43
вследствие приобретенных ими новых знаний и умений. Имеются в виду не
краткосрочные изменения, вызванные усталостью, плохим самочувствием,
а структурные изменения, когда весь стиль поведения сотрудника, его
манера работать, его производительность меняются в заданном
направлении.
Решая задачу адресного обучения, менеджер ориентируется на тех,
кто в меньшей степени подготовлен к работе, то есть нуждается в
серьезной коррекции и развитии, и тех, кто практически уже является
готовым специалистом, имеет свой накопленный практический опыт,
высокую квалификацию. Таким образом, для первой группы
разрабатывается программа интенсивного обучения, постепенного
освоения всех профессиональных тонкостей, тогда как вторую группу
обучают только конкретным новшествам, вводимым в ресторане.
Наиболее успешным из всех существующих методов обучения для
профессиональной подготовки является программированное обучение,
предусматривающее разделение всего процесса на небольшие ступени, где
переход с одной ступени на другую осуществляется только после освоения
и проверки знаний. Недостаток программированного обучения –
определенная этапность подачи материала, когда обучаемый не может
самостоятельно выбирать, с чего ему начинать и что для него важнее
конкретно в этот момент. В то же время такой подход является наиболее
надежным с точки зрения полноты изучаемой информации.
44
2.3. Анализ политики мотивации персонала в ресторане «Эдельвейс»
Объектами политики мотивации, поддерживающими и
обеспечивающими нормальное функционирование и развитие ресторана
«Эдельвейс», являются:
- трудоспособность персонала;
- профессиональные характеристики и свойства работников;
- удовлетворенность трудом;
- корпоративное поведение и другие.
Рассмотрим эти направления и содержание мотивационной
деятельности подробнее.
Трудоспособность персонала ресторана «Эдельвейс» является
необходимым условием достижения результатов труда. Составляющими
трудоспособности являются физические и психофизиологические ресурсы
личности, расходуемые в трудовой деятельности. Человек устаёт от
физических и эмоциональных нагрузок, связанных с исполнением рабочих
функций, следовательно, его работоспособность в процессе труда
снижается. Для поддержания её на необходимом уровне в ресторане
«Эдельвейс» применяют следующие меры:
- денежная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий
работника: основная заработная плата, доплаты, премии;
- неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание,
питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и
т.д.;
- нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;
- условия труда, способствующие сохранению здоровья работников;
- режим труда и отдыха, позволяющие восстановить
трудоспособность и другие.
Профессиональные характеристики работников ресторана
«Эдельвейс». Целью регулирования в этом направлении является
45
обеспечение эффективности трудовой деятельности персонала за счёт
развития квалификационных свойств сотрудников, необходимых для
достижения заданных количественных и качественных результатов труда, а
также поддержания деловой активности сотрудников.
Одним из направлений здесь является развитие компетенций
сотрудников, как совокупности знаний, умений, навыков и особенностей
делового поведения, обеспечивающих наилучшее исполнение работы,
является главным условием гибкости трудового потенциала предприятия,
создающим базу для проведения изменений, обусловленных интересами
организационного развития. Мерами, способствующими реализации
данного направления, являются:
- стимулирование познавательной активности персонала посредством
организованного обучения и саморазвития;
- активизация творческой составляющей трудового потенциала
сотрудников путем поддержки инновационной активности;
- развитие деловых и личностных характеристик работников в
контексте организационных целей, ценностей и норм, изменяющихся в
перспективе.
Удовлетворенность трудом, как главное условие результативности и
эффективности персонала ресторана «Эдельвейс», формируется под
влиянием совокупности факторов, создаваемых в системе мотивации и
реализуемых в виде мер, обеспечивающих:
- гарантированный заработок на уровне, вызывающем
заинтересованность работника;
- справедливое вознаграждение за результаты, превышающие
нормативные;
- условия труда, создающие комфорт на рабочем месте и не
наносящие вреда здоровью сотрудника;
- конструктивность межличностных отношений;
- содержательность выполняемой работы и др.
46
Корпоративное поведение становится объектом мотивационной
деятельности в компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям с
работниками, создающим основу эффективности организации на
длительную перспективу. Главными направлениями политики мотивации в
сфере корпоративного поведения в ресторане «Эдельвейс» являются:
- формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих
организационную и социальную целостность компании;
- реализация управленческих подходов, основанных на нравственных
и этических ценностях, являющихся приоритетными для организации
(например, забота о клиентах, как элемент конкурентной стратегии и т.д.).
Понимая, что мотивирование персонала - важный компонент в
управлении персоналом, а так же прямой путь повышения
производительности труда, руководство ресторана «Эдельвейс»
разработало систему мотивации и стимулирования персонала. Её цели и
инструменты представлены в таб. 2.
Таблица 2
Цели и инструменты мотивации персонала ресторана
«Эдельвейс»
Компоненты
мотивации
Инструменты
Цели мотивации
1. Культура организации
Система общих для
всего персонала
ресторана ценностных
ориентации и норм
Устав ресторана; основные
принципы руководства и организации
ресторана
Понимание и признание
целей деятельности
ресторана. Ориентация на
перспективу.
Согласование взаимных
интересов.
2. Идентификация с
корпорацией
Образ организации в
глазах персонала и
внешнего мира.
Различные формы информации о
ресторана
Единая ориентация в
восприятии ресторана как
внутри его, так и вовне.
Чувство принадлежности к
предприятию
3 .Система участия
Участие работников в
распределении общего
хозяйственного
результата, участие в
развитие
сотрудничества.
Формы и методы распределения
результата, развитие отношений
партнерства
Установка на корпоратив-
ность в поведении.
Ориентация на
соотнесение затрат и
результата.
Готовность к риску.
47
4. Обслуживание
персонала
Все формы социальных
льгот, услуг,
предоставляемых работ-
никам независимо от их
положения в ресторане
Безопасность труда, охрана
здоровья, создание условий для
отдыха и разгрузки, занятия
спортом, забота о работниках,
нуждающихся в помощи.
Социальная
ответственность по
отношению к другим.
Повышение трудовой ак-
тивности.
5. Организация рабочего
места
Оснащение рабочих мест
эргономичными и
организационными
вспомогательными
средствами
Технические и организационные
вспомогательные средства;
физиологические и психологические
элементы условий труда (эргономика),
цветовое оформление и т. д.
Удовлетворённость
состоянием рабочего
места.
Идентификация с рабочей
задачей. Удовлетворение
от работы и более
качественное выполнение
задания.
6. Кадровая политика
Планирование и выбор
мероприятий по
повышению квали-
фикации и мобильности
с учётом потребностей,
желаний и
профессиональных
способностей
работников
Подготовка и повышение ква-
лифицированных кадров: тренинг и
семинары; планирование карьеры,
перспективные программы
формирования структуры кадров
Внутрифирменная мобиль-
ность в применении
профессиональной
квалификации.
Самостоятельность и
инициативность.
Творческая и инно-
вационная деятельность.
7. Регулирование
рабочего времени
Гибкое приспособление
рабочего времени к
потребностям работника
и предприятия.
Гибкий и скользящий график
рабочего времени
Ответственное и
сознательное
использование рабочего
времени. Привлека-
тельность труда, связанная
с гибкостью рабочего
времени. Эффективность
рабочего времени
8. Информирование
работников
Доведение до
работников сведений о
делах фирмы
Собрания коллектива; отчеты о
работе; совещания работников.
Положительное влияние
на поведение и развитие
личности.
Ответственность за свои
действия. Самокритичная
оценка трудовых
достижений.
Материальная мотивация - это денежное вознаграждение
сотрудников за выполненный в определенные сроки план или за успешную
работу в целом. К системе материальной мотивации в ресторане
«Эдельвейс» относятся:
- заработная плата, соответствующая нормальной оплате труда на
рынке занятости. В «Эдельвейсе» сотрудники получают «белую»
48
заработную плату, что для многих из них является существенным при
выборе работодателя;
- премии и бонусы (ежемесячные или разовые). В ресторане
«Эдельвейс» сотрудники получают разовые премии за хорошие результаты
труда;
- бесплатное питание сотрудников на рабочих местах.
- подарки по случаю календарного праздника (23 февраля, 8 Марта,
юбилей сотрудника).
К нематериальной мотивации в ресторане «Эдельвейс» можно
отнести:
- Благодарность.
- Почетные грамоты.
Для изучения факторов, влияющих на мотивацию и позволяющий
выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие
сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и
отношениями в рабочем коллективе в ресторане «Эдельвейс» было
проведено тестирование сотрудников.
Для изучения факторов, влияющих на мотивацию и позволяющий
выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие
сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и
отношениями в рабочем коллективе в ресторане «Эдельвейс» было
проведено тестирование сотрудников.
Тест «Удовлетворённость работой» (Приложение 1) содержит 14
утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов.
При оценке удовлетворённости работой трудового коллектива,
используются средние величины показателей. При этом оценка результатов
производится по следующей шкале:
15-20 баллов вполне удовлетворены работой
21-32 балла удовлетворены
33-44 балла не вполне удовлетворены
49
45-60 баллов не удовлетворены
свыше 60 баллов крайне не удовлетворены
В результате проводимого исследования, в котором приняли участие
32 человека, получен результат: средняя величина, полученная в результате
деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число
участников опроса, равна 26,3 баллам, что по шкале теста соответствует
показателю «удовлетворены». Таким образом, в целом коллектив
удовлетворён условиями и характеристиками работы в ресторане
«Эдельвейс» (рис. 3).
0
2
4
6
8
10
12
Полность
удовлетворены
Удовлетворены
Не вполне
удовлетворены
Не удовлетворены
Рис. 3. Результаты теста «Удовлетворённость работой»
Но полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный
анализ полученных результатов. На фоне общей удовлетворенности
работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным
анкетам.
Так, 11 человек полностью удовлетворены всеми параметрами
трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, они
оценили в 1 балл – «вполне удовлетворён»; 9 человек оценили каждое
50
утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла – «удовлетворён», то есть также
удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.
В анкетах остальных участников исследования появляется
отрицательная оценка условий труда. У 7 сотрудников эта
неудовлетворённость проявляется лишь один раз, то есть они оценивают
какой-либо параметр в 3 балла – «не вполне удовлетворён». Причём эти
параметры не связаны у этих участников опроса. 5 человек – «не
удовлетворены» работой.
Так некоторых сотрудников не устраивает длительность рабочего дня
в ресторане, кого-то - заработная плата, по сравнению с другими
организациями, а других не вполне удовлетворяют требования работы к
интеллекту человека.
Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками,
которые удовлетворены работой, есть сотрудники, не вполне
удовлетворённые некоторыми параметрами труда, хотя в целом
удовлетворены работой, а также один сотрудник не вполне удовлетворён
работой в целом и не удовлетворён некоторыми её параметрами.
Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворённости
работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов
анкетирования, возможно, увидеть ряд особенностей мотивации отдельных
сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих
приёмов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации
работы всего предприятия.
51
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала в
ресторане «Эдельвейс»
Проанализировав деятельность ресторана «эдельвейс» по
стимулированию труда персонала и выявив проблемы организации
социального обеспечения персонала, можно предложить следующие меры
по совершенствованию системы управления социальным обеспечением:
1. Проведенный анализ мотивации персонала выявил, что в ресторане
существуют недостатки в работе с персоналом. Именно поэтому, следует
разработать систему премирования и депремирования сотрудников
ресторана «Эдельвейс».
Цель этих мероприятий:
1) Сократить текучесть кадров на предприятие (при использовании
системы премирования персонала);
2) Снижение уровня брака в работе персонала (при использовании
четкой системы депремирования);
3) Наладить психологический климат коллектива (при положений о
премировании и депремировании сотрудников предприятия)
4) Повысить качество услуг ресторана, а соответственно и уровень
конкурентоспособности заведения.
В связи с этим ресторану «Эдельвейс» предложено разработать
«Положение о премировании работников за достижение качества труда».
Официанты и бармены заинтересованы не только в получении
чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому, можно
предложить мотивировать персонал ресторана «Эдельвейс» к активным
продажам, результатом которых будет является прибыль ресторана.
Ресторану «Эдельвейс» можно рекомендовать следующую систему
премирования:
- начисление премий официантам за выполнение план по следующим
установленным показателям: «средний чек» и «новинка меню»;
52
- поскольку не всегда можно определить вид новинки на год вперед,
поэтому просто можно определить такой показатель, и планировать его на
месяц или квартал;
- лучший результат работы за месяц с определением показателей,
таких как: качество обслуживания, опоздание, жалобы клиентов,
благодарности клиентов.
В качестве системы поощрений работников ресторана «Эдельвейс»
можно предложить следующие размеры:
- за выполнение плана «средний чек» - премия в размере 5%;
- за выполнения плана «новинки меню» - премия в размере 5 %;
- лучший результат работы за месяц - премия в размере 10 %.
Так же в ресторане «Эдельвейс» должна присутствовать и система
депремирования. Можно предложить следующие меры дисциплинарного
взыскания за различные недоработки:
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания,
использование мобильного телефона в торговом зале, курение в
неположенном месте, нетрезвое состояние на рабочем месте, разговор на
повышенных тонах с руководством);
- нарушение правил обслуживания (у официантов);
- наличие претензий к качеству приготовления блюд (для поваров) и
напитков (для барменов);
- наличие жалоб со стороны посетителей;
- несоответствующий внешний вид;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
За эти виды нарушений можно применить следующие меры
воздействия:
- за нарушение правил обслуживания – 5% от премии;
- за грубое общение с посетителями – 5%;
- за нарушение правил внутреннего распорядка – 5%;