54
обслуживания; доплата за сверхурочную работу; доплата за работу в
выходные и праздничные дни; доплата за работу в особых климатических
условиях; доплата за обеденное питание.
Двойная ставка в праздничные дни. В государственные праздники, такие
как новогодние каникулы, Рождество, день защитника отечества, 8 марта и
многие другие, смены оплачиваются по двойной ставке. Так, когда сотрудник
превышает норма-часы месяца, каждый последующий час ему оплачивается
по двойной ставке.
Бесплатные обеды - хорошая мотивация работать в ресторанах, после
изнурительной учебы, или из дома, придя на работу сотрудники в праве
перекусить, далеко не все предприятия дают такую возможность своим
работников. За смену можно покушать один раз, но если сотрудник
перерабатывает более 8:35 мин., ему полагается второй обед. Для тех кому по
душе такая еда, служит хорошим поводом задержаться на работе чуть дольше,
выбор обедов, что можно взять для себя очень огромен, что тоже является
хорошей мотивацией для сотрудников.
Социально-психологические методы управления:
а) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания;
б) стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий,
предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для
сотрудников и их детей.
Карьерный рост. Работая в "Макдональдс" - есть возможность за
короткие промежутки времени достичь быстрого роста по карьерной лестнице
и через 2-3 стать руководителем высшего звена, и управлять рестораном.
Основной причиной такого быстрого карьерного подъема за небольшой срок
происходят из-за большой текучки кадров по всем должностях, а также очень
быстро строятся и открываются новые рестораны, в которые необходимы
сотрудники, как правило более опытных работников переводят в новые
55
рестораны с повышением, а на освободившиеся места в ресторанах повышают
других.
В основном, повышают тех, кто проявляет лидерские навыки, может
руководить лучше, чем работать. Если работник справляется не только со
своими основными обязанностями, но еще и успевает помочь на соседних
станциях, то такого работника повысят примерно через 2-3 года, это связано с
тем, что такие работники с развитым трудолюбием, у таких отсутствует
коммуникабельные навыки руководителя. Для тех, у кого хорошо развит
коммуникабельные навыки и навыки руководителя, и кто хочет сделать
быструю карьеру в ресторанах "Макдоналдс", существует специальная
программа "Менеджер-стажер" За 1 год по данной системе новый человек
достигает должности второго ассистента, это намного сложнее чем
повышение поэтапно, но оно того стоит. Через 4-6 лет такой сотрудник может
достичь должности директора.
Например, сотрудник дошедший до второго ассистента по всем
ступеням, работает в компании минимум 4 года, а менеджер-стажер может
достичь этого уровня по сокращенной программе всего за 1 год, конечно тот,
кто дошел сам шаг за шагом имеет больший опыт, навык мастерство. Но и по
сокращенной системе можно достичь этих же показателей.
Социальная защищенность. Компания предоставляет работникам
широкий социальный пакет, дает защищенность работникам и позволяет
иметь большую часть льгот, данные по трудовому законодательству
Российской Федерации. К этому же сотрудники не несут никакой финансовой
ответственности, нет никаких денежных штрафов, за испорченное
оборудование или испорченную продукцию. Максимум что может получить
работник – это запись и замечание в файл. Про которую мы говорили ранее.
Каждый сотрудник, для работы в компании должен пройти медицинское
обследование, и получить медицинскую книжку, такую проверку каждый
сотрудник проходит каждый год, процедура получения мед. книжки, для
работников бесплатная, компания оплачивает все расходы, и даже если
56
работник увольняется она остается у работника, которую он может
использовать для дальнейшего трудоустройства. Что является весомым
плюсом.
Бесплатное обучение. Новые работники, пришедшие в компанию
получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих
компаниях, которые боятся, что новые работники уйдут после пройденного
курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. "Макдональдс" же
обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как
работе в сети Макдональдс, так же и пообщавшись с работниками компании,
можно перенять их опыт. Обучение проходит два месяца, новички работают
по два дня на всех позициях, после двух месяцев, сотруднику проводят
аттестацию его показателей, и после чего он становится еще одним членом
команды.
Выплата стипендии. Для активных, самых трудолюбивых работников,
которые достигают хороших результатов на рабочих местах в компании,
заслуживающих доверия менеджеров, и те, кто параллельно с работой в
"Макдональдс" учатся в ВУЗах, существует система поддержки образования,
которая заключается в выдаче стипендий таким студентам каждый месяц.
Сотрудникам, которые учатся на заочном отделении компания каждую сессию
выплачивает большие финансовые средства. И кроме этого небольшого
списка люди пришедшие работать в компанию получают много полезного,
такое как опыт, возможность выбора ресторана рядом с домом, чтобы не
тратить много времени на дорогу. Все это стимулирует работников к работе и
повышению производительности труда, а значит и получения большей
прибыли.
Выводы по главе 2:
Американская сеть закусочных ООО "Макдональдс" - лидер
российского фаст-фуда. Она не только занимает лидирующие позиции на
рынках двух столиц, но и имеет самую развитую региональную сеть среди
конкурентов. Помимо сильного бренда, устойчивость позиций "Макдоналдс"
57
в стране объясняется и тем, что эта американская компания первой начала
развивать бизнес быстрого питания в постсоветской России.
На сегодняшний день ООО "Макдональдс" насчитывает более 32 000
ресторанов, они расположены в 118 странах мира, в которых работает более
1,5 миллионов сотрудников. Основная отличительная черта сети ресторанов
ООО «Макдональдс» - это ограниченное меню, одинаковое для всех
ресторанов сети вне зависимости от места их расположения по всему миру.
Также данную сеть отличает единый корпоративный стандарт, который также
соблюдается во всех странах, где есть рестораны сети "Макдональдс".
Мы проанализировали экономические показатели ООО «Макдональдс»
за 3 последних года. Одним из показателей, который вырос это чистая прибыль
в 2015 г. она составила 19079 тыс. руб., в 2016 г. он вырос на 19533 тыс. руб.,
а в 2017 г. чистая прибыль составила 62351 тыс. руб. Это может говорить, что
организация хорошо развивается.
"Макдональдс" представляет собой такое предприятие – в котором
можно разработать и внедрить собственные системы из-за лояльности
системы. Мы выяснили, что компания "Макдональдс" имеет преимущество
перед конкурентами, которые занимаются такой же деятельностью на
территории России. Применением самых современных методик дает
возможность оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого
сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему делу.
По данным анализа существующей на данный момент системы
управления персоналом ООО "Макдональдс" выявлены следующие
проблемы:
- недостаточная мотивация сотрудников, что коренным образом влияет
на производительность труда, и напрямую зависит на ее прибыль;
- из-за недостаточной мотивации как материальной, так и
нематериальной в ресторанах существует проблемы высокой "текучки"
кадров, в год в среднем уходит 30-50 человек, что очень много;
58
- большие затраты средств на последствия "текучки" кадрового состава,
из компании уходят опытные кадры, и компания вынуждена тратить средства
на поиск и обучение новых кадров;
- недопонимание между работниками производств, и руководством, что
тоже приводит к отсутствию стимула работать во благо компании;
- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит
от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для
достижения наибольших трудовых результатов, система материального
стимулирования не способствует развитию персонала.
59
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников
После общего анализа всей информации, которая в нашем распоряжении
по поводу проблемы мотивации, мы выяснили, что в нашем ресторане
"Макдональдс" имеются серьезные проблемы, связанные с отсутствием
мотивации среди сотрудников. Такая проблема, есть во всех ресторанах, об
этом мы можем сказать уверенно, так как все ресторана работают по общем
схеме.
Явным присутствием проблем мотивации в ресторане говорит еще то,
что в коллективе постоянно поднимаются такие вопросы на обсуждение, по
поводу таких моментов, которые могли бы улучшить общий настрой у
работников.
Основной проблемой, которую мы анализировали с помощью анкет,
является то, как сотрудники довольны условиями труда, которые
предоставляет компания и на сколько сотрудники удовлетворены системой
материального стимулирования. Что можно сказать по поводу
удовлетворенности сотрудников условиями труда, все довольными компанией
в целом, то как она устроены, все уверены на завтрашний день, что компания
переживет любой кризис, и они не останутся без работы и социальной
поддержки. Со средней удовлетворенностью, сотрудники показали о том, как
компания занимается организацией отдыха. И с очень низкой
удовлетворенностью почти все из опрашиваемых показали, что отсутствует
взаимопонимание среди руководства и сотрудников.
Поговорим о второй анкете, то как удовлетворены материальным
аспектом работы. Почти все сотрудники показали, что их труд несправедливо
оценивается руководством, и поэтому не корректно вознаграждает за их
работу.
Совершенствование системы управления персоналом можно провести с
применением 2-х мероприятий:
- проведение совместного отдыха сотрудников;
60
- сократить часовую ставку на 20% для сотрудников на испытательном
сроке;
Вернуть для сотрудников совместный отдых - к ним можно отнести
пикники, совместный поход в различные заведения(боулинг, бильярд,
кино)проводить собрания для сотрудников, это не только сплотит коллектив,
который будет работать на общий результат, но и такой коллектив будет более
дружен, многие раскрепостятся и смогут без проблем помочь товарищу в
работе, но и конечно мотивирует работников к достижению хороших
результатов, чем выше результат, тем большая вероятность, что такие
мероприятия будут проводиться чаще.
В компании на данный момент работает 250 сотрудников, из них 55 те
кому за 45, для них такой отдых не совсем корректный, это люди "старой
закалки" которые ценят свое рабочее место и трудятся в силу своих
возможностей. Поэтому этих людей не берем в расчет, и у нас остается
примерно 195 сотрудников из которых 65 это менеджеры, для которых
существуют свои интересы и стимулы работать, их тоже исключаем из
расчета. Остается 130 сотрудника. С этим определились, теперь необходимо
рассчитать суммы, для данных мероприятий, на одного человека будем
рассчитывать 1000 рублей. Так как явка всегда не 100%, в силу разных
обстоятельств, а она составляет 70%, что показывают нам предыдущие года.
Далее нам необходимо для расчета, это как часто проводить такие
мероприятия, мы хотим предложить один раз в полгода, не слишком часто, что
не болезненно для компании, и не слишком редко, что полезно для
сотрудников. Используем расчет, умножаем приблизительное количество
сотрудников на рассчитываемую сумму на каждого сотрудника.
1. (130*1000=130 000) Из разных обстоятельств, как говорилось ранее
явка составляет приблизительно 70%, найдем 70% от общей суммы.
2. (130 000*70%=91000) Итого, для того чтобы провести хорошее
мероприятие два раза в год необходимо приблизительно 91000 рублей.
61
Еще одним введением, мы считаем, что провести первое, такое
мероприятие - за счет компании, показать сотрудникам плюсы такого отдыха,
а в дальнейшем установить план на каждый месяц, в виде процента от
прошлогодней прибыли, я считаю, что такой процент, наиболее корректным
должен быть - 3%.
Возьмем финансовые показатели, за 2016 год, и на каждый месяц 2017
года рассчитаем 3% от прошлогодней прибыли. Мы получим, что за каждый
месяц ресторан будет получать в среднем 50 000 руб., т.е мы за один месяц
окупаем полугодовое собрание. Для наглядности представим это в виде
(таблицы 10).
Таблицы 10
Количество прибыли с учетом плана 3% на каждый месяц
Месяц
2016
2017
2018
Количество прибыли
Январь
18 035 000
18 576 050
19 133 332
Февраль
16 530 085
17 025 988
17 536 767
Март
18 785 000
19 348 550
19 929 007
Апрель
18 530 470
19 086 384
19 658 976
Май
19 275 457
19 853 721
20 449 332
Июнь
19 823 014
20 417 704
21 030 236
Итого
110 979 026
114 308 397
117 737 649
Июль
18 853 066
19 418 658
20 001 218
Август
18 983 620
19 553 129
20 139 722
Сентябрь
19 414 520
19 996 956
20 596 864
Октябрь
18 261 345
18 809 185
19 373 461
Ноябрь
18 856 894
19 422 601
20 005 279
Декабрь
19 410 750
19 993 073
20 592 865
Итого
113 780 195
117 193 601
120 709 409
Мы видим, что прибыль значительно выросла, этих средств, нам хватит
чтобы провести мероприятия. Но сотрудники могут не только выполнять, но
будет всегда стремиться его перевыполнять, что является хорошим стимулом
для лучших результатов деятельности. Еще одним плюсом данной системы,
является то что после корпоративных сборов, совместных мероприятий
происходит сплочение коллектива. Сотрудники не имеют хороших,
товарищеских отношений на работе, у них нет личных связей. И такие люди,
как правило не держатся за свое место, поэтому, очень высокая текучесть
62
кадров. После таких мероприятий, мы предполагаем, что текучесть кадров
сократится. Разница будет небольшой, но более опытные сотрудники остаются
в компании. При этом, мы так же экономим средства компании на поиск
новых сотрудников, их обучение.
Таблица 11
Текучесть кадрового состава
Год
Количество ушедших сотрудников
2013
41
2014
45
2015
35-38
2016
28-35
2017
20-28
Предполагаем, что текучесть кадров уменьшится, возьмем в расчет 3
года. И мы видим из таблицы 8 что она сократится до приличных результатов.
Так же еще одним плюсом такой системы стимулирования, является то, что во
время таких мероприятий сотрудникам в приятной атмосфере можно
проводить тренинги, сообщать новости компании, поставленные приоритеты.
Сотрудники в хорошей атмосфере наилучшим образом воспримут
необходимую компании информацию, помимо этого можно проводить
соревнования, и в игровой форму определять лидеров, которых позже можно
повысить, раскрыть их потенциал с психологической точки зрения, что тоже
является значительным плюсом для компании.
Одного предложения для системы мало, поэтому рассмотрим еще одно
предложение материального стимулирования, такой как понижение
имеющейся на данный момент, почасовой ставки, для сотрудников которые
только пришли в компанию. На данный момент часовая ставка для
сотрудников дневной смены составляет 160 рублей в час, без выслуги лет.
Новый сотрудник, начинает обучение и за те смены, когда он обучается он уже
получает полную заработанную плату с такой ставкой. Но производительность
от такого сотрудника минимальная, и так будет продолжаться пока он не
поймет все то, что требуется компании от его занимаемой должности, а для
63
этого должно пройти не меньше двух трех месяцев, что и выходит на
испытательный срок.
Получается, что компания теряет средства пока идет обучение, и пока
новый сотрудник вникает в работу. Так же плюсом этой разработки, является
то, что эти сотрудники будут стараться показать лучшие результаты, чтобы
остаться на этом рабочем месте, и получить свое повышение через 2 месяца,
когда закончится испытательный срок. Так же это послужит хорошим
стимулом и для другие сотрудников, вы спросите, чем, а тем что когда человек
проработав около года, он хорошо знает свою работу, выполняет ее по
стандартам и получает ставку 160 рублей в час, и тут приходит новенький,
который неопытен, за него необходимо доделывать часто помогать ему, и он
тоже получает те же 160 рублей в час - несправедливо.
Мы предлагаем, для новых сотрудников, которые находятся на
испытательном сроке понизить ставку на 20%. Если ставка на данный момент
160 рублей, то с вычетом 20% процентов ставка будет 128 рублей в час.
Для расчета разницы возьмем среднее количество смен старых и новых
работников, что составит приблизительно 16 смен в месяц каждая смена по 8
часов.
1. 16*8=128*2=256
2. 256*160=40 960
Сумму в 40 960 рублей получает на данный момент новый сотрудник,
который находится на испытательном сроке. Но если рассчитать с
использованием моего предложения с вычетом 20%, и ставкой в 128 рублей.
3. 256*128=32 768
Сумма значительно меньше предыдущей, и разница составляет 8 192
рубля. С учетом того, что в ресторане очень высокая "текучка" кадров (табл.
8), рассчитаем, эффективность данного предложения на 2017 и 2018 года. С
учетом моего предыдущего предложения, проведения совместного отдыха, и
с тем учетом, что "текучка" кадров сократится.