63
Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что
именно фактор взаимоотдачи системы стимулирования должен
положительно сказаться на прибыли ресторана «Эдельвейс», а также
существенно повысить степень удовлетворенности работников от их
деятельности на предприятии.
64
Выводы по 2 главе.
Процесс мотивации персонала показан на примере ресторана
«Эдельвейс». Ресторан «Эдельвейс» зарегистрирован в 2015 году как
предприятие, работающее в сфере общественного питания.
Общее количество рабочих мест, включая руководителя – владельца
предприятия – 36 чел.
Основные требования к персоналу – наличие необходимой
профессиональной квалификации. При приёме на работу учитывалось
образование, а также был установлен испытательный срок – один месяц.
Понимая, что мотивирование персонала - важный компонент в
управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой
путь повышения производительности труда, руководство ресторана
«Эдельвейс» разработало систему мотивации и стимулирования персонала.
Материальная мотивация - это денежное вознаграждение
сотрудников за выполненный в определенные сроки план или за успешную
работу в целом. К системе материальной мотивации в ресторане
«Эдельвейс» относятся: заработная плата; премии и бонусы (ежемесячные
или разовые); бесплатное питание; подарки.
Нематериальная мотивация в ресторане «Эдельвейс»: благодарность,
почетные грамоты.
Для изучения факторов, влияющих на мотивацию и позволяющий
выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие
сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и
отношениями в рабочем коллективе в ресторане «Эдельвейс» было
проведено тестирование сотрудников, в результате проводимого
исследования был получен результат: средняя величина, полученная в
результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на
число участников опроса, равна 26,3 баллам, что по шкале теста
соответствует показателю «удовлетворены». Таким образом, в целом
коллектив удовлетворён условиями и характеристиками работы в
65
ресторане. Но, на фоне общей удовлетворенности работой в целом,
наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам, в
которых присутствует отрицательная оценка условий труда.
В целях совершенствования управления системой мотивации
персонала предприятия определены следующие пути и методы:
1. Стимулирование деятельности персонала ресторана «Эдельвейс»
путем совершенствования системы оплаты труда, включающей в себя:
премии за производственные результаты; поощрение за высокую
дисциплину труда и прочие достижения; установление доплаты за выслугу
лет.
2. Совершенствование нематериальной мотивации персонала. Для
нематериального стимулирования персонала, большое значение имеет
удовлетворение высших потребностей: в уважении, признании,
причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.
66
Заключение
Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике
менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом
предприятия. Не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы
играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные, и что
работа с персоналом – одна из основных функций управления. Мотивация
работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,
так как обуславливает их поведение. Отсутствие разработанной системы
мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки
снижения конкурентоспособности предприятия, что может негативно
сказаться на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
В настоящее время эффективное управление предприятием
невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и
правильного использования стимулов к труду. Ориентация работников на
достижение целей организации является главной задачей руководства
персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя
эффективную систему стимулирования.
Таким образом, разработка успешных мероприятий по
стимулированию труда персонала является одним из необходимых условий
повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно,
повышение прибыли в целом.
Цели мотивации персонала в любой организации следующие:
повышение эффективности работы сотрудников и их заинтересованности в
ней, а так же развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.
Разработка собственной системы мотивации персонала - работа очень
трудоемкая и кропотливая. Подготовка, проведение и внедрение занимают
много сил, времени, требуют идей и финансовых вложений. Однако это
очень важное дело, если управленец хочет, чтобы персонал компании
67
выполнял работу в соответствии со своими правами и обязанностями, с
принятыми руководителем решениями и поставленными задачами.
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые
способы стимулирования. В ход идет не только классическое
экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких
зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким
способам относят организационные и морально-психологические меры.
Персонал любой компании должен быть удовлетворён не только
собственным материальным положением, но также и моральным, потому
как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли компании.
Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех
сотрудников без исключения, про все вероятные изменения весь персонал
должен быть оповещен. Причем изменяться система мотивации персонала
время от времени должна, потому что в компании со временем происходят
различные изменения в условиях труда, или же меняется ситуация за
пределами компании. Таким образом, мотивация сотрудников обязана быть
правильной, должна быть обеспечена возможность гибкого и адекватного
реагирования на любые изменения разнообразных условий любого
характера.
Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов
предприятия. Поэтому мотивация персонала в компании должна регулярно
анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел
необходимо знать о симптомах и слабых сигналах отсутствия
мотивационного менеджмента на предприятиях, комплексную систему
мотивации персонала и уметь правильно применять мотиваторы персонала.
В данной работе проанализирована система мотивации ресторана
«Эдельвейс», который был зарегистрирован в 2015 году как предприятие,
работающее в сфере общественного питания.
68
Общее количество рабочих мест, включая руководителя – владельца
предприятия – 36 чел.
В рабочем коллективе ресторана «Эдельвейс»» было проведено
тестирование сотрудников. В результате проводимого исследования,
получен результат: средняя величина, полученная в результате деления
суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников
опроса, равна 26,3 баллам, что по шкале теста соответствует показателю
«удовлетворены». Таким образом, в целом коллектив удовлетворён
условиями и характеристиками работы в ресторане «Эдельвейс». Но, на
фоне общей удовлетворённости работой в целом, наблюдается
дифференциация результатов по отдельным анкетам, в которых
присутствует отрицательная оценка условий труда.
В целях совершенствования управления системой мотивации
персонала предприятия определены следующие пути и методы:
В целях совершенствования управления системой мотивации
персонала предприятия определены следующие пути и методы:
1. Стимулирование деятельности персонала ресторана «Эдельвейс»
путём совершенствования системы оплаты труда, включающей в себя:
премии за производственные результаты; поощрение за высокую
дисциплину труда и прочие достижения; установление доплаты за выслугу
лет.
2. Совершенствование нематериальной мотивации персонала. Для
нематериального стимулирования персонала, большое значение имеет
удовлетворение высших потребностей: в уважении, признании,
причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.
Для принятого на работу сотрудника без опыта работы руководство
ресторана может составить план обучения, в котором могут отражаться те
знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу
своего обучения.
69
Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации
и адаптации. Наставнику может выплачиваться денежный бонус после
успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером).
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего
труда, свести текучесть кадров к минимуму, повысить производительность
и эффективность системы управления персоналом
В ходе выполнения дипломной работы были выполнены задачи,
поставленные во введении и достигнута главная цель работы.
70
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2014.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -
М.: ИНФРА-М, 2015.
3. Берг О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. 2013. №8.
4. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика. – М.:
Проспект, 2014.
5. Галецкая М. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Молодой ученый. 2016. №7. С. 810-813.
6. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.:
Высш. школа, 2010.
7. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации
персонала // Молодой ученый. 2015. №14. С. 239-243.
8. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб.
пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2014.
9. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник. - М.: Магистр,
2015.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2015.
11. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2014.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015.
13. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивации персонала
//www.elitarium.ru/.
14. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. –
М.: Инфра-М, 2014.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИЦ РИОР, 2015.