55
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТОО «МЕДВЕДЬ»
3.1. Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала
в ТОО «Медведь»
Руководителю ТОО «Медведь» следует понимать неотъемлемость отказа
от стандартной кадровой политики, которая основана на авторитарных задачах,
и перехода к политике управления персоналом, создания новой корпоративной
культуры, которая направлена на сотрудника и предусматривает вовлечение
работника в деятельность предприятия, поощрение творчества и
самодисциплины.
Система мотивации персонала разрабатывается на основании
существующей системы управления кадрами.
Результативность системы мотивации ТОО «Медведь» относительно
персонала зависима от многих условий. К примеру: стратегия продаж
предприятия; система продаж, особенности управления продажами;
характерные черты бизнес – процессов ТОО «Медведь»; разделение задач
внутри отдела продаж и между отделами; организационная культура.
Осознание руководителем ТОО «Медведь» оснований развития
процессов мотивации, многообразия потребностей, стимулов и мотивов
персонала дает возможность разработать результативную систему мотивации
персонала предприятия, то есть системы организационных мер и нормативов,
ориентированных на управление активностью всех работников предприятия в
обеспечении целей ресторана. Система мотивации должна развивать у кадров
желание работать только в данном предприятии и обеспечивать максимальные
итоги.
Моральное стимулирование нужно поддерживать материальным
стимулированием. Внедрение описанных мероприятий согласно с
совершенствованием иных методик позволит рационально управлять
56
поведением кадров, эффективно будет функционировать система мотивации,
что повысит показатели производительности трудовой деятельности, приведет
к уменьшению текучести персонала.
В этом параграфе исследуем мероприятия по увеличению мотивации
труда персонала ТОО «Медведь».
В ходе анализа, проведенного во второй главе работы, было определено,
что основной причиной увольнения персонала ТОО «Медведь» явились такие
факторы как:
- неудовлетворенность заработной платой;
- неудовлетворенность системой обучения (41 % работников ТОО
«Медведь» считают проведение тренингов и семинаров, направленных на
повышение квалификации, необходимой дополнительной мерой улучшения
условий труда и отдыха);
- плохие условия труда и неудобный график работы (что 45%
сотрудников ресторана считают плохую освещенность одним из основных
неблагоприятных факторов. 20 % работников ТОО «Медведь» считают
нерегулярную уборку в качестве одного из неблагоприятных факторов, 21 %
работников ТОО «Медведь» считают в качестве факторов, которые
стимулировали бы работать более эффективно - создание более комфортных
условий труда);
- нерациональная рабочая нагрузка (20 % работников ТОО «Медведь»
считают оптимизацию рабочей нагрузки в качестве одного из методов
уменьшения текучести кадров. 12 % работников ТОО «Медведь» считают
продвижение по службе и 13% работников - улучшение условий труда в
качестве основных методов уменьшения текучести кадров).
Так же в результате анкетирования, проведенного во второй главе
работы, пришли к выводам, что система взаимоотношений в коллективе
достаточно сложная. В ресторане имеют место конфликтные ситуации (так
считает 40% работников, 30% опрашиваемых согласны с тем, что
межличностные отношения отсутствуют). Проблемы и предложения по
57
совершенствованию системы мотивации труда персонала ТОО «Медведь»
представлены в таблице 25.
Таблица 25
Предложения по совершенствованию системы мотивации труда
персонала ТОО «Медведь»
Проблемы
Предложения по их решению
1. Минимальный уровень
оплаты труда
Повысить основную ставку тарифного оклада на
десять процентов в соответствии с доходом
предприятия.
2. Неудовлетворение
системой обучения
Проанализировать систему, которая отвечает за
подготовку, переподготовку и повышение уровня
квалификации работников на предприятии.
3. Конфликтные моменты в
трудовом коллективе
Совершенствование методик управления
конфликтными ситуациями внутри предприятия.
Увеличить компетентность сотрудников предприятия.
4. Минимальное
применение
нематериальных методов
мотивации
Рационализировать установки на труд
(удовлетворение трудовой деятельностью,
проявление инициативы, доля потерь рабочего
времени, возможность взять на себя ответственность
и др.)
Анализируя таблицу 25, можно подвести следующие итоги. Проблемы
системы мотивации ТОО «Медведь» охватывают все главные части мотивации
труда персонала и предполагают развитие каждой из них. Корпоративная
система мотивации должна быть понятной всем кадрам и простой для
администрирования.
Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала ТОО
«Медведь» должны содержат такие компоненты, как:
- выполнение систематичной деятельности с руководителем предприятия,
которая должна разрабатывается на таких организационных формах, как
планирование деятельности квалифицированных сотрудников, подготовка
сотрудников продвижению согласно с их персональными планами развития,
обучение на специальных курсах, а также стажировка на отдельных
должностях;
- предоставление социальных гарантий работникам, что требует от
работников по кадрам организации порядка трудоустройства и переобучения
высвобождаемых работников, обеспечения им льгот и компенсации;
58
- переход к демократическим видам оценивания, подбора и их ротации в
кадровой деятельности.
Пути совершенствования мотивации труда персонала ТОО «Медведь» в
соответствии с категориями представлены в таблице 26.
Таблица 26
Пути совершенствования мотивации труда персонала ТОО
«Медведь» в соответствии с категориями
Категория
персонала
Должность
Рекомендуемые действия
Персонал
ресторана, зала
Официанты
зала
Бонусы, премии, системы принятие участия
сотрудников прибылях (доходах)
предприятия;
организация дополнительного оплачиваемого
отпуска в форме поощрения.
Официанты
бара
Бонусы, премии, системы принятие участия
сотрудников прибылях (доходах)
предприятия;
организация дополнительного оплачиваемого
отпуска в форме поощрения.
Менеджеры
зала
Бонусы, премии, системы принятие участия
сотрудников прибылях (доходах)
предприятия;
Разработать результативную коммуникацию
работника с центральным офисом,
обеспечивать дистанционное решение
образующихся проблем.
Повара
Премии; системы принятие участия
сотрудников прибылях (доходах)
предприятия;
Вероятность получения потребительского
кредита с применением льготных процентных
ставок.
Кондитеры
Премии, принятие участия сотрудников
прибылях (доходах) предприятия,
вероятность получения потребительского
кредита с применением льготных процентных
ставок.
Вспомогательный
персонал
Охрана
Материальная мотивация работников службы
безопасности в форме дополнительного
денежного вознаграждения за отдельные
итоги деятельности по пресечению и
возмещению материального урона..
Технические
кадры
Все формы денежных наград и
вознаграждений -увеличение заработной
платы, бонусы, премии, ценные подарки.
59
Анализируя таблицу 26, можно рекомендовать разграничить методики
мотивации в соответствии с категориями персонала и акцентировать внимание
на неотъемлемую систему мотивации для отдельной категории персонала
предприятия.
Руководство ТОО «Медведь» должно найти неотъемлемые материальные
и нематериальные методы мотивации предприятия, которые будут
соответствовать его бизнесу, позволяют обеспечивать наибольшую отдачу у
сотрудников. Реализуя мероприятия по мотивации деятельности персонала,
нужно отслеживать перемены в поведении сотрудников.
Модель управления карьерой персонала в ТОО «Медведь» представлена
на рисунке 20.
Рисунок 20 - Модель управления карьерой персонала ТОО
«Медведь»
60
Анализируя рисунок, можно подвести итог, что система карьерного роста
считается главным компонентом увеличения мотивации персонала ТОО
«Медведь». Любой подраздел этой модели управления карьерой будет
содержать в себе некоторые меры ТОО «Медведь» в соотношении карьерного
роста. Любой сотрудник на предприятии должен понимать, что если он будет
результативнее осуществлять свою деятельность, то это существенно увеличит
его социальный статус и организует будущее развитие в деловой среде.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Исследуем предложения по последующему развитию системы
мотивации персонала ТОО «Медведь».
Для повышения материальной заинтересованности персонала ТОО
«Медведь» предлагается систему заработной платы, которая основывается на
использовании параметра результативности трудовой деятельности. Суть такой
системы определена в том, что оплата труда работников включает две
составляющие: постоянную и переменную часть.
1. Награждение за выслугу лет. Установление награждения за выслугу
лет работникам проводится в виде процентных значений к заработной плате
согласно со стажем работы, дающим право на установление награждения (см.
Таблицу 27).
Таблица 27
Система выплат за выслугу лет для персонала
№
п/п
Стаж деятельности, дающий
право на установление
награждения
Объем вознаграждения за выслугу
лет в итогах тарифной ставки
(коэффициентный параметр)
1
от 1 года до 3 лет
0,5
2
от 3 лет до 5 лет
0,15
3
от 5 лет до 10 лет
0,2
4
от 10 лет до 15 лет
0,3
5
Более 15 лет
0,4
Награждение осуществляется каждый месяц, при данном обстоятельстве,
установление вознаграждения за выслугу лет включено в состав издержек на
61
оплату труда и имеет отношение к себестоимости ТОО «Медведь», что в
существенном плане уменьшает объем налоговых выплат последующего
отчётного года. В стаж работы, который формирует право на установление
единого вознаграждения за выслугу лет, включено все время деятельности в
ресторане.
2. Премиальные выплаты работникам предприятия. Ранжирование
коллективной премии между работниками на базе коэффициента трудового
участия (КТУ). Основной КТУ может быть повышен или понижен согласно от
индивидуального значения работников в коллективные итоги труда на базе
показателей, основной перечень отражен ниже (см. Таблицы 28, 29)
Таблица 28
Показатели, понижающие КТУ работникам ТОО «Медведь»
№
п/п
Наименование показателей
Уменьшающийся
коэффициентный параметр
(-) за каждый случай
1
Не высокие качественные параметры работ
0,1/1,0
2
Имеет место нарушение существующей
дисциплины
0,1/0,5
3
Имеет место нарушение положений ТБ
0,1/0,5
4
Не высокая культура производственного
значения, не результативное
функционирование рабочих мест
0,1/0,3
5
Не осуществление в срок положений
руководящего состава
0,1/0,5
6
Не оптимальное использование
оборудования, оснастки
0,1/0,5
7
Не высокая трудовая дисциплина (имеют
место опоздания, преждевременное
завершение работы)
0,1/1,0
8
Не осуществление производственных
положений и нормативов выработки
0,1/0,5
9
Замечание
0,1
Выговор
0,15
Постоянная часть заработной платы будет иметь фиксированный
характер, а переменная часть станет надбавкой, объем которой будет
установлен согласно от итогов трудовой деятельности каждого.
Показатели, повышающие КТУ работникам ТОО «Медведь»
представлены в таблице 29.
62
Таблица 29
Показатели, повышающие КТУ работникам ТОО «Медведь»
№
п/п
Наименование показателей
Повышенный
коэффициентный параметр
(-) за каждый случай
1
Результативное осуществление заданий
0,1
2
Эффективное проведение внеплановых
заданий
0,1/0,3
3
Эффективное проведение работ
0,1/0,3
4
Использование передовых новшеств труда
0,1
5
Содействие в работе участников бригады,
0,1
6
Использование инициативы в работе,
0,1/0,5
7
Личное значение в повышение качества работ
0,1/0,3
8
- за предложенное направление
0,1/0,3
9
- за внедренное предложение
0,2/0,5
В качестве основного КТУ должна быть принята единица (1,0). В тех
аспектах, если в период месяца работнику проставляется несколько
пониженных и повышенных коэффициентных параметров, то итоговый КТУ
устанавливается по формуле КТУ = 1 + CK, где 1 - основной КТУ, СК - сумма
пониженных и повышенных коэффициентных параметров, которые
устанавливаются месяц. Образец формирования заработной платы работникам
ТОО «Медведь» с использованием КТУ отражен в таблице 30.
Таблица 30
Образец формирования заработной платы работникам ТОО
«Медведь» с использованием КТУ
№
п/п
Ф. И. О.
Оклад, тенге
КТУ
Суммирование начисляемой
зарплаты, согласно с КТУ (С × D),
тенге
1
Работник 1
120 000
1,2
144 000
2
Работник 2
120 000
1,1
132 000
3
Работник 3
120 000
1,05
126 000
В целевых установках мотивации труда молодых специалистов можно
предложить внедрить в ТОО «Медведь» методы оптимальной системы оплаты,
которая находится в зависимости от объема образования, специализации,
профессиональных умений. Проектные направления последующего развития
63
системы нематериальной мотивации персонала ТОО «Медведь» отражаются на
рисунке 21.
Рисунок 21 - Проектные направления последующего развития
системы нематериальной мотивации персонала ТОО «Медведь»
Существующие направления последующего развития системы нематериальной
мотивации персонала
Предлагаемые направления последующего развития системы нематериальной
мотивации персонала
Руководство ТОО «Медведь» устанавливает возможные нематериальные
современные методы мотивации, соответствующие ее бизнесу, дающие
возможность отдачи от работников.
Для последующего повышения мотивации труда персонала можно
предложить использование в ТОО «Медведь» геймификации. Геймификация
становится новейшим решением в системе мотивации персонала ТОО
«Медведь».
С целевой установкой установления возможностей и положений
использования важнейших элементов как инструментария повышения
мотивационного значения ресторана в 2018 году проводилось исследование
среди менеджеров по продажам ТОО «Медведь». Выбор этой категория
работников был неслучайным: в особенности среди менеджеров по продажам
64
выявляется наиболее весомый коэффициент текучести, что в повышающей мере
формирует тревожную ситуацию.
Среди важнейших предпосылок неудовлетворенности профессиональной
деятельностью респонденты определяют недоработку инновационных подходов
в работе, монотонный процесс технологии продаж, который ориентирован на
рост «холодных» звонков, не результативность параметров SMART-задачи
менеджеров по продажам и существующее неэффективность обратной связи по
итогам работы от руководства.
В основе геймификации определен игровой контекст (см. Таблицу 31).
Таблица 31
Элементы игры в геймификации
Наименование
Описание
Игровая задача.
Она формирует интерес, дает возможность
будущим участникам быть включенными в
процесс. Решение целевой установки
формирует чувство радости, за каждого
участника и за команду
Победа в игре.
Когда победитель не имеет материального
поощрения, он имеет превосходство над иными
участниками.
Команда
В пределах геймификации сотрудники
выступают либо за себя либо за команду.
Наименование
Описание
Сюрпризы и коллекции.
Сюрприз, на каком-то из этапов игры будет
мотивировать игроков. Они анализируют то,
что могут стабильно получать бонусы, даже
если не будут выигрывать.
Геймификация – это методика стимулирования работы персонала в
системе мотивации персонала ТОО «Медведь». Геймификация основывается на
игровых технологиях, которые направляются на важнейшие потребности:
амбициозность, жажда побед. Геймификация основывается на рекордах, в итоге
данного по правилам такой бизнес-концепции имеет место тот факт, чтобы
работники определяли финансовые параметры, рекорды, которые когда-то
достигались в ТОО «Медведь» (рисунок 22).