояснить следующим примером.
Изначально возникает мотив, потом уже возникает определённая ситуация,
позволяющая привести к реализации мотива. Именно это и есть
мотивация, или процесс, который позволит регулировать деятельность,
которая обусловлена мотивом.
13
В.А. Иванников считает, к примеру, что, процесс мотивации
наступает с актуализации мотива. Эта трактовка мотивации обоснована
следующим: понимание мотива воспринимается в качестве предмета
удовлетворения каких-либо потребностей (что исследовалось и А.Н.
Леонтьевым), т.е. мотив был дан людям как бы уже готовым, в связи с чем
не надо производить его формирование, а необходимо производить
элементарную актуализацию (необходимо вызывать в сознании людей их
образ).
Стоит отметить, что по сей день остаётся неисследованными причины
побудительности. То есть, что именно является тем самым толчком –
мотив или ситуация. А также способы появления мотива, ведь он
возникает раньше мотивации. Данные вопросы, пока не выяснены наукой.
Р.А. Пилоян считает, что мотив и мотивация являются
взаимосвязанными и взаимообусловленными. При этом мотив возникает
на основе мотивации. Другими словами, учёный утверждает, что мотив
является вторичным, что противоречит исследованиям других авторов.
Однако в то же самое время он настаивает на том, что возможны ситуации,
когда мотивы воздействуют на мотивацию. То есть автор рассматривает
эти две психологические категории, как таковые, которые могут влиять
друг на друга. И первичным может быть, как мотив, так и мотивация.
Отдельно стоит остановиться на том, что Р.А. Пилоян в своих
исследованиях утверждает, что мотивы представляют собой действия, а
мотивация – деятельность. Обоснований этим утверждениям мы не нашли
[32].
Учёный И.А. Джидарьян говорит о том, что мотив, это понятие,
которое есть более узким по отношению к мотивации. Он объясняет это
тем, что мотив содержит в себе основу, от которой и происходит сам
процесс, или же мотивация поведения. Другими словами, мотив
направляет и ориентирует все действия в данный конкретный временной
промежуток. На основании этого, автор приходит к выводу бесполезности
14
такого понятие как «мотивация» [9; 16; 34].
Одновременно с этим исследователь В.Г. Леонтьев выделят два типа
мотивации: первичный и вторичный. К первому он относит потребности,
влечения, инстинкты и т.д., а ко второму сам мотив. То есть учёный также
отождествляет понятия «мотив» и «мотивация» [20].
В.Г. Леонтьев установил следующее: мотив как форма мотивации
может возникнуть исключительно на уровне личности, при этом
гарантируя личностное обоснование решения производить какие-либо
действия в определённом направлении для достижения каких-либо целей,
и с чем невозможно не согласиться. В большинстве случаев психологами
(а биологами и физиологами – постоянно) под мотивацией понимают
детерминацию поведения, в связи с чем, ими выделяется внешняя и
внутренняя мотивация [20].
В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация
имеет разные определения (рис.1).
Рисунок 1 – Определение мотивации в зарубежной и
отечественной литературе
Таким образом, возможно, утверждать, что, не обращая внимания на
15
разнообразие раскладов, мотивация понимается большинством авторов как
совокупность, система психологически разнородных моментов,
детерминирующих поведение и деятельность человека.
Под мотивацией в общепсихологическом контексте понимается
достаточно сложное объединение, а также группа движущих сил
поведения, которые открываются субъекту, например, в виде интересов,
влечений, необходимостей, целей, идеалов, которыми непосредственно
детерминируется человеческая деятельность.
Под мотивацией в широком смысле слова с данной точки зрения
понимают стержень личности, к которому «тянутся» следующие её
качества: ценностные ориентации, направленность, установки, социальные
ожидания, эмоции, притязания, волевые качества, а также иные социально-
психологические характеристики.
Таким образом, «мотив» является понятием центральным в теориях
мотивации наряду с тем, что его содержание разносторонне. Мотив в
области психологии связывают как с функцией побуждения, так и с
тенденцией деятельности, которая является смыслообразующей,
регуляционной её составляющей, служа основанием для выбора средств,
целей, способов действий, «энергизируя» поведение, по мнению И.В.
Имедадзе выступая в качестве конечной цели поведения либо его предлога
[16].
Из всего вышесказанного следует, что в литературе имеется немало
исследований, посвящённых проблеме формирования мотивации.
Однако, проблема формирования мотивации профессиональной
деятельности до настоящего момента не нашла своего окончательного
решения.
Существуют исследования, в которых затрагивается роль отдельных
элементов психологической компетентности в формировании мотивации
профессиональной деятельности.
16
1.2. Методы мотивирования персонала. Особенности
мотивирования персонала на предприятиях гостеприимства
В рамках данной работы мы рассмотрим проблемы формирования
трудовой мотивации, которой было посвящено множество научных и
исследовательских работ. Что, в свою очередь, привело к появлению
различных теорий и точек зрения на этот счёт.
Трудовая мотивация одновременно подвижна и инерционна;
соотношение инерции и движения в ней, будучи постоянным во времени,
отличается в зависимости от рассматриваемой другой ячейки общества.
Совершая то или иное действие, люди используют разные ухищрения,
каждый из которых может являться объектом детального изучения.
Благодаря пониманию мотивов, были выведены разные стимулы
поощрения работников.
В конце XIX – начале XX века Фредерик Тейлор, известный своими
исследованиями в области научной организации трудовой деятельности,
первым разработал теорию мотивации. Согласно его теории, основной
мотивацией труда является получение материальной выгоды. Эта теория
известна как теория экономической мотивации.
Однако позднее психологом Элтоном Мэйо был предложен другой,
совершенно противоположный подход к мотивационной составляющей
труда. В теории Мэйо главным мотивом человека называются социальные
потребности, такие как необходимость приобщения к определённой
группе, ощущение своей значимости и т.д. [23].
Наиболее неисчерпаемый вклад в изучение трудовой мотивации в
середине прошлого столетия был внесён американскими учёными (А.
Маслоу, Д.Аткинсон и др.), которые считали, что можно посмотреть на
человеческие потребности, как на особую поощрительную основу в
организации для работников. Именно потребности определяют, каким
будет поведение сотрудника в работе [25].
17
Отдельного внимания заслуживает подход к трудовой мотивации,
которая предложена известным американским психологом Дэвидом
Маккеландом.
Он разработал теорию, согласно которой главными мотиваторами
человеческого труда являются потребности в достижении успеха, в
получении власти и в финансовом благополучии, а также в необходимости
чувствовать принадлежность к социальной группе. Обычно человек
руководствуется сразу несколькими потребностями, среди которых та или
иная потребность является доминирующей. Поскольку доминирующие
мотиваторы у людей отличаются в зависимости от индивидуальных
особенностей личности, наличие разных потребностей формирует
различные типы работников [23].
Особое внимание исследователь уделяет работникам, которые в
трудовой деятельности руководствуются потребностью в достижении
успеха. С точки зрения Дэвида Мак-Клелланда, эта мотивация свойственна
людям, обладающим лидерскими качествами и являющимися
потенциальными руководителями.
Но дальнейшие исследования не дали однозначного подтверждения
данной теории. Было выявлено, что потребность в успехе свойственна
предпринимателям.
Люди, обладающие склонностью к предпринимательскому
поведению, стремятся к повышению доходов, поскольку финансовое
благополучие с их точки зрения является способом достижения успешного
положения в обществе.
Во второй половине XX века набирают популярность процессуальные
теории мотивации труда, созданные Г. Келли, В. Врумом и др. Основной
из этих теорий является теория справедливости (поведение человека в
коллективе зависит от того, насколько справедливым работник находит
поощрение за свой труд в сравнении с поощрением аналогичного труда
других сотрудников); теория ожидания (выполняя то или иное действие,
18
работник ожидает, что в дальнейшем оно поможет в достижении
поставленной цели); теория Портера-Лоулера (работоспособность
сотрудника зависит от комплекса факторов, которые включают внутренние
и внешние вознаграждения). В процессуальных теориях выдвигается
предположение, что побуждения человека к труду основываются не на
самих потребностях, а на личном отношении индивида к имеющимся у
него возможностям для удовлетворения тех или иных нужд.
Исследователи, занимавшиеся разработкой процессуальных теорий,
учитывали поведенческие особенности личности, которые зависят от
индивидуального восприятия действительности.
В 70-х годах прошлого века большое количество сторонников
приобретает мотивационно-гигиеническая теория. Её создатель – психолог
Фредерик Герцберг, который выделяет две группы трудовых мотиваций –
внешние (условия работы, финансовая составляющая и т.д.) и внутренние
(само содержание работы). По мнению Герцберга, неблагоприятные
трудовые условия способствуют развитию негативного отношения
сотрудника к выполняемой работе. При этом положительная ситуация не
является фактором, который приносит сотруднику удовлетворение от
рабочего процесса. Более важное значение имеют внутренние мотиваторы:
специфика труда, признание коллег, возможность самореализации,
личностное развитие, пространство для реализации творческого
потенциала. Потребность в творчестве автор называет главным
мотиватором человека в трудовой деятельности [8; 9].
Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности
сотрудников между практиков то падает, то вновь увеличивается. В
последние годы вновь наметился подъём внимания к ней не лишь только
со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны
руководителей разного уровня.
Как раз мотивация профессиональной деятельности того или иного
сотрудника, его верность учреждению, его настрой на высшую самоотдачу
19
в профессиональной деятельности считается основой эффективного
раскрытия потенциала профессиональных ресурсов любого учреждения.
По словам Бодалева А.А., мотивация, по своей сути, представляет
собой процесс, результатом которого является появление системы
стимулов, способствующих достижению установленных целей, с учётом
мировоззрения, личных потребностей, ценностных приоритетов,
убеждений конкретного менеджера, администратора, представителя
техперсонала [3].
Мотивация является осознанным выбором определённого типа
поведения, который формируется под воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов [27].
Мотивация профессиональной деятельности менеджера,
администратора, представителя техперсонала – это стремление менеджера,
администратора, представителя техперсонала удовлетворить потребности
(получить определённые блага) посредством профессиональной
деятельности [47].
Совокупность внутренних личностных мотиваций, которые дают
сигнал с целью побуждения человека к труду, что представляют собой как
личные интересы, ценностные ориентиры, так и зафиксированные
сознанием менеджера, администратора, представителя техперсонала
моменты из окружающего мира, допустим, так называемые внешние
стимулы, которые активаторами трудовой деятельности. Отношение
конкретного менеджера, администратора, представителя техперсонала к
осуществляемой им профессиональной деятельности, модель его
поведения, способного удовлетворить необходимые потребности,
определяются под влиянием данных элементов, представляющих собой
сложную систему мотивов.
Стимулирование – способ управления трудовым поведением
менеджера, администратора, представителя техперсонала или группы,
состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива при
20
помощи воздействия на условия его жизнедеятельности и внедрения,
побуждающих его к деятельности мотивов – система поощрений и
наказаний. Побуждение к осуществлению профессиональной деятельности
происходит еще до того момента, когда человек принимает решение
работать в той или сфере. Он изучает, познает природу и значения морали
и этики, которые формируют фундамент и главные основы его
дальнейшего отношения к профессиональной деятельности (А.А.
Урбанович, 2007). Мотивация профессиональной деятельности менеджера,
администратора, представителя техперсонала стоит в одном ряду с
мотивациями к общению, искусству, познанию мира, другими
мотивациями, которые признаются мотивациями высшего типа.
При рассмотрении профессиональной мотивации в качестве системы
внутренних побуждений, транслирующих личные потребности,
исполнение которых становится возможным с помощью
профессиональной деятельности, становится очевидно, что система
динамична.
В зависимости от вида, типа личности, может быть и изменение
системы (допустим, изменение ценностных ориентиров, мировоззрения и
т.п.) и окружающего его социума (В.М. Цветаев, 2001). Побуждение к
профессиональной деятельности возможно одновременно по различным,
не пересекающимся мотивам. Чаще всего, в случае наличия благоприятных
социальных условий мотивы, которыми руководствуются самые обычные
потребности, подчиняются более сложным, духовным мотивам. При
неблагоприятных социальных условиях первичными становятся мотивы,
подчиняющиеся самым простым, примитивным нуждам [7; 17; 24].
Зачастую, мотивы, находятся в дифференциальных отношениях,
предполагающих, что они могут как придать значимости, так и принизить
её, изменяться в зависимости от ситуации и т.п. Учитывая это, мотивацию
к осуществлению профессиональной деятельности нужно рассматривать в
качестве осложнённого явления, которое подлежит основательному