77
В ресторане «Кофемания» применяются формы мотивации: социальная
мотивация (материальная мотивация (косвенная)); система оплаты труда
(материальная мотивация (прямая)); нематериальная мотивация, включает
почетными знаками и награждение грамотами, проведение профессиональных
соревнований.
Анализ диагностики степени удовлетворенности потребностей
обнаружены факты: более значимыми потребностями для респондентов
материальные потребности, и потребности в безопасности (в среднем
четырнадцать и десять баллов соответственно).
Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации
работников «Кофемания» так же являются следующие аспекты: при
определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание
дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает
заинтересованность и производительность; в некоторых случаях используется
повременная оплата труда, при - том, что в конечном итоге важен
количественный результат. Это также приводит к значительному снижению
производительности труда.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость
от результатов их трудовой деятельности компании.
Основа системы мотивации персонала закладывается использованием
организационно-технических методов, которые оптимизируют построение
системы управления эффективностью труда.
Таким образом, следует отметить несколько общих особенностей
характерных для всей системы мотивирования: система состоит из вполне
согласованных мероприятий, которые складывались исторически в
«Кофемания»; система постоянно меняется, особенно в последнее время;
действительно работают только «антистимулы», т.е. штрафные санкции;
значительная часть мероприятий не обеспечивает достижение целей, ради
которых они вводились.
78
В результате проведенного опроса было выявлено:
1) персоналу ресторана необходимо материальное вознаграждение, но
при этом половина сотрудников ресторана «Кофемания» довольна своей
заработной платой;
2) Большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны
руководителя. А на практике руководители не проявляют этого;
3) персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но на
практике таких возможностей нет.
Главное место в создании мотивации персонала в системе управления
предприятия, должно, на наш взгляд, принадлежать зарплате. Размер зарплаты
и ее организация в ресторане – это самые важные факторы мотивации к
трудовой деятельности, которые могут действовать на протяжении всего
трудового периода деятельности сотрудника, принимая во внимание стадии
его пребывания в должности.
Благодаря правильной организации зарплаты вместе с другими
экономическими, организационно-административными и социально-
психологическими факторами в процессе создания системы трудовой
мотивации глава организации сможет обеспечить заинтересованность всех
работников в максимальном применение своего потенциала и увеличить
конкурентоспособность известного ресторана «Кофемания».
Нам удалось создать модель мотивации, при применении которой в
практике управления рестораном «Кофемания» появляется возможность
реализовывать главные принципы менеджмента, т.е. принципы
ситуационности и системности.
По результатам исследования можно сделать вывод, что экономический
эффект от предлагаемых мероприятий положительный 3906,8 тыс. руб.
Следовательно, затраты на совершенствование деятельности быстро окупятся,
и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий наступит быстро.
Таким образом, учитывая планируемый объема роста товарооборота, то
можно отметить, что срок окупаемости данной разработки составит около
79
года. Объем исследований еще пока недостаточен для окончательных выводов
обо всей результативности программы по реорганизации управления
мотивацией в ресторане. Полученные данные говорят о том, что подобные
мероприятия помогают развитию чувства удовлетворения работой,
понижению текучести кадров, увеличению ответственности работников за
свою работу, развитие навыков и знаний и стимулируют творческий подход,
поддерживают в коллективе морально-психологический климат.
Указанные рекомендации являются наиболее приемлемыми. Такие
направления при их постоянном использовании могут дать достаточно
высокий эффект. Выполнение вышеуказанных мероприятий позволит
значительно повысить эффективность работы персонала и улучшить, в
конечном счете, эффективность деятельности в целом предприятия. Это
позволит предотвращать и устранять причины, препятствующие нормальной
деятельности анализируемого предприятия, и принимать качественные
управленческие решения, отвечающие целям управления.
Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит
обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные
правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части
размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на
предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника.
Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату
работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная
особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие
контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому
работнику, так и его непосредственному руководителю.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013 - 192
c.
2. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма:
Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 180 c.
3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова,
Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2010 – 160 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013-
192 c.
5. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие
для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012 - 176 c.
6. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие
для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012 - 176 c.
7. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник
/В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013 – 688 с
8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
9. Гривковская, О.В. Проблемы мотивации труда управленческого
персонала/ О.В. Гривковская, Ж.В. Соловйова// Актуальные проблемы
экономики. - 2013- №9 – С. 86-91
10. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 287 c.
11. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. -
М.: ПРИОР, 2011. – 365 с.
12. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное
пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.