15
объединяют в себе потребности достижения и властвования по Д.
МакКлелланду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные
теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики
считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется
структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система
стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации
работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные
способы вознаграждения.
Практика использования разных моделей мотивации выявила как
позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел
естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной
мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует
использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.
1.2. Методы мотивирования персонала
В настоящее время существует множество разнообразных методов
мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия
6
.
Рисунок 4. Классификация методов мотивации
С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала
претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к
6
Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования :
учебное пособие. Екатеринбург : Уральское аграрное издательство, 2014. С. 78
16
приоритетности индивидуальных достижений и индивидуального роста
сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.
Формы материального вознаграждения сотрудников:
-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности
должностных обязанностей;
-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;
-полная или частичная оплата расходов на транспорт;
-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;
-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов,
хозяйственных договоров и т. д
7
.
Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в
мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.
Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для
дальнейшего стимулирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому
уровню дохода, и его мотивация снижается.
Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского
менталитета. Бердяев подчеркивал, что «душа русского народа была
сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную
формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства,
догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры,
устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному
миру, то к будущему, то к этому миру».
Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег,
определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать
сотрудника, склонного к трансцендентности, жизненные ориентиры которого не
нацелены на потребление.
Социологические исследования показывают, что при имеющемся
достатке, обеспечивающем приемлемый по современным меркам уровень
7
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. С. 91
17
жизни, 20 % людей не испытывают желание работать ни при каких
обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в случае, если она им
интересна; 36 % - пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % -
из боязни «потерять себя»; 9 % - потому что сам процесс работы приносит
радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов имеют
в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 %
предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.
Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут
новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное,
так и нематериальное стимулирование.
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
•реализации условий для формирования индивидуальной
ответственности за работу, профессиональной гордости;
•соревновательном эффекте;
•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
•создание доверительного и уважительного климата в организации
8
.
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на
переподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование только
материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на
достижение цели.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов,
8
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. С. 106
18
который поставит каждого работника и коллектив в условия появления
возможности суммирования интересов личных с рабочими целями. Однако,
доминирование экономических методов приведет к снижению
социально-психологической мотивации.
К нематериальному стимулированию можно отнести создание
комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы
понимается не только оснащенное рабочее место сотрудника, но и
благоприятный психологический климат в коллективе. Корпоративная культура
также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важность
перед руководством организации и признанную сопричастность в ее
процветании. Немаловажную роль играет дух соревнования, возможность
работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в процессе
работы, гордость за принадлежность к данной организации, признание коллег и
руководства.
Задача руководства организации - разработать гибкую систему
управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое
изобретение», а «результат эволюции», постоянно меняющийся и
развивающийся.
При этом необходимо учитывать объективно существующие
закономерности развития современного общества:
-рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его
ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;
-намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми
отношениями, являющимися институциональными основами современного
общества;
-нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор,
влияющий на роль и соотношение форм собственности;
-тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и
капитала и нивелирование значения найма;
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
19
•приобщение сотрудника к делам организации;
•приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
•обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа)
9
.
Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 3
Характеристика методов мотивации персонала
Название
Характеристика
Экономические
мотивы
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы,
кредиты. от понимания коллективом принципов системы,
признания ее справедливым, осознавания возможного наказания
зависит успешность их воздействия.
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к
достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у
работника повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и
заключается в предоставлении работнику более содержательной
и интересной работы, самостоятельности в определении режима
труда, использовании ресурсов. К этому добавляется рост оплаты
труда и повышение социального статуса.
Система участия
существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решении важнейших вопросов и проблем
производства(Япония) до соучастия в собственности
приобретением акций компании на льготных условиях(США,
Англия)
Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала на
предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные
методики и системы мотивирования персонала.
1.3 Способы оценки эффективности мотивации персонала
Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо
исследовать и оценивать. Трудовая мотивация персонала - действенный
9
Саблина Н.Х., Молчанова О.В. Основы сущности и системы мотивации в управлении персоналом// Проблемы
экономики, организации и управления в России и мире: Материалы XIV международной научно-практической
конференции (28 апреля 2017 года). – Отв. редактор Уварина Н.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD
PRESS s r.o., 2017. – С. 162
20
инструмент, позволяющий как удовлетворить потребности сотрудников
компании, так и добиться стратегической цели, стоящей перед руководством, -
повышения прибыли. Эффективная система мотивации должна разрабатываться
с учетом специфики деятельности компании и доминирующих потребностей ее
сотрудников.
Поиск оптимальных для данной компании стимулирующих
мотивационных факторов и их применение для повышения производительности
труда - одна из основных задач, стоящих пред службой управления персоналом.
В основе эффективно действующей системы трудовой мотивации - актуальный
учет потребностей и жизненных ценностей сотрудников. Использование
трудовых стимулов с учетом индивидуальных потребностей позволит добиться
результатов с минимальными финансовыми затратами.
К основным задачам исследования мотивации персонала организации
относят:
- изучение состояния системы мотивации труда;
- оценку эффективности стимулирования персонала организации;
- разработку системы мероприятий для решения выявленных проблем;
- оценку оптимальности принимаемых управленческих решений;
- контроль за выполнением предложенных мероприятий
10
.
Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко
используемых методов оценки мотивации работников. Анкетирование -
это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранее
подготовленных бланков. Анкеты (от фр. «список вопросов») самостоятельно
заполняются респондентами.
Данный метод обладает следующими достоинствами:
- высокой оперативностью получения информации;
- возможностью организации массовых обследований;
10
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Методический подход к оценке эффективности системы мотивации и
стимулирования персонала//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 4. С. 193
21
- сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и
проведения исследований, обработки их результатов;
- отсутствием влияния личности и поведения, опрашивающего на
работу респондентов;
- не выраженностью у исследователя отношений субъективного
пристрастия к кому-либо из отвечающих
11
Однако анкетированию свойственны и существенные недостатки:
- отсутствие личного контакта не позволяет как, скажем, в свободном
интервью изменять порядок и формулировки вопросов в зависимости от ответов
или поведения респондентов;
- не всегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на итоги
которых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание
их выглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное
положение дел.
Анкетирование позволяет за короткое время получить важную
информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут
быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или
какая-то категория работников, а могут и все работники компании. Опрос
позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала
(конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста,
пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим
на их трудовую мотивацию.
Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы,
призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются
важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены
важнейшими аспектами своей работы.
11
Дудукина Я.С., Козлова Е.И. Методологические подходы к оценке эффективности системы стимулирования и
мотивации труда//В книге: Сборник тезисов докладов научной конференции студентов и аспирантов Липецкого
государственного технического университета посвящается 60-летию Липецкого государственного технического
университета: в 2-х частях. 2016. С. 411.
22
Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро,
опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для
возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные
ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты,
просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к
низкой достоверности получаемой информации.
При разработке новой системы мотивации организации или
корректировки мотивационной системы ключевым вопросом является сбор
информации о существующей в данный момент в организации системе.
Применение мотивационных анкет значительно уменьшает риск ошибок
и уменьшает продолжительность исследования, оно крайне необходимо сейчас,
чтобы получить быструю и достоверную информацию.
Мотивационные анкеты — основной элемент оценки уровня мотивации,
они помогают охарактеризовать преобладающие мотивы личности и наличие
развития волевых качеств
12
.
Давно определены различные области работы с анкетами на мотивацию
имеющие различия по факторам, специфике, организованности, временным
интервалам и техническим характеристикам. Интернет ресурсы и книги
предлагают различные варианты анкет для изучения мотивации персонала
(мотивационный потенциал персонала, удовлетворенность трудом, оценка
лояльности, вовлеченности и пр.). Все представленные анкеты дают
возможность реализовать быструю интерпретацию мотивации личности.
При исследовании мотивации также может применяться
психологическое тестирование, позволяющее выявить психологические
качества испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам
выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития
характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на
достижение успеха.
12
Савенков И.Е. Современные методики оценки эффективности мотивации и стимулирования труда персонала
предприятия//В сборнике: Проблемы управления в социально-гуманитарных, экономических и технических
системах материалы всероссийской (заочной) научно-практической конференции: в 2-х частях. 2016. С. 170
23
Популярность метода тестов объясняется следующими главными его
достоинствами:
1) стандартизацией условий и результатов. Тестовые методики
относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль
которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием. Это,
однако, не означает, что для подготовки комплексного заключения по батарее
тестов не надо привлекать квалифицированного специалиста с полноценным
высшим психологическим образованием;
2) оперативностью и экономичностью. Типичный тест состоит из серии
кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не
более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа.
Тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким
образом, происходит значительная экономия времени на сбор данных;
3) количественным дифференцированным характером оценки. Дробность
шкалы и стандартизованность теста позволяют рассматривать его как
«измерительный инструмент», дающий количественную оценку измеряемым
свойствам;
4) надежностью, как следствием использования качественных
инструментов исследования;
5) справедливостью, которая связана со снижением роли субъективного
взгляда исследователя;
7) возможностью компьютеризации. В данном случае это не просто
дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных
исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации
повышаются все параметры тестирования (например, при адаптированном
компьютерном тестировании резко сокращается время тестирования)
13
.
С помощью стандартизированных тестов получают количественные
оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств
13
Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала//Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 6 (57). С. 254
24
индивида с их выраженностью в популяризации. Недостатком
стандартизированных тестов является определенная возможность влияния
испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми
характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются,
если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения и
изучаемых качеств личности. Таким образом, тесты нельзя делать единственным
исчерпывающим методом исследования, они требуют параллельного
использования других методов, что не уменьшает их значения.
Не совсем корректным в диагностике (оценке) мотивации персонала
организации оценивать всех сотрудников при помощи идентичных показателей.
Здесь необходим индивидуальный подход и к оценке, и к анализу полученных
результатов, и к внедрению или усовершенствованию материальных и
нематериальных стимулов. Различия в оценке мотивации зависят, на наш взгляд,
от следующих признаков: гендерный признак;возраст сотрудника; профессия;
территориальный и пр. Все эти признаком требуют применения ряда методов и
инструментов исследования, подобранных под целевую аудиторию.
Одной из часто используемых является методика «Ценностные
ориентации», разработанная М. Рокичем. В настоящее время уже существуют
адаптированные варианты. Автор методики делит ценности на термальные, или
ценности-цели, и инструментальные, или ценности- средства. Термальные
ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель
индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит
того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности он определяет как
убеждения в том, что какой- то образ действия является и с личной, и с
общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. К
термальным ценностям можно отнести счастливую личную жизнь, мир во всем
мире так далее. К Инструментальным - честность, рационализм и так далее.
Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38
вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для ответов
одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» -