65
Рисунок 22 - Геймификация в системе мотивации персонала ТОО
«Медведь»
Важнейшие этапы введения в действие геймификации в ТОО «Медведь»
отражены на рисунке 23.
Рисунок 23 - Основные этапы внедрения геймификации в ТОО
«Медведь»
Введение в действие элементов игры в обыденную работу ТОО
«Медведь», будет давать массу позитивных эмоций и, конечно же, повышать
результативность деятельности ресторана. Работодатели в свой момент получат
ответственных сотрудников.
Предполагаем также необходимым в максимальном плане развивать и
институт наставничества, который будет помогать последующему развитию
карьерного роста работников. Данный институт необходимо укреплять с
руководящих постов.
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению
молодых специалистов в ТОО «Медведь» приведен в таблице 32.
66
Таблица 32
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению
молодых специалистов в ТОО «Медведь» на 2019 гг.
№
Мероприятие
Ответственные
должностные лица
Сроки
проведения
1
2
3
4
1
Выпуск справочного материала о
предприятии, буклетов о рабочих
профессиях
НR менеджер
21.12.2019
25.12.2019
2
Представление плана
деятельности предприятия с
учебными заведениями
НR менеджер вместе с
руководителями звеньев
25.12.2019-
30.12.2019
3
Модернизация интернет-сайта с
информационными данными о
требующихся профессиях для
молодых специалистов
НR менеджер
05.01.2020-
25.01.2020
4
Заполнение карточек для
выпускников вузов.
НR менеджер вместе с
руководителями
структурных звеньев
26.01.2020-
01.02.2020
5
Увеличение оплаты труда для
шефов-наставников
НR менеджер
02.02.2020-
25.02.2020
6
Представление и утверждение в
должности шефов-наставников
для молодых специалистов
Главный бухгалтер
26.02.2020-
01.04.2020
7
Внесение преобразований в
положение о премировании труда
молодых специалистов
Руководители
структурных звеньев
Главный бухгалтер
02.04.2020-
01.05.2020
Исследованные выше мероприятия дают возможность ТОО «Медведь»
выстроить результативную систему по упрочению специалистов на
предприятии, повышают престижность важнейших профессий среди молодых
специалистов, дают возможность повышать заработную плату молодых
специалистов в итоге премий, выплаты за ноу-хау и инновационные
нововведения. Внедрение шефов-наставников даст возможность с одной
стороны, повышать уровень специализации специалистов, с иной стороны,
повышать заработную плату наставников в итоге добавления новейших
функций.
Руководящий состав ТОО «Медведь» должен быть во всестороннем плане
заинтересован в передаче своего опыта подчиненным. Таким образом,
гарантируется сохранность результативности работы ресторана и
заинтересованность последующем развитии мотивации ТОО «Медведь».
67
Результативную работу института наставничества необходимо исследовать как
процесс гарантирования профессионального развития персонала ТОО
«Медведь». Далее проведем анализ частоты формирования конфликтов в ТОО
«Медведь» (см. Таблицу 33).
Таблица 33
Количество конфликтов в ТОО «Медведь» в 2016-2018 гг.
Наименование
Количество конфликтов
Темп
прироста,
%
2016
2017
2018
Конфликтные вопросы между
администрацией и работниками
15
16
17
113,3
Конфликтные ситуации между
отделами
40
40
49
122,5
Конфликтные вопросы между
работниками
8
9
8
100,0
Итого
63
65
74
117,5
Из таблицы 33 видно, что за 2016- 2018 гг. число конфликтов в ТОО
«Медведь» повышается на 12-17% ежегодно.
Важнейшим образом, на это воздействуют конфликты между отделами –
которые возрастают на 22,5 % в 2018 г. в сопоставлении с 2016 годом. Число
конфликтов среди работников не высокое - около 8 в год. Темп роста значений
конфликтов работников с администрацией также повышен на 13,3 %. Общее
число конфликтов демонстрирует рост на 17,5 % в 2018 г. . в сопоставлении с
2016 годом.
Для своевременного и необходимого предупреждения конфликтных
ситуаций ТОО «Медведь» назрела необходимость создания модели управления
конфликтов. Весь персонал ТОО «Медведь» как минимум один раз в год
проходит обучение. Такая же система построена и для остального персонала
ТОО «Медведь».
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема мотивации имеет отношение к ряду центровых проблем в
управлении персоналом в Казахстане. В настоящих реалиях для результативной
работы каждой организации, обеспечения стратегических целевых установок,
упрочения позиций на рынке предприятие привлекает и удерживает
квалифицированные кадры. Для данного обстоятельства мотивация должна
быть определена к итогам деятельности работников.
В настоящее время имеют место тенденции, которые прослеживаются в
деятельности предприятий ресторанного хозяйства активное внедрение в
практику бизнеса собственниками, предпринимателями, руководителями
предприятий новейших технических идей и разработок.
Активное внедрение происходит по двум причинам: ускоренно
появляются новые технические и технологические изобретения и вводятся в
практику бизнеса, предприятие ресторанного хозяйства быстро осваивают все
технические новинки.
К критериям формирования рынка ресторанных услуг можно отнести:
- четкое понимание предприятием ресторанного хозяйства своего места в
классификации по назначению, уровню комфорта, производственной
мощности, соблюдению требований безопасности;
- соответствие предприятий ресторанного хозяйства в отношении
минимальных (базовых) требований потребителей ресторанных услуг
требованиям сегодняшнего дня;
- строгое соответствие соотношению «цена – качество»;
- внедрение IT – технологий, управление собственностью на уровне
мировых стандартов.
Суть мотивации персонала в ресторанном бизнесе состоит в том, чтобы,
опираясь на систему потребностей сотрудников, обеспечивать полное и
эффективное применение их трудового потенциала для дальнейшего
достижения целей организации. Для эффективной мотивации персонала в
69
ресторанном бизнесе необходимо, чтобы внешние стимулы воздействовали на
мотивационную структуру личности и включали его мотивы. Сотрудники
получают внутренний мотив, который побуждает их к достижению своих целей
и работник стремится улучшать эффективность и качество своей работы.
ТОО «Медведь» основан в 2001 году. Первый ресторан ТОО «Медведь»
был открыт в Алматы на Абая. Он сразу полюбился горожанам вкусной кухней,
радушным и внимательным обслуживанием и демократичными ценами.
Стимулы для мотивации персонала в ТОО «Медведь» содержат такие
формы:
1. Вознаграждение, в форме структур материальной и нематериальной
мотивации. Содержит: премии, дополнительные выплаты.
2. Солидарность. Солидарность – это главнейший социологический
параметр коллектива.
Устанавливая методы мотивации руководящему составу ТОО «Медведь»
нужно определяться из существующих финансовых возможностей. Когда
материальные сложности не дают возможность применения системы денежного
поощрения, необходимо применение нематериальных методики положений
повышения мотивации.
Основной из главнейших задач тайм-менеджмента ТОО «Медведь»
определяется задача формирования умения точно выстраивать рабочую
нагрузку своих работников. Именно четкое ранжирование рабочей нагрузки
сохраняет высокую производительность.
В настоящих реалиях актуальной задачей выступает исследование
факторов, которые воздействуют на неконфликтность, как психологическую
характеристику всех участников рабочего процесса ресторана.
Руководителю ТОО «Медведь» следует понимать неотъемлемость отказа
от стандартной кадровой политики, которая основана на авторитарных задачах,
и перехода к политике управления персоналом, создания новой корпоративной
культуры, которая направлена на сотрудника и предусматривает вовлечение
работника в деятельность предприятия, поощрение творчества и
70
самодисциплины. Система мотивации персонала разрабатывается на основании
существующей системы управления кадрами.
Результативность системы мотивации ТОО «Медведь» относительно
персонала зависима от многих условий. К примеру: стратегия продаж
предприятия; система продаж, особенности управления продажами;
характерные черты бизнес – процессов ТОО «Медведь»; разделение задач
внутри отдела продаж и между отделами; организационная культура.
Осознание руководителем ТОО «Медведь» оснований развития
процессов мотивации, многообразия потребностей, стимулов и мотивов
персонала дает возможность разработать результативную систему мотивации
персонала предприятия, то есть системы организационных мер и нормативов,
ориентированных на управление активностью всех работников предприятия в
обеспечении целей ресторана.
Для повышения материальной заинтересованности персонала ТОО
«Медведь» предлагается систему заработной платы, которая основывается на
использовании параметра результативности трудовой деятельности. Суть такой
системы определена в том, что оплата труда работников включает две
составляющие: постоянную и переменную часть.
Геймификация – это методика стимулирования работы персонала в
системе мотивации персонала ТОО «Медведь». Геймификация основывается на
игровых технологиях, которые направляются на важнейшие потребности:
амбициозность, жажда побед. Введение в действие элементов игры в
обыденную работу ТОО «Медведь», будет давать массу позитивных эмоций и,
конечно же, повышать результативность деятельности ресторана. Работодатели
в свой момент получат ответственных сотрудников.
Предполагаем также необходимым в максимальном плане развивать и
институт наставничества, который будет помогать последующему развитию
карьерного роста работников. Данный институт необходимо укреплять с
руководящих постов.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации
персонала [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал
«Современные научные исследования и инновации», Июнь,
2016http://web.snauka.ru/issues/2016/6/69217
2. Барышева А., Киктева Е. Стимулирование трудовой деятельности.
Опыт ведущих российских компаний [Текст] / А. Барышева, Е. Киктева. – Спб.:
Питер, 2014. – 307 с.
3. Бекжанова, Г.Е. Микроэкономика: учеб. пособие. [Текст] / Г.Е.
Бекжанова. - Алматы: Экономика, 2014. - 192 с.
4. Браницкий, А.Ю. Стимулирование труда персонала как объект
исследования в экономической науке : автореферат диссертации на соискание
ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05 [Текст] / А.Ю.
Браницкий; Рос. акад. естеств. наук. - Москва, 2013. - 32 с.
5. Вдовиченко, Д.В. Эффективные методы стимулирования труда
персонала [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал
«Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 3 (54) Март 2016.
http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122
6. Ветлужских Е. Мотивация и стимулирования труда: инструменты.
Методики. Практика [Текст] / Е. Ветлужских Е. - М.: Альпина Паблишер, 2017.
- 150 c.
7. Ветлужских, Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и
KPI [Текст] / / Е. Н. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина
Паблишер, 2013. - 216 с.
8. Галкина Ю.Е., Широкова Е.В. Социальная политика как элемент
системы мотивации на предприятии [Электронный ресурс] // Электронный
научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных
технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2016/12/13064 № 12 (63) Декабрь 2016