3
Содержание
Введение .............................................................................................................. 4
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками…………………….8
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
Организации ………………………………………………………………….8
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
Организации………………………………………………………………….15
1.3. Построение системы мотивации персонала в ресторанном
бизнесе………………………………………………………………….……..21
Выводы по 1 главе………………………………………………………….24
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ресторане
«Эдельвейс»…………………………………………………………………..26
2.1. Общая характеристика и структура управления рестораном
«Эдельвейс»…………………………………………………………………26
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в ресторане «Эдельвейс»…………………………35
2.3. Анализ политики мотивации персонала в ресторане
«Эдельвейс»…………………………………………………………………44
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
в ресторане «Эдельвейс»……………………………………………………51
Выводы по 2 главе…………………………………………………………64
Заключение………………………………………………………………….66
Список литературы…………………………………………………………70
Приложение……………………………………………………………….…74
4
Введение
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские
ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем
материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных
функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того
чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации
людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых
им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого
необходимо создать в организации систему побудительных мотивов,
использование которых позволит воздействовать на поведение и мотивы
персонала организации, направляя поведение работников в нужном для
организации русле. Если выполняемая работа будет максимально
удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом
рассчитывать на то, что они будут стремиться произвести эту работу как
можно более качественно, внедряя, таким образом, свой вклад в успешное
функционирование организации.
От специалистов в области управления можно часто услышать слова
о важности создания управленческих команд для организации эффек-
тивного управления предприятиями или призывы создавать правильную
организационную культуру. Но все эти и другие модные взгляды на
управление трудовыми коллективами не смогут принести ожидаемых
плодов, пока не решена проблема мотивации.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,
руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и
сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
5
К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая
организационная структура или некий род деятельности прекрасно
«работают» на бумаге, то они так же хорошо будут «работать» и в жизни.
Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться
навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей
выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными
руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в
том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации.
Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне
человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении
определенных действий. Мотивация работников влияет на их производи-
тельность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы
направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение
мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на
выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение
некоторого времени. Путь к эффективному управлению человеком лежит
через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе
деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и
методов управления человеком. Цель исследования мотивации – узнать,
как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими
способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.
Мотивация персонала - дело важное, трудоемкое и предполагающее
комплексный подход. Вместе с тем внимательное отношение к личностным
особенностям и побуждениям каждого сотрудника является базовой
составляющей успешной работы учреждения, особенно в период
нестабильности. Все вышеизложенное предопределяет актуальность
данного исследования.
6
Объектом исследования является мотивация персонала на примере
ресторана «Эдельвейс».
Предметом исследования выступает система мотивации персонала
ресторана «Эдельвейс».
Цель исследования – разработка рекомендаций мотивации
сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса на примере ресторана
«Эдельвейс».
В рамках установленной цели в исследовании поставлены следующие
задачи:
- изучить мотивацию сотрудников в системе управления персоналом
организации;
- рассмотреть технологии и методы мотивации персонала в
современной организации;
- изучить построение системы мотивации персонала в ресторанном
бизнесе;
- показать общую характеристику и структуру управления рестораном
«Эдельвейс»;
- проанализировать систему управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в ресторане «Эдельвейс»;
- провести анализ политики мотивации персонала в ресторане
«Эдельвейс»;
- дать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
в ресторане «Эдельвейс».
О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих
публикаций. И неудивительно, ведь мотивация представляет собой один из
инструментов управления. Компании и предприятия, грамотно
разработавшие внутренние нормативные акты, регламентирующие порядок
мотивации персонала, занимают ведущие позиции на рынке.
Теоретическую и информационную базу работы составляют труды
отечественных и зарубежных ученых по теме исследования, таких как
7
А.Р.Алавердов, М. Армстронг, Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт, А.Г. Дементьева,
А.П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Е.И. Комаров, О.Кондратьев, Н.Н.
Косаренко, Л.И. Круглова, Н.Л. Макаренков, А.А. Лобанов, В.М. Маслова,
И. В. Мишурова, Ю. Г. Одегов, Л. С. Петриченко, В.К. Потемкин, В.П.
Пугачев, Н.В. Самоукина, Н.С. Трофимов, Б. Ю. Сербиновского, А.В.
Шахбазов и др.
При написании работы были использованы следующие методы
исследования: общенаучные методы, методы сравнительного анализа,
методы ситуационного анализа, анкетирование, обобщение.
Практическая значимость работы состоит в разработке практических
рекомендаций и определяется их соответствием современным
потребностям организаций сферы ресторанного бизнеса в
совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении
её эффективности, что обеспечивает возможность их использования в
хозяйственной практике.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключения и
списка литературы.
8
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1.Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А.
Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и
определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что
трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого
термина – с момента возникновения организации и необходимости
подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако
только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска
эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов
экономического принуждения.
Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:
1) мотивация рассматривается со структурных позиций как
совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может
служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И.
Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей;
2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс.
Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона,
М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути
являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно
дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к
9
деятельности, направленного на формирование мотивов трудового
поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.
Говоря о мотивации, нельзя не вспомнить труды ученых,
занимавшихся созданием ее теории. Наиболее известна из них теория
Абрахама Маслоу. В ее основе - иерархия, пирамида из пяти ключевых
потребностей человека.
1. Физиологические потребности человека, необходимые для
выживания: вода, еда, сон и пр.
2. Необходимость комфорта и безопасности, то, что придает
уверенность и является защитой от внешних факторов опасности.
3. Социальные потребности, что в первую очередь обусловлено
необходимостью общения с другими людьми, ощущения поддержки,
стабильности морального состояния человека, заботы и любви.
4. Потребность в уважении, признании со стороны окружения,
принадлежности к определенной группе.
5. Потребность в самопознании, реализации собственных идей и
целей, самовыражении и личностном росте.
Существует несколько теорий мотивации, но все они сводятся к двум
типам человеческих потребностей. Как люди не могут обходиться без
физических нужд, так и не ощущают себя полноценно без психологической
реализации в обществе: без стремления к власти, успехов в
профессиональной деятельности или воплощения идей.
И если первичные потребности заложены в человеке от природы, с
момента рождения, то вторичные возникают в процессе развития и
накопления опыта. Важно помнить, что для выявления мотивов необходим
индивидуальный подход к каждому сотруднику. Мотивы меняются в
зависимости от возраста, воспитания, достигнутых целей, жизненных
перипетий и прочих обстоятельств. Один сотрудник, имея первичные
жизненные блага, стремится всех остальных достичь постепенно, а его
коллега, не нуждаясь в заботе и любви, более амбициозен и жаждет
10
уважения со стороны руководства и прихода к власти. Но в любом случае
ни один из них не сможет обойтись без удовлетворения базовых нужд.
Теории ученых являются лишь базой для разработки и
структурирования системы мотивации в организации. На их основе
менеджеры (управляющие) создают документы, определяющие принципы
и меры мотивации к труду на конкретном предприятии, учитывая мотивы
каждого сотрудника и потребности коллектива в целом.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации
на поведение человека зависит от множества факторов, во многом
индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием
мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1).
Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями
человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает
нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности
(биологической или социальной).
Мотивы человека
Мотивация
Стимулы
Потребности
Цель
11
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных
потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей
работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть
удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье
и другое).
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только
биологические, но и социальные потребности, то есть потребности,
которые присущи человеку как существу социальному. Помимо
зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление
на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними,
самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или
иметь уверенность, в завтрашнем дне.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель
здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком
состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или
исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает
физиологическое и психологическое равновесие.
Основными функциями мотивации являются:
- побуждение к действию;
- направление деятельности;
- контроль и поддержание поведения.
Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является
стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для
достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить
какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а
пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный
или обладающий низкой мотивацией.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою
структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.
12
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям,
которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой
деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для
удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов
заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что
удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы.
К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм
(потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив
самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный
предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив
справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому
человеку.
Стимулирование труда является частью процесса мотивации
работников, значение которой для российских предприятий и организаций
в настоящее время очень велико.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и
нравственную функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование
труда содействует повышению эффективности производства, которое
выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной
структуры общества через различные уровни доходов, которые в
значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на
различных людей.