14
инициативы. Так как размер выплат напрямую зависит от достигнутого
результата, работник становится экономически заинтересованным.
Однако экономические методы управления персоналом достаточно
быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам
интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство. Для
них деньги - это важный, но, чаще всего, не самый главный стимул работы.
И здесь на помощь пришли социально-психологические методы
управления персоналом, которые основаны на мотивации и моральном
воздействии на людей. Они известны как «метод убеждения».
Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является
интерес как форма реализации потребностей. Понятие «стимул» буквально
переводится с латинского как заостренная палка, которой подгоняют ленивое
животное. Таким образом, первоначально термин «стимул» означал орудие
принуждения. Сейчас это понятие связано с поощрением. Побудительной силой
эффективного труда может служить как кнут, так и пряник, но экономикой
обычно движет выгода, поэтому стимул направляет на выгоду, подразумевая,
что заблаговременно будет определено соотношение между действием и
вознаграждением за это действие. Стимулы, как и интересы, могут быть
материальными, моральными, личными, коллективными и общественными
7
.
Стимулирующие методы управления персоналом - это способы
управления трудовым поведением сотрудника, оказывающие целенаправленное
воздействие на поведение персонала путем влияния на условия его
жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Методы материальной мотивации носят положительный (материальное
стимулирование) и отрицательный (материальных санкций) характер
8
.
7
Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.:
Издательско6торговая корпорация «Дашков и К», 2015. С. 84
8
Егорова Е.М. Методы управления персоналом//Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2016. Т. 6. №
5. С. 203
15
Метод индивидуальной мотивации реализуется в первую очередь через
осуществление принципа оплаты в соответствии с количеством, качеством и
результатом затраченного труда.
Этот принцип определяется в системах должностных окладов, формах
дополнительной заработной платы, премий, вознаграждений.
Экономические методы, основаны на использование путей действия на
экономическую заинтересованность работников организации и экономических
сторон при помощи налоговой, ценовой, кредитной составляющей, а также,
заработной платы, доходов и прочей экономической основы в попытке создания
эффективного механизма работы организации
9
.
Основная цель экономических методов содержится в применении
экономических мотивов, которые предусматривают причастность и
ответственность руководства организации за результат принятых решений и
мотивирующих персонал выполнять установленные задачи без дополнительных
директив.
Примеры демонстрации экономических методов управления
персоналом:
1. Финансирование персонала (субсидии). Администрация компании
организует для своих сотрудников субсидированные места общественного
питания.
2. Товары с корпоративной скидкой. Работники организации
приобретают товары компании с корпоративной скидкой.
3. Персональное страхование жизни и здоровья. Отдельные
организации предоставляют персональное страхование жизни и здоровья своих
сотрудников, дают возможность корпоративно обслуживаться в частных
клиниках.
Изучение экономических методов управления оказывается вопросом
первостепенного значения коллективной организации труда в компании,
9
Касьяненко О.А., Мельникова М.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Слободской А.Л. Мотивация трудовой
деятельности: Учебное пособие / Под ред. д-ра экономических наук, проф., чл-кор. РАЕН В.К.Потемкина. - СПб.
: Изд-во СПб УЭФ, 2013, с. 97
16
согласно методам в управлении организацией и демонстрируют совокупность
комплекс экономических рычагов, при помощи которых достигается результат,
который удовлетворяет требования коллектива и личности. Цели, поставленные
руководителем, достигаются при воздействии на экономический интерес
руководимого объекта.
«Чуткость» организации на экономические рычаги, происходит при
помощи действенных экономических методов управления, и, как правило, в
этом надлежит создать условия для их исполнения. Иначе теряется смысл
расширения прерогатив структурных единиц и самофинансирование
компании
10
.
В это же время развитие независимости влечёт за собой большую
свободу коллектива в хозяйственной деятельности и экономическим методам
руководства. Лишь в проявлении обоснованной независимости достижим
очевидный переходный этап к экономическим методам руководства: коллектив
может распоряжаться финансовым фондом, полученной прибылью, зарплатой и
осуществляет свою экономическую заинтересованность.
Появление новых ресурсов и резервов, предоставляют экономические
методы управления в организации, а это важно современных рыночных
условиях.
Задача нормирования труда и заработной платы и теперь является
остроактуальной. С учетом нормативов развиваются связи организации, как с
органами управления, так и с бюджетом. Использование постоянных
нормативов позволяет улучшать систему возникновения средств, которые
остаются в распоряжении организации для определения других экономических
и социальных задач. Т.е. впоследствии исполнения необходимых отчислений и
платежей образовываются фонды производственного и социального развития и
оплаты труда. В итоге формируются доходы (прибыль) организации [20].
10
Крамаренко Р.Р. Проблемы совершенствования мотивационного механизма трудового коллектива//Наука и
образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 7 (74). С. 34
17
Главная цель преобразований экономичного механизма заключается в
образовании таких экономических и организационных условий труда, при
которых организация обретёт способностьреализовывать все возлагаемые на нее
функции на самом высоком уровне.
Различие организационно - административных методов от
экономических методов управления состоит в разработке общего
планово-экономического показателя и средства их достижения. Это, в своём
роде, экономический механизм в хозяйственных связях. В следствии увеличения
эффективности экономических рычагов и заинтересованности создаются такая
среда, при которой в трудовом коллективе все его участники стимулируются к
продуктивной работе не столько административным воздействием (приказы,
директивы, указания и т.п.), сколько экономической мотивацией. На принципах
экономических методов управления соответственно развиваются и укрепляются
организационно - административные и социально - психологические методы,
повышается профессионализм и культура их потребления.
В условиях рынка экономический метод управления получает
последующее совершенствование, совершенствуются новые представления и
способы планирования экономического показателя, увеличивается область его
влияния, растёт эффективность и результативность экономического
стимулирования, предоставляя для каждого работника и для каждой
организационной структуры применение таких экономических условий,
которые изыскивают возможности достаточно объёмно совмещать частный
интерес с интересами организации. Применение частного экономического
интереса сотрудников, перемещается в ряд достижения целей, установленных
организацией, а материальный стимул в ряд значительных причин
стимулирования к труду
11
.
11
Матхонова В.М. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала//В сборнике: СОВРЕМЕННЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ, ДОСТИЖЕНИЯ И ИННОВАЦИИ сборник статей победителей IV
Международной научно-практической конференции. 2016. С.208
18
Сущность и особенность рычагов экономических воздействий
определяется особенностью управляемой системы. В пропорциональности с
этим в руководящей деятельности экономические методы управления всё чаще
обозначаются в таких формах как: планирование, анализ, хозрасчет,
ценообразование, финансирование.
В настоящее время в экономике для решения экономических задач в
управлении организацией хорошо используются и экономико- математические
задачи, ввиду того, что существенной особенностью экономических задач
служит значительность числа отдельных условий и разнообразные решения. Их
экономическое содержание может выражать математическая модель, которая
представляет систему отдельных условий, накладывающихся на неизвестные
переменные.
1.3 Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления предполагают
применение социальных и психологических механизмов воздействия на
отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы —
использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов
отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на
объекты косвенными путями.
Основная цель использования социально-психологических методов
управления - использование законов психологии человека в интересах персонала
и коллектива, управления персоналом больше связаны с поведением личности.
Методы социально-психологического типа можно поделить по способу
воздействия и его масштабам: а) Социологические (рис. 1).
Данные методы направляются на группу людей в ходе их рабочего
взаимодействия.
19
Рисунок 1. Социологические методы управления
б) Психологические (рис. 2).
Эти методы имеют непосредственное воздействие на внутренний мир
конкретного человека.
20
Рисунок 2. Психологические методы управления персоналом
Социологический аспект методов управления сотрудниками компании
направлен на создание дружного и сплоченного коллектива, создание уютной и
благоприятной для работы обстановки, ориентирование персонала на
достижение тех или иных целей, прочее. Сфокусирован социологический
подход на интересах, предпочтениях, нравах, потребностях и мотивах труппы.
Психологические же аспекты предусматривают создание необходимого
для каждого конкретного работника психологического климата. Таким образом,
можно нормализовать и значительно повысить продуктивность деятельности
человека, а также увеличить уровень его удовлетворенности условиями труда
12
.
Оба эти подхода должны использоваться в комплексе. С их помощью
можно обеспечить в коллективе спокойную и дружескую атмосферу,
12
Вахлакова М.Н. Социально-психологические методы и способы управления кадрами//Запад-Россия-Восток.
2017. № 11. С. 174
21
сформировать некий в негласный "трудовой кодекс" среди сотрудников, свести к
минимуму количество конфликтов.
Основными же инструментами для осуществления социально-
психологического воздействия на персонал являются:
— анкетирование;
— проведение всевозможных социальных опросов;
— наблюдение за потребностями, нравами и поведением коллектива и
отдельных его участников;
— проведение интервью и т.д
13
.
Существует множество видов проведения социально- психологического
управления работниками компании. Они постоянно совершенствуются и терпят
изменений. Наиболее популярными считаются:
— создание дружного и сплоченного трудового коллектива, учитывая
психологическую совместимость его членов (проведение соответствующих
тестов);
— регулярное повышение степени квалификации, проведение
обучения и отбора лучших профессионалов среди персонала;
— постепенное изменение этики управления компанией, стиля
руководства и культуры и т.д.
— регулярное предоставлением сотрудникам данные о достижениях
компании (заработная плата, доход, рентабельность и многое другое), таким
образом, они смогу изменить свое отношение к труду и поставленным целям;
— методы, повышающие социальную активность, уровень мотивации,
амбициозность, а также инициативность работников;
— методы управление конкретным поведением сотрудников (личный
пример, внушение и т.д.).
13
Османова З.О., Овчеренко И.Р. Методы управления персоналом предприятия//В сборнике: Эффективное
управление экономикой: проблемы и перспективы Материалы научно-практической конференции. 2016. С. 71
22
Выбор подходящего метода социально-психологических управленческих
действий или их комплекса зависит от знаний в области психологии и ведения
бизнеса, а также степени компетентности предпринимателя
На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление,
воображение, другие психические свойства.
Результативность может зависеть не только от физического, но и
психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только
отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит
и от взаимоотношений в трудовом коллективе.
Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:
оптимальное комплектование подгрупп и коллективов (совместимость);
гуманизация трудового процесса; психологическая мотивация; отбор
специалистов и дальнейшее профессиональное обучение
Совместимость. Первая подкатегория социально- психологического
метода управления способствует достижению идеального соотношения
сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования,
опросы и тестирования помотают определить, какие в данном коллективе
проявляются симпатии или антипатии.
Гуманизация. Если работа на предприятии монотонная и не предполагает
творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к
гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой,
повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким
однообразным.
Мотивация. Также для большей активности следует применить метод
мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован.
Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на
сотрудников.
Социально-психологические методы управления включают следующие
способы мотивации: убеждение; подражание; внушение; вовлечение; доверие;
принуждение. Чаще всего используется первый способ. Убеждение
23
осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с
целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.
Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими
словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую
плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали
исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения
успешных результатов.
Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы,
является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях
такие психологические методы управления могут действовать. Например, в
компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы
выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию
может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала
14
.
Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен
вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может
только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между
результатом работы и олатой. Стимуляция должна быть материальной,
поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности
работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому
же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты
составляет среднерыночный показатель либо его превышает.
Обычно в труппе людей, интересы которых совпадают, в любом случае
начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является
борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет
повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном
уровне е целью установить свой авторитет в коллективе. В итого между
сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты.
Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в
14
Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом//Азимут научных исследований:
экономика и управление. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 337