65
Предложенные мероприятия помогут не только увеличить выручку
ресторана, но и укрепить корпоративный дух, а также сократить текучесть
кадров, сформировать и закрепить у официантов клиентоориентированного
стиля оказания услуг, с целью дополнительного привлечения клиентов и
выработки у них лояльности к компании.
Актуальность данного исследования заключается в проблеме мотивации
и стимулирования деятельности персонала общественного питания в России. У
большинства предприятий общественного питания система мотивации
высокоэффективного труда ограниченна, а порой и вообще отсутствует. У
многих сотрудников отсутствует личная заинтересованность, т. е. усилия,
которые он должен прикладывать для достижения необходимого результата.
Поэтому для руководителей важно понимать, что нельзя изменить "внутренний"
мир человека, ему необходимо сфокусировать усилия на подборе персонала,
выбирая среди кандидатов, тех кто обладает компетентными поведенческими
характеристиками. Необходимо помогать сотрудникам добиваться успеха в
работе, справедливо оплачивать работу сотрудника.
Привлекательность ресторанного бизнеса обеспечивается с помощью
выполнения формулы, которая состоит из следующих составляющих: качество,
обслуживание, чистота, низкие цены. Задачи привлекательности ресторана
призван решать персонал под управлением его руководства.
66
Заключение
Мотивацию можно определить, как совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим,
целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения целей организации или личных целей.
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия.
С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала
претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к
приоритетности индивидуальных достижений и индивидуального роста
сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.
Формы материального вознаграждения сотрудников:
-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности
должностных обязанностей;
-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;
-полная или частичная оплата расходов на транспорт;
-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;
-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов,
хозяйственных договоров и т. д.
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
•реализации условий для формирования индивидуальной
ответственности за работу, профессиональной гордости;
•соревновательном эффекте;
•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
•создание доверительного и уважительного климата в организации.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
67
будет одновременное использование всех трех методов. Использование только
материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на
достижение цели.
Объект исследования ООО «Ток Райс» является предприятие
общественного питания. Кухня в ресторане грузинская и узбекская. Ресторан
ООО «Ток Райс» является частной собственностью. Организационная структура
предприятия ООО «Ток Райс» является линейной
В структуре баланса величина заемных средств в 2017 г. превышает
величину собственных, но уже в 2018 г. этот показатель стал меньше. Это
свидетельствует тому, что ресторан смог выбраться из кризиса и финансовое
положение его улучшается.
Большую часть персонала ресторана занимают работники зала, для того,
чтобы получить хорошую зарплату они работают сверхурочно, из-за этого не
остается времени на учебу, именно это приводит к недовольству персонала и
текучке кадров. При выявлении главных причин увольнений сотрудников был
произведен опрос, где 8 чел. (или 80% опрошенных) считают, что в ресторане
увольняются люди по причине неподходящего графика и неподходящей
заработной платы, 6 чел. (или 60 % всех опрошенных) называют причину
увольнения отсутствие системы подготовки и мотивации кадров, 4 чел. (40% от
числа всех опрошенных) отметили в качестве основных причин увольнения
отсутствие перспектив карьерного роста.
В управлении персоналом ООО «Ток Райс» используются
представленные группы способов:
Административно - организационные способы управления:
регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной
мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение
административного наказания) при управлении текущей деятельностью
предприятия;
68
Экономические способы управления: финансовое стимулирование
работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда;
ежемесячные фиксированные премиальные).
Анализ действующего управления мотивацией ООО «Ток Райс» выявил
основные ее недостатки:
-низкий уровень удовлетворенности размером премии;
-не учитывается индивидуальный вклад труда работника;
-действующая мотивация имеет малую систему социальных льгот для
работников;
-неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе и коллектива с
руководством;
-не уделяется внимание моральному стимулированию;
- не проводятся работы по укреплению трудовых отношений в
коллективе.
В результате анализа системы мотивации персонала в ресторане ООО
«Ток Райс» было выявлено, что она действует неэффективно -является одной из
главных причин увольнений сотрудников. Поэтому в качестве мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала на примере ресторана ООО
«Ток Райс» мы рекомендуем внедрить повышение эффективности работы
системы мотивации персонала.
На основе анализа состояния мотивации труда в организации мною были
разработаны следующие предложения:
1) Организовать эффективное руководство сменой.
2)Организация конкурса для официантов «Лучшие показатели по
продажам».
3)Организовать систему бонусов для официантов.
Подводя итоги по предложенным мероприятиям , можно сделать вывод,
что мероприятие 3 является наиболее выгодным для ресторана, т.е. прирост
выручки составил 3098,85 тыс. рублей, а прирост прибыли 804,88 тыс. рублей.
69
Для более эффективного выполнения объема продаж необходимо, чтобы
у сотрудника имелась внешняя и внутренняя мотивация (интерес к работе,
удовольствие от личных побед, премии, бонусы, похвалы, наказания и т.д.). Для
этого руководителю необходимо ставить понятную для мотивируемого цель,
дать понимание того, зачем сотруднику нужно достичь ее, а дальше
контролировать степень достижения этой цели, подкрепляя действия,
приближающие к этой цели и отрицательно подкрепляя (наказанием) действия,
удаляющие от цели.
Таким образом, реализация данных мероприятий позволит решить ни
одну проблему, связанную с мотивацией персонала, вследствие которой
появился рост текучести кадров, утрата доли прибыли предприятием.
Оклад не является мотивационным фактором для сотрудников
ресторанного бизнеса, т.к. он не высокий. Они заинтересованы получать
дополнительный доход - премии, бонусы. Была достигнута поставленная задача
- мотивировать персонал к активным продажам, результат которых - прибыль
ресторана.
70
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
11.10.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой
политики и кадрового планирования : учебное пособие. Екатеринбург :
Уральское аграрное издательство,2014.- 228 с
3. Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея
науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом:
Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН,
2014.-345с.
5. Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами.
Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды
и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. –
144 с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика / Е.Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 382 с.
7. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций./ О. И. Волков. - М.:
ИНФРА - М, 2014. - 280с.
8. Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в
современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
9. Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Методический подход к оценке
эффективности системы мотивации и стимулирования
персонала//Международный журнал гуманитарных и естественных наук.
2018. № 4. С. 192-194.
10. Гарибзаде Т.Т.О., Меметов Р.С. Оценка экономической эффективности
системы управления мотивацией персонала//В сборнике: Современные
технологии управления персоналом Сборник трудов V Международной
научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С.
Резниковой. 2018. С. 396-399.
