64
Предположим, что в 2017 году из ресторана уйдет всего 35 человек, их
место должны занять новые, которые так же будут проходить обучение, и
работать по 16 смен в месяц.
Как мы выяснили, после внедрения предложения с одного обучаемого
сотрудника, ресторан получает разницу в 8 192 рубля.
2017 год
4. 35*8 192=286 720
2018 год
5. 28*8 192=229 376
Что мы получили, 286 720 рублей за 2017 год и 229 376 рублей за 2018
год, может получить ресторан если внедрить предложения на сокращение
часовой ставки для сотрудников на испытательном сроке.
Но у данного предложения конечно есть и минусы, к одним из самых
главных, можно отнести то, что нашу компанию отличает от конкурентов, а
именно часовая ставка, она немного выше чем у конкурентов, что хорошо
отражается на зарплате за месяц. Предложенная мной новая ставка, на 5-10%
ниже конкурентов. И многие не захотят тратить деньги за два месяца, пока
проходят испытательный срок. Надежда на то, что сотрудники придут в
компанию на долгий срок.
Таблица 12
Плюсы и минусы системы
Внедряемые
предложения
Плюсы
Минусы
1. Совместный отдых
сотрудников
- Сотрудники
мотивированы, ресторан
получает 600 тыс. в год
- Сплочение коллектива,
сокращение "текучки"
профессиональных
кадров
- Сокращаются затраты
на последствия
"текучки", поиск новых
сотрудников, их
обучение
- Компания потеряет 120
тыс. в год на данное
мероприятие, после
внедрения
65
- Лучшее усвоение
информации, вследствие
тренингов
2. Понижение часовой
ставки для работников
испытательного срока
-Ресторан получает 20%
прибыли в год на новых
сотрудниках
-Мотивация других
сотрудников, связанной
с опытностью
-Стимул остаться в
компании после
испытательного срока
-Новые сотрудники
предпочтут конкурентов
Выводы по главе 3:
Совершенствование системы управления персоналом можно провести с
применением 2-х мероприятий:
- проведение совместного отдыха сотрудников;
- сократить часовую ставку на 20% для сотрудников на испытательном
сроке;
Итогом мы получили, сотрудники мотивированы к работе, получили
стимулы к высокой производительности, остаться в компании на долгий срок
и многое другое.
Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о
реальности их внедрения. Мы считаем, что это наиболее эффективные и новые
мероприятия на данный момент, для стимулирования сотрудников нашего
ресторана. Мероприятие с проведением совместного отдыха, в котором после
анализа мы выяснили, что компания получает больше прибыли с меньшими
затратами – легко внедряемо, и уже принято в разработку руководством. Что
касается второго, сокращения часовой ставки, ее внедрение будет сложным и
долгим, и оно требует тщательных расчетов.
66
Заключение
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления
персоналом в организации по способам воздействия на людей:
административные, экономические, социально-психологические.
Административные методы. Данные методы осуществляются через
управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих
воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.
Экономические методы, основаны на использование путей действия на
экономическую заинтересованность работников организации и
экономических сторон при помощи налоговой, ценовой, кредитной
составляющей, а также, заработной платы, доходов и прочей экономической
основы в попытке создания эффективного механизма работы организации.
Социально-психологическое управление персоналом – это
совокупность основополагающих способов воздействия на межличностные и
межгрупповые отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности в
коллективе, а также механизм влияния на социальные процессы, имеющие
место в трудовом коллективе.
Современное развитие рыночных отношений предполагает
совершенствование направлений управления персоналом с учетом
особенностей деятельности каждого члена трудового коллектива. Разработка
рекомендаций по эффективному механизму воздействия на персонал
предприятия позволит сформировать единство целей и задач, согласованность
интересов и повысить уровень производительности труда в целом.
Американская сеть закусочных ООО "Макдональдс" - лидер
российского фаст-фуда. Она не только занимает лидирующие позиции на
рынках двух столиц, но и имеет самую развитую региональную сеть среди
конкурентов. Помимо сильного бренда, устойчивость позиций "Макдоналдс"
67
в стране объясняется и тем, что эта американская компания первой начала
развивать бизнес быстрого питания в постсоветской России.
На сегодняшний день ООО "Макдональдс" насчитывает более 32 000
ресторанов, они расположены в 118 странах мира, в которых работает более
1,5 миллионов сотрудников. Основная отличительная черта сети ресторанов
ООО «Макдональдс» - это ограниченное меню, одинаковое для всех
ресторанов сети вне зависимости от места их расположения по всему миру.
Также данную сеть отличает единый корпоративный стандарт, который также
соблюдается во всех странах, где есть рестораны сети "Макдональдс".
Мы проанализировали экономические показатели ООО «Макдональдс»
за 3 последних года. Одним из показателей, который вырос это чистая прибыль
в 2015 г. она составила 19079 тыс. руб., в 2016 г. он вырос на 19533 тыс. руб.,
а в 2017 г. чистая прибыль составила 62351 тыс. руб. Это может говорить, что
организация хорошо развивается.
"Макдональдс" как раз представляет собой такое предприятие – в
котором можно разработать и внедрить собственные системы из-за
лояльности системы. Мы выяснили, что компания "Макдональдс" имеет
преимущество перед конкурентами, которые занимаются такой же
деятельностью на территории России. Применением самых современных
методик дает возможность оказывать эффективное воздействие на
деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его
преданности общему делу.
По данным анализа существующей на данный момент системы
управления персоналом ООО "Макдональдс" выявлены следующие
проблемы:
- недостаточная мотивация сотрудников, что коренным образом влияет
на производительность труда, и напрямую зависит на ее прибыль;
- из-за недостаточной мотивации как материальной, так и
нематериальной в ресторанах существует проблемы высокой "текучки"
кадров, в год в среднем уходит 30-50 человек, что очень много;
68
- большие затраты средств на последствия "текучки" кадрового состава,
из компании уходят опытные кадры, и компания вынуждена тратить средства
на поиск и обучение новых кадров;
- недопонимание между работниками производств, и руководством, что
тоже приводит к отсутствию стимула работать во благо компании;
- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит
от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для
достижения наибольших трудовых результатов, система материального
стимулирования не способствует развитию персонала.
Совершенствование системы управления персоналом можно провести с
применением 2-х мероприятий:
- проведение совместного отдыха сотрудников;
- сократить часовую ставку на 20% для сотрудников на испытательном
сроке;
Итогом мы получили, сотрудники мотивированы к работе, получили
стимулы к высокой производительности, остаться в компании на долгий срок
и многое другое.
Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о
реальности их внедрения. Мы считаем, что это наиболее эффективные и новые
мероприятия на данный момент, для стимулирования сотрудников нашего
ресторана. Мероприятие с проведением совместного отдыха, в котором после
анализа мы выяснили, что компания получает больше прибыли с меньшими
затратами – легко внедряемо, и уже принято в разработку руководством. Что
касается второго, сокращения часовой ставки, ее внедрение будет сложным и
долгим, и оно требует тщательных расчетов.
69
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от
31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001
№197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. –
142с.
3. Анохин, С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации
// Эксперт, 2014. - №6. - С. 44-45
4. Антонов О.Б. Современная организация: персонал и технологии. –
Самиздат, 2016. – 97 с.
5. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда
персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015.
– № 7–1
6. Афанасьев В.Я. Теория менеджмента / под ред. Афанасьева В.Я,
2015. – М.: Юрайт. – С.150.
7. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.:
ЮНИТИ, 2015. - 560 с.
8. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как
рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук. – 2015. – № 4–1
9. Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А.
Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.
10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом
[Текст]: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.:
ГЕЛАН, 2014 - 411 с.
70
11. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими
ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной
организационной среды и создание единой системы мотивации компании)
[Текст]: Моногр.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с
12. Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное
пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации»
[Текст]: М.: КНОРУС, 2014-125 с.
13. Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении
персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. –
2017. – № 1-1. – С. 119.
14. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. – М.: АСТ, 2014.
– С.126.
15. Елаев А.А. Основы теории управления: учебно-методическое
пособие. – Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2014. – 270
с.
16. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В.
Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015.
– С.197.
17. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации
профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы //
Управление персоналом. – 2014. - N 13.
18. Иларионова, Т. С. Информационное обеспечение управления
персоналом. Материалы к лекции-презентации / Т.С. Иларионова. - М.: РАГС,
2016. - 419 c.
19. Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С.
// Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28.
20. Карамышев М.С. Социально-психологические факторы в
управлении персоналом / М.С. Карамышев // Начало в науке материалы IV
международной научно-практической конференции школьников, студентов,
магистрантов и аспирантов. – 2017. – №3. – С. 43.