14
Дисциплина - это своевременное и надлежащее исполнение правил и
обязательств, выполнение принятых законов, а также правил экономической и
трудовой этики
17
.
Для применения дисциплинарного взыскания необходимо
одновременно наличие следующих условий:
-работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил
или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него
трудовые обязанности.
-за данный проступок к сотруднику ранее не применялось иное
дисциплинарное взыскание;
-прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не
более шести месяцев с момента его совершения. В месячный срок со дня
обнаружения проступка не включается период болезни или отпуска
работника, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза.
Перечень всех возможных дисциплинарных взысканий приведен в
статье 192 ТК РФ, это
18
:
- замечание,
-выговор,
-увольнение по соответствующим основаниям.
Перечень этот закрытый и расширительному толкованию не подлежит.
Самостоятельно работодателю определять наказания не допускается по ТК
РФ. Так, нельзя закреплять в коллективном, трудовом договоре или в правилах
внутреннего трудового распорядка какие-либо иные виды ответственности. Не
допускается и установление в локальных актах организации системы штрафов,
которые налагаются на работников за те или иные проступки
19
.
17
Крамаренко Р.Р., Левчук В.В. Актуальные проблемы развития мотивации персонала инновационно-
ориентированного предприятия в условиях рыночной экономики // Гуманитарные и социально-
экономические науки, 2015 г. №5.
18
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.:
Юридическая литература, 2016. – 142с.
19
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар. исслед.,
2015. - С. 25-28.
15
Безусловно, каждый работодатель сам определяет применять
дисциплинарную ответственность, как административно-правовой метод
управления персоналом в отношении сотрудника или нет. Главное помнить,
что всегда необходимо действовать в строгом соответствии с законом,
находить время для постоянной работы с персоналом, через руководителей
отделов и чередовать метод «кнута и пряника»
20
.
1.2. Экономические методы управления
Группа экономических методов является не менее востребованной.
Экономические методы управления в своей основе содержат воздействие на
работников через их материальные интересы, что позволяет учитывать не
только те ситуации, в которых требуется награждение или похвала, но и
ситуации, которые связаны с наказанием.
Экономические методы, основаны на использование путей действия на
экономическую заинтересованность работников организации и
экономических сторон при помощи налоговой, ценовой, кредитной
составляющей, а также, заработной платы, доходов и прочей экономической
основы в попытке создания эффективного механизма работы организации
21
.
Основная цель экономических методов содержится в применении
экономических мотивов, которые предусматривают причастность и
ответственность руководства организации за результат принятых решений и
мотивирующих персонал выполнять установленные задачи без
дополнительных директив
22
.
К экономическим методам управления персоналом можно отнести
следующие варианты материального стимулирования сотрудников:
- действующие в рамках предприятия, к ним относится система
материальное поощрения, участие сотрудников в прибыли организации;
20
Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126.
21
Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования
сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.
22
Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. –
Москва: Высшая школа, 2015. – С.197.
16
- общегосударственные, в эту группу входит налоговая система,
кредитно-финансовые механизмы в рамках отдельных регионов и всей
страны.
Наиболее распространенными формами экономических методов
управления является материальное стимулирование, хозяйственный расчет и
участие в прибыли. В основе материального стимулирования лежат гарантии
ТК РФ; работник получает вознаграждение за свой труд. В условиях рыночной
экономики заработная плата и ее размер – практически единственный интерес
для большинства наемных работников, т.к. именно она обеспечивает
удовлетворение всех потребностей работника и его семьи.
В ТК РФ определяет заработную плату как «вознаграждение за труд в
зависимости от сложности и качества заданий, условий труда и назначенных
сроков исполнения», в нем же прописаны гарантии и компенсации,
получаемые работником, а также удержания, которые могут выплачивать
работники из своей заработной платы.
Штрафы (наказания), являющиеся элементов экономического
стимулирования, могут назначаться работников в связи с несоблюдением
графика работ, неисполнение или некачественное исполнение
функциональных обязанностей. При этом, как при применении
положительного материального стимулирования, так и при применении
отрицательного, важно иметь базу, позволяющую выполнять оценку
работника, что в ряде случаев вызывает наибольшие проблемы. Каждая
ситуация, связанная с применением форма материального стимулирования,
должна быть ориентирована на документальное подтверждение, что дает
основание в применении мер экономического стимулирования
23
.
Наиболее распространенными формами прямого экономического
воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет и материальное
стимулирование персонала (Рисунок 2).
23
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. – М.:
Информ-Знание, 2014. – С.130.
17
Рисунок 2. Экономические методы управления персоналом
На рисунке 3 отражены формы материального стимулирования.
Рисунок 3. Система материального стимулирования
Применение экономических методов стимулирования часто вызывает
психологические трудности, т.к. их применение предполагает финансовое
18
наказание работника, т.е. лишение его части материальных благ. При этом
менеджеры, не имеющие достаточной базы для подготовки и применения
методов, могут получить обратный эффект, в котором работник перестает
проявлять интерес к работе и в итоге увольняется.
Самым эффективным инструментов, который может быть использован
в рамках экономических методов, является тарифная оплата труда, в основе
которой лежит использование тарифной системы оплаты труда. Тарифная
ставка – это расценка, установленная за единицу работы для сотрудника
низшей категории. Все остальные начисления зависят от установленных
коэффициентов в соответствии с разрядами или уровнями квалификации
24
.
В рамках экономических методов активно используется и система
поощрений, среди которых наиболее часто используются премии и надбавки.
Часть из этих элементов определена в ТК РФ, например, за работу в сложных
и опасных условиях, но организация и сама может разрабатывать систему
поощрений. Хозяйственный расчет воздействует на весь трудовой коллектив.
В его основе лежит соотношение затрат на производство и выручки от
реализации, что позволяет коллективу принимать решения об оптимальном
расходе ресурсов на производство и распределение дополнительной прибыли.
Это формирует систему самоокупаемости и самофинансирования
предприятия.
Участие в прибыли рассматривается как не денежная форма права
собственности на предприятие через получение акций, что позволяет
работнику получать дивиденды от владения ценной бумагой. При этом
работник – владелец акции прямо заинтересован в результате работы
организации и стремится к повышению прибыли.
В условиях рынка экономический метод управления получает
последующее совершенствование, совершенствуются новые представления и
способы планирования экономического показателя, увеличивается область его
24
Маркуардт. М. Правильные вопросы - эффективный метод управления. Как лидеры находят оптимальные
решения, задавая вопросы / Майкл Маркуардт. - М.: Омега-Л, SmartBook, 2016. - 240 c.
19
влияния, растёт эффективность и результативность экономического
стимулирования, предоставляя для каждого работника и для каждой
организационной структуры применение таких экономических условий,
которые изыскивают возможности достаточно объёмно совмещать частный
интерес с интересами организации
25
.
Применение частного экономического интереса сотрудников,
перемещается в ряд достижения целей, установленных организацией, а
материальный стимул в ряд значительных причин стимулирования к труду.
Сущность и особенность рычагов экономических воздействий
определяется особенностью управляемой системы. В пропорциональности с
этим в руководящей деятельности экономические методы управления всё
чаще обозначаются в таких формах как: планирование, анализ, хозрасчет,
ценообразование, финансирование.
В настоящее время в экономике для решения экономических задач в
управлении организацией хорошо используются и экономико-математические
задачи ввиду того, что существенной особенностью экономических задач
служит значительность числа отдельных условий и разнообразные решения.
Их экономическое содержание может выражать математическая модель,
которая представляет систему отдельных условий, накладывающихся на
неизвестные переменные
26
.
При помощи экономико-математического метода, возможно, извлечь
точные показатели, которые характеризуют те или иные экономические
явления, и находить самые действенные решения. Здесь очевидна
характерность для «обратной связи»: не всегда математика развивает
экономику, но и экономика развивает математику. В прочем здесь тоже есть
25
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О.
Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1
26
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1
20
существенный некоторый разрыв: потребность экономики опережает
возможность математики
27
.
Основные преимуществом данной группы методов управления
персоналом заключаются в гибкости, поскольку при оказании воздействия на
сотрудников необходимо учитывать их интересы. Подвижность системы дает
возможность ей видоизменяться в зависимости от той или иной
управленческой задачи. Кроме того, работоспособность и потенциал
работников существенно растут при возможности получения материального
вознаграждения за свой труд.
Таблица 2
Позитивное и негативное влияние экономических методов
управления
Позитивные воздействия
Негативные воздействия
Долевое участие подразделений в
прибыли
Отсутствие участия подразделений в
прибыли
Наличие положения об оплате труда и
премировании персонала
Распределение вознаграждения
руководителем фирмы и премии
Развитие выплат материальной
помощи
Оказание материальной помощи
только в чрезвычайных случаях
Периодическое повышение
заработной платы
Заработная плата на минимальном
уровне
При использовании экономических приемов, конечный результат
проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли
28
. В случае
неверного использования этих методов могут возникнуть убытки, забастовки
и даже банкротство предприятия.
1.3. Социально-психологические методы управления
Социально-психологическое управление персоналом – это
совокупность основополагающих способов воздействия на межличностные и
межгрупповые отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности в
коллективе, а также механизм влияния на социальные процессы, имеющие
место в трудовом коллективе
29
.
27
Анохин, С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт, 2014. - №6. - С. 44-45
28
Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации аттестации: учеб. пособие
для вузов, обучение по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я
Кибанов, И.Б. Дурокова; Гом. ин-т управления. – 2-е изд., стер: гриф УМО – Москва: Кнорус 2015. – С.78.
29
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.49.
21
Социально-психологические методы управления персоналом
включают в себя
30
:
- умение руководства мотивировать работников и эффективно
управлять персоналом, демонстрировать собственный пример надлежащей
работы;
- умение руководства формировать рабочие группы с учитывая
психологические типы и характеры сотрудников, то есть создавать
благоприятную атмосферу и оптимальный климат в коллективе;
- участие работников в управлении организацией и в разработке
управленческих решений;
- обеспечение работников возможностью удовлетворять свои духовные
и культурные потребности;
- формирование системы поощрений и моральных санкций, которые
сочетают и отрицательные, и положительные стимулы
31
.
В основе социально – психологических методов лежат закономерности
социологии и психологии, что позволяет изучать социально –
психологические особенности коллективов и отдельных работников, что
обеспечивает в первую очередь воздействие на отдельного работника, а через
это и на коллектив в целом
32
.
Психология позволяет изучить и прогнозировать поведения работника
как личности, чему способствует выявлению условий, которые мешают или,
наоборот, способствуют рациональным действия в трудовой сфере.
Психологические приемы воздействия учитывают психологическую сторону
процесса принятия управленческого решения в сфере управления
персоналом
33
.
30
Плешин, И.Ю. Управление персоналом /И.Ю. Плешнин. - М.: Изд. Прогресс, 2017.– С.239.
31
Плешин, И.Ю. Управление персоналом /И.Ю. Плешнин. - М.: Изд. Прогресс, 2017.– С.239.
32
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М. –
М.: МГУ, 2017. – 80 с.
33
Стадниченко Л.И. Эргономика. – Воронеж: Дело, 2015. – 148 с.
22
Но трудовой коллектив – это отдельный социум, в котором
взаимодействуют работники, поэтому для обеспечения эффективного
воздействия важно и изучение группового поведения, что позволяет
формулировать выводы и рекомендации, способствующие развитию
положительной динамики в процессах функционирования трудового
коллектива.
На рисунке 4 приведен состав социально – психологических методов
управления персоналом.
Рисунок 4. Социально - психологические методы управления
персоналом
Применение социально – психологических методов создает
моральные стимулы к трудовой деятельности, воздействуют на личность,
трансформируя потребности организации во внутренние потребности
человека. Главной целью применения, данной группы методов является
23
формирование благоприятного социально – психологического климата, что
позволяет решать организационные и экономические задачи в сфере
управления.
Социально-психологические методы делятся на две основные группы
по масштабу и способам воздействия: социологические методы, направленные
на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир
человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на
личность конкретного человека (внутренний мир человека) (Таблица 3)
34
.
Таблица 3
Характеристика методик социально-психологического метода
управления персоналом
Социологические методики
Психологические методики
Позволяют оценить место и
назначение сотрудников в
коллективе, выявить неформальных
лидеров и обеспечить им поддержку,
использовать мотивацию персонала
для достижения конечного результата
труда, обеспечить эффективные
коммуникации и предупреждение
межличностных конфликтов в
коллективе. К числу социологических
методик управления относят:
социальное планирование,
социологические исследования,
оценку личностных качеств, мораль,
партнерство, соревнование,
управление конфликтными
ситуациями
Играют важную роль в работе с
персоналом, направлены на
конкретную личность и, как правило,
индивидуальны. Главной
особенностью методик является то,
что они направлены на внутренний
мир человека, его личность,
интеллект, чувства, образы,
поведение и позволяют
сосредоточить внутренний потенциал
сотрудника на решении конкретных
производственных задач. Способами
психологического воздействия
являются внушение, убеждение,
подражание, вовлечение,
принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение,
плацебо, порицание, командование,
обманутое ожидание, намек,
комплимент, похвала, просьба, совет
и т.д. Способы психологического
воздействия являются важнейшими
составляющими психологических
методов управления
Социально-психологические методы являются сложным инструментом
воздействия на рабочий коллектив. Основная цель применения данных
методов – формирование в коллективе положительно настроенного
34
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2014. С.
127.