5
Содержание
Введение .................................................................................................................... 6
Глава1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на
предприятиях ресторанного бизнеса ............................................................ 8
1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала ................... 8
1.2. Методы мотивирования персонала .................................................................. 15
1.3. Способы оценки эффективности мотивации персонала ................................ 20
Глава 2. Управление мотивацией сотрудников ООО «Ток Райс» ............... 28
2.1 Система управления, кадровый состав ООО «Ток Райс» ............................... 28
2.2. Существующая система мотивации сотрудников ООО «Ток Райс» .......... 45
2.3. Существующая система мотивации сотрудников ООО «Ток Райс» .......... 48
Глава 3. Совершенствование процесса мотивации сотрудников ООО
«Ток Райс» ..................................................................................................... 53
3.1 Предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников
ООО «Ток Райс» ................................................................................................ 53
3.2 Расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий по
совершенствованию процесса мотивации сотрудников ООО «Ток
Райс» .................................................................................................................. 58
Заключение ............................................................................................................. 66
Список использованных источников ............................................................... 70
Приложение ............................................................................................................ 75
6
Введение
Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что в
современное время увеличилось количество предприятий общественного
питания (кафе, ресторанов, пабов, баров и т.д.), увеличилось разнообразие услуг,
предоставляемых в них, и тем самым выросла конкуренция. И чтобы выжить в
этих жестких условиях конкуренции руководители стали обращать все больше
внимания системе управления персоналом, эффективность которой влияет на
прибыльность ресторана.
Система управления персоналом является неотъемлемой частью
организации работы с персоналом в ресторане.
Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает
особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде
всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на рынке
ресторанного бизнеса, поскольку высококвалифицированные специалисты
являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями
общественного питания. Мотивация персонала способствует повышению
эффективности работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к
повышению качества оказываемых услуг.
Актуальность избранной темы подтверждает тот факт, что важную роль в
управлении персоналом играет эффективная мотивация персонала.
Объектом исследования в данной работе является ресторан ООО «Ток
Райс».
Предметом исследования является мероприятия по совершенствованию
системы мотивации в ресторанном бизнесе.
В процессе написания бакалаврской работы
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе (на примере ООО "Ток
Райс").
Основными задачами работы являются:
7
-раскрыть сущность, цель, значение мотивации персонала в
современных условиях, рассмотреть теории мотивации.
-рассмотреть классификации методов и приёмов мотивирования
персонала.
- показать механизм расчёта основных качественных и количественных
показателей, характеризующих эффективность мотивирования персонала
предприятия.
-дать общую характеристику организации
-дать оценку кадрового потенциала. Привести данные о списочном
составе, структуре кадров, рассчитать показатели движения,
производительности персонала.
- описать существующую систему мотивации сотрудников ООО «Ток
Райс»
-оценить систему мотивации сотрудников ООО «Ток Райс»,
сформулировать её недостатки.
- предложить мероприятия по совершенствованию организации процесса
мотивации сотрудников ООО «Ток Райс»
-раскрыть экономическую эффективность от предложенных
мероприятий на изучаемом предприятии.
были использованы научные труды авторов по теме исследования,
подобных, как: Ветлужских Е., Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Гарибзаде
Т.Т.О., Меметов Р.С., Голодок Д.А., Алексеева М.С., Корзенко, Н. И., Савенков
И.Е., Филатова А.В.
В работе использовались следующие научные методы: сравнение,
анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический,
метод экспертной оценки, методы социологического анализа (анкетирование).
Исходя из цели и задач бакалаврская работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией
персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала
В современном менеджменте организации все большее значение
приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод
обеспечения наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового
потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение
наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет улучшить результативность и прибыльность деятельности
организации. Актуальность проблем мотивации очевидна, поскольку от
грамотной разработки эффективной системы мотивации персонала зависит не
только рост социальной и творческой активности сотрудников, но и конечные
результаты деятельности компании.
Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить
многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных
авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру,
систему мотивов деятельности и поведения субъекта»
1
, по мнению
Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на
работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных
ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного
ядра и развития на этой основе трудового потенциала»
2
, а авторы
фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации»
3
, такой же точки зрения придерживаются некоторые
отечественные исследователи.
1
Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С.
127
2
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное
образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30
3
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических
колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014 С. 81
9
Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать
специфическим, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных
целей.
Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет
двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение
человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую
активность на определенном уровне.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории,
объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву
считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные
идеи и предпосылки:
1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.
2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.
3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению
друг к другу.
4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не
удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют
людей.
5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в
одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.
10
6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и
постоянного удовлетворения.
7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня
только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня
4
.
Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”,
так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо-
жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности,
от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на
более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери-
зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 1).
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог
предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности,
потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.
С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного
уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра-
ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем
создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.
4
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2013. с. 58
11
В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности
существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность
роста соотносится с потребностью в самовыражении.
Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между
ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей.
Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет
только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к
потребности происходит в обе стороны (рис. 2). При этом К. Альдерфер уверен,
что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня,
человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так
как усиливается степень действия низшей потребности.
Рисунок 2. Схема восхождения и обратного хода вниз
иерархии потребностей К. Альдерфера
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в
успехе, во власти (табл. 1).
12
Таблица 1
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребност
ь
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Причастнос
ть
Стремление к активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами, установление
дружеских связей.
Обеспечение работников
должностью, предполагающей
широкие коммуникационные
возможности и постоянное
информирование о реакции
окружающих на их действия.
Успех
Стремление к несению
ответственности за
результаты труда и быть
самостоятельным в принятии
решений.
Делегирование основных
полномочий, предоставление
самостоятельности и
определенной свободы.
Власть
Стремление к обладанию
полномочиями, к возможности
воздействовать на других
людей и контролировать
процессы и ресурсы
организации.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры,
обучение.
В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном
взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их
взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность
властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство
при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного
исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров.
Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса:
«Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на
работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключи-
тельно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в
ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).
13
Таблица 2
Модель Ф. Г ерцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
1. Зарплата.
2. Социальные
блага.
3. Условия работы.
4. Статус.
5. Климат на
предприятии.
6. Рабочая атмосфера,
обстановка.
7.Отношение к
начальству и к
коллегам.
1. Интересная работа: увлекательная
деятельность, постановка сложных вопросов,
разносторонность, возможность улучшить свои
навыки и способности.
2. Самостоятельность и ряд полномочий,
собственный участок работы.
3. Возможность добиться ощутимых
результатов.
4. Признание достижений, отражающееся в
росте дохода, полномочий, степени трудности
поставленных задач.
5. Непрерывный процесс профессионального
обучения и повышения квалификации.
Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих,
факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае
отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае
их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни
удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила
название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии
наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации
служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не
достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение
5
.
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим
удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация
работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами,
соотносятся между собой следующим образом (рис. 3).
5
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017.
С.67
14
Рисунок 3. Соотношение содержательных теорий мотивации
Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и
потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании,
описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или
потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К.
Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с
потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить
внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как
снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.
Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с
теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к
которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно
сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы,
оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и
существовании.
Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями
соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы