7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии в
сфере ресторанного бизнеса .............................................................................. 11
1.1 Сущность и теория мотивации труда работников ....................... 11
1.2 Особенности мотиваци персонала в ресторанном бизнесе ......... 23
1.3 Зарубежный опыт мотивации в ресторанном бизнесе ................ 28
Глава 2. Оценка мотивации труда персонала ООО «Азарика» ресторан
«Кофемания» ........................................................................................................ 36
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Азарика» ресторан
«Кофемания» ........................................................................................................ 36
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии ..... 39
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала
в ООО «Азарика» ресторан «Кофемания» ..................................................... 43
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации
труда персонала ООО «Азарика» ресторан «Кофемания ........................... 58
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда
персонала ООО «Азарика» ресторан «Кофемания» .................................... 58
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий .................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 80
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что правильная система
мотивации персонала может определить весь успех или неуспех деятельности
компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности специалистов,
их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и
своевременность реализации планов, и достижение целей компании.
Применение современных методик позволяет оказывать эффективное
воздействие на деятельность каждого сотрудника компании.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой
организации. Именно поэтому так актуален интерес руководителей к
изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в
интересах организации, и поиску стимулов, побуждающих работников к
эффективному труду.
В современных условиях развития экономики меняется концептуальная
основа управления поведением персонала. Наиболее приемлемой признают
мотивационную модель, базирующуюся на анализе приоритетов трудовой
мотивации, способствующую эффективному использованию трудового
потенциала работников и нацеленную на достижение уровня трудовой
мотивации персонала, соответствующего стратегии развития организации.
Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга,
это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и
результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения
этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и
стимулирования. В тоже время структура мотивов любого человека очень
сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему
стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и
стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в
мотивации и стимулировании трудового коллектива.
9
В период кризиса вакансий стало меньше, а свободного персонала
больше. Это одна из главных причин пересмотра тенденций управления и
процессов мотивации и обучения сотрудников.
Степень разработанности темы исследования. В ряде работ
представителей отечественной и зарубежной науки данная проблема
исследована и описана достаточно широко. Большое число исследований
посвящено самим вопросам оплаты труда и стимулирования. Это работы
таких учёных, как Р.Д. Гутгарц, И.Гущина, О.Е.Алехина, А.П. Егоршин,
В.И.Маслов, В.П. Сахова, Е.С. Яхонтова и др. Однако, несмотря на большое
количество литературы по данному вопросу, можно сказать, что этот вопрос
до конца всё ещё не изучен, хотя «белых пятен» становится всё меньше и
меньше.
Однако анализ исследований и публикаций по вопросам мотивации и
стимулирования труда показывают, что имеются различные мнения по
интерпретации сути и содержания рассматриваемой проблемы. Нерешенность
принципиальных вопросов затронутой проблемы и позволяет сформулировать
цель данной работы.
Объектом исследования выступает ресторан «Кофемания».
Предметом исследования является мотивация персонала в системе
управления современной организацией.
Целью работы является совершенствование мотивации персонала в
системе управления современной организацией.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты мотивации труда персонала в
ресторанной сфере.
2. Исследовать особенности мотивации персонала в ресторанном
бизнесе в ООО «Азарика» ресторан «Кофемания».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в ООО «Азарика» ресторан «Кофемания».
4. Рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий
10
Методологической основой исследования являются теории,
выработанные в трудах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в
области экономики и управления, таких как А.О. Глухова, П. Диксона, В.И.
Кноринга Е.В. Маслова, Д.А.Овсянко, и других.
Основу работы составили общепсихологические исследования
различных мотивационных процессов (Дж. Келли, У. Мишел, А. Бандура, Л.С.
Выготский, Б. Скиннер, Э.Торндайк, И.П. Павлов, Дж. Роттер,Ф.Хайдер, X.
Хекхаузен, Дж. Уотсон, Л.Фестингер и др.), зарубежные и отечественные
исследования в области мотивации трудовой деятельности (Г.П. Гагаринская,
К. Альдерфер, Д. Барбуто, Ю.Д. Красовский, К. Левин, В.Н. Герчиков, Э.Деси,
Д. МакКлеланд, А.Маслоу, Ф. Херцберг, Э. Локе, Д. Мак-Грегор и др.),
организационной культуры (Т. Парсонс, В.Н. Воронин, Р. Моран, Р. Уотерман,
Ф. Харрис, Т.Питерс, В. Сате и др.).
Практическая значимость. Полученные в результате исследования
данные направлены на решение практических задач, возникающих, в
деятельности предприятий. Содержащиеся в работе выводы исследования и
предложения могут быть применены на предприятиях различных форм
собственности.
Методы исследования: анализ, эмпирические методы, наблюдение,
беседа.
Новизна работы состоит в том, что в работе даются рекомендации по
совершенствованию мотивации труда персонала применительно к конкретным
проблемам ресторана «Кофемания».
Структурно работа состоит из введения, трех логически выстроенных
глав, заключения, списка литературы, заключения и приложений.
11
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на
предприятии в сфере ресторанного бизнеса
1.1 Сущность и теория мотивации труда работников
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, предоставляют этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей
и целей организации.
1
Мотивация являет собой совокупность всех мотивов, которые имеют
влияние на поведение человека. Мотивация (англ. «мotivation») трудовой
деятельности персонала ресторанно-гостиничного бизнеса - это процесс
побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и
включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные
установки или диспозиции, идеалы и т. п.
В широком понимании мотивация иногда определяется как
детерминация поведения вообще.
2
Мотивация представляет собой, по своей сути, такой процесс
побуждения каждого сотрудника той или иной организации к какой-либо
трудовой деятельности, чтобы удовлетворить свои потребности или
достигнуть целей. Мотивация - это внутреннее побуждение к действию для
достижения личных целей или же целей организации. Она призвана снизить
напряжение, возникающее в ответ на потребность или желание что - то
заполучить. Потребность - истоки мотивов, нехватка чего либо, для
нормальной жизнедеятельности.
К задачам мотивации относят:
1
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие /
Л.В. Максимова. - М.: АльфаМ, ИНФРА-М, 2011. - 20 c.
2
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я., М.: 2012. -128 с.
12
- формирование у сотрудника какой-либо организации понимания
значения мотивации труда;
- обучение сотрудников психологическому внутриорганизационному
поведению и общению;
- обучение руководящего состава внутриорганизационному поведению и
общению;
- формирование всех руководителей демократических подходов к
управлению персоналом с использованием различных инновационных
методов мотивации.
Мотивация человека – это комплекс движущих сил, побуждающих
человека к осуществлению каких-либо конкретных действий. Эти силы
находятся внутри человека и вовне. Она заставляет, его совершать различные
поступки.
3
Ниже перечислены некоторые функции, которые формирует система
мотивации: Планирование мотивации представляет собой:
- выявление актуальных потребностей работников организации;
- установление иерархии потребностей работников организации;
- анализ изменения потребностей работников организации;
- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами работников
организации;
- планирование стратегии и целей мотивации работников организации;
- выбор конкретного способа мотивации работников организации.
а) Непосредственное осуществление мотивации работников организации
представляет собой:
- создание условий, которые будут отвечать потребностям работников
организации;
3
Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие /
Л.В. Максимова. - М.: АльфаМ, ИНФРА-М, 2011. - 21 c.
13
- обеспечение вознаграждением за результаты труда работников
организации;
- создание у работника той или иной организации уверенности в
достижении поставленных целей;
- создание впечатления у работника той или иной организации о
высокой ценности вознаграждения.
4
б) Управление мотивационными процессами работников той или иной
организации включает в себя:
- контроль мотивации работников организации;
-сравнение результатов деятельности работников организации с требуемыми
результатами деятельности;
- корректировка мотивационных стимулов работников организации.
Существует два основных типа мотивирования:
- путем внешних воздействий на человека побуждаются определенные
мотивы.
- формирование определенной мотивационной структуры человека.
В данном случае развивают и усиливают желательные для субъекта
мотивирования мотивы действия человека и ослабляют нежелательные.
Первый и второй тип мотивирования нельзя противопоставить друг другу. На
практике организации сочетают эти два типа мотивирования друг с другом.
5
Стимул – это рычаг, вызывающий действие определённых мотивов.
Стимулирование – процесс использования разных стимулов. Стимулирование
очень отличается от мотивирования. Стимулирование является одним из
средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. Стоит отметить,
что чем выше уровень развития отношений в той или иной организации, тем
реже применяется стимулирование. Потому что в организациях такого типа
4
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник/ В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект,2013- 96с
5
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. - 214 c.
14
работники организации сами проявляют интерес к делам своей организации,
осуществляют необходимые действия без стимулирования.
Работа человека зависит от того, насколько он мотивирован на
затрачивание больших усилий, на выполнение той или иной работы. Старание.
Человек может по-разному относиться к своей работе. Один работник может
быть безразличен к качеству своего труда, другой может стремиться повысить
качество работы, стремиться к повышению своей квалификации.
Настойчивость. Есть такие люди, которые быстро теряют интерес к начатому
делу. А потеря интереса и желания может привести к сокращению усилий и
это отразиться на качестве выполняемой работы. Такие люди могут
представлять собой упущенные возможности для организации.
Добросовестность представляет собой ответственное осуществление
работы. У человека может быть хорошая квалификация, профессиональные
навыки, он может много работать, но при этом быть безответственным. Это
сводит на нет все его качества. Направленность тоже важна в работе. Она
показывает, к чему стремится человек и для чего он осуществляет
определённые действия. Мотивация предусматривает: - стимулирование с
помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование); -
мотивирование внутренних (психологических) побуждений к труду.
Основными задачами мотивации являются: - формирование у каждого
сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; -
учеба персонала и руководящего состава, психологическим основам общения
в гостиничном предприятии; - формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом, с использованием
современных методов мотивации.
Качество выполнения работы непосредственно связано с мотивацией.
Поэтому менеджеры ресторанно-гостиничных предприятий стремятся
повысить мотивацию для повышения качества работы, и пытаются выбрать
лучшего исполнителя на основе выявленной мотивации. Значительное место в
деятельности менеджеров ресторанно-гостиничного предприятия
15
принадлежит методам убеждения, потому они являются важными для
изучения и применения. Умение учитывать методы убеждения
(психологические факторы) и с их помощью целеустремленно влиять на
работников, помогает руководителю сформировать коллектив с общими
целями и заданиями.
Социологические исследования подтверждают, что успех деятельности
руководителя на 15% зависит от его профессионального уровня и на 85% - от
умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характер каждого
работника, можно прогнозировать его поведение в необходимом для
коллектива направлении. Каждой группе людей, каждому коллективу присущ
определенный психологический климат. Поэтому существенным условием
создания и развития трудовых коллективов является сдерживание в них
принципов психологической совместимости. Недостаточное внимание к
социальным и психологическим аспектам управления является основой
нездоровых взаимоотношений в коллективе, которые могут привести к
резкому снижению производительности труда (до 15%).
6
К мотивам трудовой деятельности персонала ресторанно-гостиничного
бизнеса относится комплекс побуждений, которые действуют с полной силой
на протяжении длительного периода времени, а также обязанность,
стремление выполнить порученное задание, оказывать помощь коллеге и тому
подобное. Одним из самых важных моментов стратегии любого предприятия -
это разработка техники мотивации, которая создает у персонала ощущение
ответственности и успеха за выполнение работы.
Применяя техники мотивации, необходимо подчеркивать
ответственность всех и каждого путем использования концепции
стимулирования. Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в
содержании труда, исчерпания резервов роста эффективности труда за счет
физических возможностей нуждаются в нетрадиционных подходах
относительно стимулирования мотивации труда. При этом задание
6
Мотивация. Шапиро С.А., М.: ГроссМедиа, 2010. -162 с.
16
заключается в приведении в действие возможностей работника, связанных с
его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, развитием
трудового потенциала, стремлением к творчеству и самореализации.
Следовательно, чтобы глубоко понимать поведение работников и влиять на
нее должным образом, менеджерам ресторанно-гостиничного бизнеса нужно
владеть теорией и методами мотивации в полном объеме, уметь определять
причины низкой производительности труда и эффективно мотивировать
работников к ее повышению.
7
В ресторанно-гостиничных предприятиях большая часть работ требует
высокой мотивации, тогда усилие и личный характер действительно имеют
большое значение.
Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие
группы: содержательные и процессуальные теории.
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов,
побуждающих человека к деятельности.
Основные содержательные теории мотивации:
8
теория иерархии потребностей Маслоу;
теория Альдерфера;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Теория иерархии потребностей – одна из самых известных
мотивационных теорий, была разработана американским психологом
Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге
«Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в
теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей
(пирамида Маслоу).
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное
пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 136 c.
8
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2013. - 84 c.