64
использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов
отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на
объекты косвенными путями.
ООО «Радоон-плюс» - это кафе-ресторан, находится по адресу: Россия,
Самарская область, г. Тольятти, ул. Дзержинского 30.
Главным видом работы ООО представляется деятельность ресторанов и
доставка продуктов питания.
Деятельность ООО «Радоон-плюс» организована и осуществляется в
организационно – правовой форме общества с ограниченное ответственностью,
что определяет особенности организации управления.
Количество реализации в 2017 году выросло по сравнению с 2016 годом и
по сравнению с 2015 годом. Если в 2015 году реализация составляла 20361 тыс.
руб., то 2016 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2017 году данный
показатель составил 22960 тыс. руб. Таким образом, количество реализации
возросло на 1179 тыс. руб. и 1420 тыс. руб.
Темп роста реализации составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более
значительном росте за 2017 год. Число работающих за период с 2015 по 2017 год
наоборот уменьшалось.
В соответствии со штатным расписанием численность персонала кафе
составляет 25 человек.
Структура персонала ООО «Радоон-плюс» по категориям работников
представлена: управляющий персонал, работники зала, обслуживающий
персонал, работники кухни.
Структура персонала ООО «Радоон-плюс» по уровню образования
показала, что преобладают работники со средним специальным образованием
(64%). Это преимущественно работники кухни. 20% работников имеют
неоконченное высшее образование. К данной категории работников относятся
студенты, работающие официантами.
В управлении персоналом ООО «Радоон-плюс» используются
представленные группы способов:
65
Административно - организационные способы управления:
регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной
мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение
административного наказания) при управлении текущей деятельностью
предприятия;
Экономические способы управления: финансовое стимулирование
работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда;
ежемесячные фиксированные премиальные).
Социально-психологические способы управления:
-развитие у рабочего персонала чувства принадлежности к предприятию
посредством формирования стандартов обслуживания;
-стимулирование труда персонала с помощью гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий,
предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), различные мероприятия
(праздники) для работников и их детей.
По результатам данных опроса, удовлетворенностью своей
деятельностью в компании сотрудников ООО «Радоон-плюс», можно сделать
вывод: что сотрудники считают, что хорошо выполняют свою работу, в ответ на
это они ожидают справедливой оплаты их труда. Но основной мотивирующий
фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (3%), это говорит о том,
что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что
производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы.
Анализ действующего управления мотивацией ООО «Радоон-плюс»
выявил основные ее недостатки:
- низкий уровень удовлетворенности размером премии;
- не учитывается индивидуальный вклад труда работника;
действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот
для работников;
неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с
руководством;
66
не уделяется внимание моральному стимулированию;
не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в
коллективе.
В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Радоон
- плюс» было выявлено, что для более качественного функционирования
небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые
направлены на развитие существующей системы мотивации.
Руководству ООО «Радоон-плюс» необходимо придерживаться ряда
направлений мотивации трудовой деятельности и управления рабочим
персоналом:
-целесообразное соотношение организационно-административных и
экономических способов стимулирования рабочего персонала;
-определить четки цели и задачи, нормативы, положение о премиальных
выплатах, положение о заработной плате, положение о карьере;
- связать социальные услуги с производственными результатами
сотрудника;
-провести анализ индивидуального вклада каждого работника в
результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи;
-систематически проводить анкетирование среди работников
предприятия, в связи с этим можно узнать их пожелания и стремления, в том
числе учет их потребностей;
-гарантировать возможность дальнейшего роста работников и раскрытия
их потенциала;
-возмещать затраты усилий работников хорошими и справедливыми
поощрениями;
заменить форму заработной платы сотрудникам с повременно -
премиальной на сдельно - прогрессивную;
-предоставить работникам такой образец поведения, который
способствует их объединению в достижении общих целей;
67
-создать положительный психологический климат в организации,
повысить организационную дисциплину.
После разработки главных элементов развития мотивации в ООО
«Радоон-плюс», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После
чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности,
рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько, достигли
желаемого результата. В исходе эффективного внедрения, осуществление
рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию
работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете,
приведет к значительному росту доходов малого предприятия.
После предложенных мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией труда необходимо выяснить насколько эти методы будут
эффективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя
решение задач, стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и
эффективного использования человеческих ресурсов.
Затраты на реализацию проекта «Совершенствование системы
мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Радоон-плюс»»
составит 164640 руб.
При внедрении предложенного управления мотивацией ООО «Радоон-
плюс», анализируемое предприятие достигнет следующего экономического
эффекта в размере 294560 рублей, а также социально-экономический эффект в
виде:
- снижения текучести персонала;
- повышения производительности труда;
- повышения лояльности работников к компании;
- заинтересованности персонала в прибыли организации;
- улучшения психологического климата в организации;
- налаживания связи между руководством и подчиненными.
68
Список используемой литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды
- М.: Финансы и статистика, 2015 г.- 544 с.
2. Арсенина А.А., Князева Е.О. Современные подходы к определению
экономических методов управления персоналом//В сборнике:
ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ материалы Международной
(заочной) научно-практической конференции. Научно-издательский центр
«Мир науки». 2016. С. 161-166.
3. Батыршина А.Р., Имамова М. Мотивация деятельности работников
сервисной организации//Вестник торгово-технологического института.
2016. № 10. С. 64-69.
4. Богачев, О. Внутрифирменное обучение / О.Богачев // Служба кадров и
персонал. - 2014. - № 4. - С. 55-58
5. Бутахина В.О. Роль и факторы мотивации персонала ресторана//В
сборнике: Современные проблемы математического моделирования и
информационных технологий в науке, образовании и бизнесе
Всероссийская научно-практическая конференция c международным
участием. 2017. С. 30-36.
6. Валуев С.А., Игнатьев Л.В. Организационный менеджмент: Учебное
пособие для экономических специальностей и направлений высшего
образования. - М.: Нефть и газ, 2013 - 166 с.
7. Вахлакова М.Н. Социально-психологические методы и способы
управления кадрами//Запад-Россия-Восток. 2017. № 11. С. 172-175.
8. Воронин В.С. Особенности применения административных методов
управления на предприятиях//Современные научные исследования и
разработки. 2016. № 3 (3). С. 196-199.
9. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной
корпорации. - М.: Дело Лтд, 2014 г.128 с.
10. Гулиева А.Ю. Инновационные методы управления персоналом в
ресторанном бизнесе: опыт внедрения//Кадровик. 2017. № 4. С. 76-86.