57
Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным
результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда
оказывает влияние множество других факторов.
Таких, например, как способности работника, правильное понимание им
выполняемой задачи, удачливость, влияние на процесс работы со стороны
окружения и т.д.
С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от
мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать
ухудшение результатов работы менее мотивационных, но производительных
работников.
Таким образом, в любом хозяйствующем субъекте системы мотивации
должна предусматривать и ориентацию на конечные результаты работы всего
коллектива и отдельного работника.
Итак, в результате проведенного нами исследования мы можем сделать
выводы, что в ресторане «Кофемания» у персонала низкая материальная
заинтересованность, хотя при этом большая часть сотрудников довольны
своей заработной платой, также нами было выявлено, что достаточно большое
количество сотрудников ресторана нуждаются в уважении руководства. Также
персонал ресторана заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но,
к сожалению, на практике такой возможности у персонала нет. При решении
данных недоработок руководителем и с помощью правильно подобранных
управленческих приемов можно повысить эффективность каждого работника
в целях оптимизации работы всего ресторана «Кофемания».
58
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
мотивации труда персонала ООО «Азарика» ресторан «Кофемания
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда
персонала ООО «Азарика» ресторан «Кофемания»
Проведя исследования в сфере мотивации персонала, в системе
управления предприятия, нами были обнаружены проблемы, которые есть в
ресторане «Кофемания». Главной проблемой оказалась довольно низкая
материальная заинтересованность персонала в ресторане «Кофемания».
Рис. 9. Дерево целей совершенствования мотивации персонала
Главное место в создании мотивации персонала в системе управления
предприятия, должно, на наш взгляд, принадлежать зарплате.
Размер зарплаты и ее организация в ресторане – это самые важные
факторы мотивации к трудовой деятельности, которые могут действовать на
протяжении всего трудового периода деятельности сотрудника, принимая во
внимание стадии его пребывания в должности.
59
Благодаря правильной организации зарплаты вместе с другими
экономическими, организационно-административными и социально-
психологическими факторами в процессе создания системы трудовой
мотивации глава организации сможет обеспечить заинтересованность всех
работников в максимальном применение своего потенциала и увеличить
конкурентоспособность известного ресторана «Кофемания».
Во-первых, рост заработной платы сможет оказать «шоковое»
воздействие на всех работников и побудит персонал ресторана использовать
их труд намного эффективнее, в конечном результате вырастит
производительность труда.
Во-вторых, более высокая зарплата приводит к росту доходов персонала,
а в конечном итоге, повышению энергичности сотрудника, мотивации
рабочих, улучшения здоровья. Данное нововведение сделает их труд
эффективнее и продуктивнее.
Отсюда следует, стимулирующая часть в виде зарплаты в ресторане
«Кофемания» включает в себя:
- доплату за работу в ресторане на протяжении нескольких лет, с учётом
количества лет, проработанных в ресторане, к основной зарплате, учитывая
надбавки за профессионализм;
- премия работникам за выполнение плана руководства.
Далее нужно рассмотреть их подробнее.
1) Выплата каждый месяц доплат за стаж работы персоналу
«Кофемания», который состоит в штате аппарата управления, делается
дифференцированно в зависимости от стажа работы.
Таблица 7
Выплата ежемесячных доплат за стаж работы
Стаж работы
Размер доплаты к тарифу, окладу (%)
До 1 года
Нет
От 1 года до 3-х лет
3%
От 3-х до 6-ти лет
6%
От 6-ти до 10-ти лет
9%
60
Если стаж работы сотрудника до одного года, то доплата к заработной
плате не производиться.
Подобная доплата начисляется, учитывая оклад за время, которое
отработано работником в месяц, и выплачивается одновременно с заработной
платой (основной) за счет издержек, и работ в пределах показателя фонда
оплаты труда.
Доплата за стаж работы каждый месяц учитывается в случаях
исчисления среднестатистического заработка.
В том случае, если изменение или назначение размера доплаты за стаж
работы получается не в начале месяца, тогда выплата производится уже на
следующий месяц. Назначение ежемесячной доплаты за стаж работы
назначается на основании приказа директора, согласно данным комиссии по
установлению трудового стажа.
Пересмотр размера доплаты и уточнение непрерывного трудового стажа
производится отделом кадров, и оформляется в письменной форме справкой,
которая направляется в дальнейшем в бухгалтерию.
При увольнении работника по переводу или собственному желанию на
другую организацию сети ресторанов «Кофемания» доплата за стаж не
производится в данном месяце. Работники, которые получили в течение
месяца дисциплинарное взыскание, лишаются за стаж доплаты.
2) За профессионализм выплачиваются определенные надбавки, которые,
устанавливаются специалистам, которые проработали должности не
менее года на данной должности.
3) Надбавки начисляются за отработанное время в процентах от
повременного или сдельного тарифа. Устанавливается 3 ступени
надбавок в соотношении 5%, 10%,15%.
Для первой ступени надбавок в установленным размере, пять процентов
учитываются такие показатели:
- способность принимать решения сами;
- опыт работы в этот должности;
61
- рациональная и хорошая организация работ,
- хорошее воздействие на работников касательно рационального
применения рабочего времени и выполнения указаний,
- выполнение заданий с выработкой среднего уровня, при выполнении
работ.
Для 2-ой ступени надбавок в размере десяти процентов служат
показатели:
- готовность к сложным решениям, а также новым установкам, освоение
новых методов и вопросов, сотрудничество с другими сотрудниками и
наставничество в коллективе;
- выполнение заданий с выработкой среднего уровня при качественном
выполнении работ;
- огромный опыт работы, позволяющий выполнять своевременно и
точно все указания;
- выполнение нескольких операции, не предусмотренных справочником
(тарифно-квалификационным) по данной профессии.
Для 3-ий ступени надбавок в размере пятнадцати процентов служат
показатели:
- обладание чувством ответственности, активное участие во внедрении и
поиске новых прогрессивных решений, касательно вопросов организации
труда;
- недопущение бездействия на работе, но и проявление активности в
улучшении трудового процесса выполнение заданий с высокой выработкой
при хорошем качестве сделанных работ;
- обладание опытом, великолепные знания специальных вопросов в
своей работе, а также в смежных областях, способность самостоятельно и
быстро принимать решения во всех случаях, создать в работе четкий порядок;
- быть примером корректности и эмоциональной выдержки, создание
полной взаимозаменяемости в коллективе, наставничество.
62
При нарушении трудовой дисциплины из-за ухудшения показателей
работы, а также в момент перехода на другую работу отменяется надбавка за
профессионализм. Сумма зарплаты сотрудников для назначения
дополнительных выплат за профессионализм рассматривается гендиректором
«Кофемания».
Все надбавки устанавливаются приказом на основании служебной
записки директором структурного подразделения. Указывается надбавка за
профессионализм перечень показателей, на основании определяется степень
надбавки (I, II, III).
Расходы касательно выплаты надбавок за профессиональное мастерство
здесь относятся на затраты, и при этом осуществляются в пределах лимита
фонда зарплаты.
3) Порядок выплаты премии работникам за перевыполнение и
выполнение заданий.
Стимулирование данному положению носит ежемесячный, текущий
характер. Данное положение распространяется на работников, которые
зачислены в ресторане «Кофемания».
Размер премии за основные результаты деятельности может меняться в
зависимости от финансовых возможностей ресторана, в пределах
заработанных средств.
Премия включается в лимит фонда зарплаты, установленный в
рестораны «Кофемания».
Премия начисляется за фактически отработанное время на:
1. Тариф (оклад).
2. Доплаты:
- за расширение зоны обслуживания;
- за совмещение профессий (должностей);
- за руководство подразделением, звеном;
3.Надбавки
-персональные достижения в труде;
63
-за высокое профессиональное мастерство;
-за классность.
Премировать работника или понизить показатель премии может
гендиректора ресторана «Кофемания» касательно на основании приказа с
указанием основных причины этого действия. Производится за месяц, где
произошел тот или другой инцидент. Если нарушения выявлены в иной
период, когда премия уже оплачена, виновники наказываются, в где тот
период, в котором обнаружено упущение.
Подход к оценке мотивации является системным и ситуационным, что
довольно важно. Это является один из самых важных принципов
менеджмента.
Вознаграждения, которые влияют на мотивацию, такие: премия;
публичная похвала начальства; свободное время; продвижение по работе.
Предполагается, что работнику доступно три варианта выполнения
рабочих обязанностей:
1) затраты больших усилий;
2) затраты малых усилий.
3) затраты умеренных усилий;
По каждому результату необходимо вывести оценку. По ним
подсчитывается мотивационная сила возможных вариантов поведения
64
Таблица 8
Мотивационная сила поведения работника
1 уровень мотивации (3-Р)
2 уровень (Р - В) Валентность
Вариант
I. Большие усилия
Оценка усилий и
результатов высокий
результат 0,7
Количественная
оценка
вознаграждения за
результаты
Валентность
результатов второго
уровня
похвала начальства 0,8
2
свободное время 0,0
4
премия 0,5
4
продвижение по
работе 0,3
4
II. Умеренные усилия
средний результат 0,2
похвала начальства 0,5
2
свободное время 0,0
4
премия 0,2
1
продвижение по
работе 0,1
4
низкий результат 0,1
высокий результат 0,3
похвала начальства 0,2
свободное время 0,0
премия 0,1
продвижение по
работе 0,0
похвала 0,2
2
4
1
4
2
свободное время 0,4
4
премия 0,4
1
продвижение по
работе 0,1
4
средний результат 0,6
похвала 0,1
свободное время 0,4
премия 0,1
продвижение по
работе 0,0
2
4
1
4
65
Продолжение таблицы 8
низкий результат 0,1
похвала 0,0
2
свободное время 0,4
4
премия 0,0
1
продвижение по
работе 0,0
4
III. Малые усилия
высокий результат
0,1
средний результат 0,2
похвала 0,1
свободное время 0,6
премия 0,1
продвижение по
работе 0,0
похвала 0,0
свободное время 0,6
2
4
1
4
2
4
премия 0,1
1
продвижение по
работе 0,0
4
низкий результат 0,7
похвала 0,0
2
свободное время 0,6
4
премия 0,0
1
продвижение по
работе 0,10
4
Таблица 9
Мотивационная сила вариантов поведения работника
Пояснение к таблице: Валентность (B1) высокого результата первого
уровня I варианта рассчитываем по данным таблицы 9:
а) высокий результат: Вв1 = 2-0,8 + 4-0,0 + 1-0,5 + 4- 0,3 = 3,3;
б) средний результат: Вс1=2-0,5+ 4-0,0 + 1-0,2 + 4-0,1 = 1,6;
в) низкий результат: Вн1 = 2 -0,2 + 4-0,0 + 1-0,1 + 4- 0,0 = 0,5.
66
Мотивационная сила (М) равна: М1 = 0,7 * 3,3 + 0,2 * 1,6 + 0,1 - 0,5 =
2,68.
II вариант
Вв2 =2-0,2 + 4-0,4 + 1-0,4 + 4-0,1 = 2,8.
Вс2 = 2 *0,2 + 4 - 0,4 +1 - ОД + 4 * 0,0 = 1,9.
Вн2 = 2 -0,0 + 4- 0,4 + 1-0,0 + 4 -0,0 = 1,6.
М2 = 0,3 * 2,8 + 0,6 * 1,9 + 0,1 * 1,6 = 2,14.
III вариант
Вв3 =2-0,1-4-0,6 + 1-0,1 + 4-0,0 = -2,1.
Вс3 =2-0,0-4-0,6 + 1-0,1 + 4-0,0 = -2,3. В; =2-0,0-4-0,6 + 1-0,0 + 4-0,0 = -
2,4.
М3 = 0,1 * (-2,1) + 0,2 - (-2,3) + 0,7 - (-2,4) = -2,35.
Отсюда видно, что мотивационная сила по теории мотивации «х» у I
варианта, по теории «у» - III вариант. Вместе с теорией ожидания работник
обязан выбрать I вариант.
Согласно теории мотивации, в практике управления нужно учитывать,
что мотивация человека к деятельности задается структурой и уровнем
ожиданий результатов 2-го уровня и степенью их связи в сознании
сотрудников с результатами 1-го уровня.
Надо учесть, что являлось базовым уровнем (2-ой уровень - средний), он
не может быть универсальным и использоваться к каждому работнику, т.е. не
может быть стандартного подхода ко всем работникам ресторана. Ожидания
2-го уровня (критериальные) индивидуальны у всех. Менеджеру необходимо
добиться осознания работника, что I и II уровень результатов работы вместе
увязаны.
Очень важно учитывать:
- наличие у работников достаточно высокой степени ожидания
результатов первого уровня;
- суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня;