5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
6
1.1. Цели, задачи и принципы мотивации персонала в ресторанном бизнесе
6
1.2. Современное состояние казахстанского рынка ресторанного персонала
12
1.3. Отраслевые особенности мотивации персонала в ресторанном бизнесе
13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ТОО «МЕДВЕДЬ»
22
2.1. Организационно-экономическая характеристика ТОО «Медведь»
22
2.2. Организация системы управления персоналом ТОО «Медведь»
27
2.3. Проблемы в мотивации персонала в ТОО «Медведь»
36
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТОО «МЕДВЕДЬ»
52
3.1. Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала в
ТОО «Медведь»
52
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
57
Заключение
65
Список использованной литературы
68
Приложения
74
6
ВВЕДЕНИЕ
В настоящих реалиях главные конкурентные превосходства любого
предприятия составляет персонал, то есть люди, их имеющаяся квалификация,
структурная составляющая ценностных положений, знания, важнейшие навыки
позиция к реализации целевых установок.
Важнейшие целевые установки управления на сегодня ориентируются на
динамичное функционирование персонала в ресторанном бизнесе, но данные
работники не могут в целом формировать систему управления, которая
отражается единством целевых значений, едиными корпоративными
приоритетами и интересами.
Проблема мотивации имеет отношение к ряду центровых проблем в
управлении персоналом в Казахстане. В настоящих реалиях для результативной
работы каждой организации, обеспечения стратегических целевых установок,
упрочения позиций на рынке предприятие привлекает и удерживает
квалифицированные кадры. Для данного обстоятельства мотивация должна
быть определена к итогам деятельности работников.
На сегодня для результативной работы предприятия ресторанного
бизнеса необходимы высококвалифицированные и инициативные кадры.
Достигать этого предприятие ресторанного бизнеса не может, применяя только
определенные формы материального стимулирования.
Это может привести к необходимости внедрения персонального подхода
к персоналу, а также к действиям руководства, так и иных участников рабочего
процесса для того, чтобы достигать стратегических целевых установок
организации. Таким образом, система мотивации труда определяется
важнейшим показателем управления персоналом в ресторанном бизнесе и
организацией ресторанной деятельности в общем. Результативная мотивация
персонала в ресторанном бизнесе определяется тем самым, весомым фактором
конкурентоспособности субъектов хозяйствования.
7
Решение данных аспектов для предприятий ресторанного бизнеса
является основным из важных факторов упрочения их конкурентоспособности.
Эволюция применения разного рода методик мотивации рассматривает как
оптимальные значения, так и недостатки их использования, и это естественный
существующий процесс, так как в доктрине управления еще не придумали
эксклюзивную модель стимулирования, которая имела бы соответствие
различным положениям.
Актуальность исследования определена тем, что внедрение системы
мотивации труда является основным из важнейших факторов последующего
повышения конкурентный превосходств предприятий ресторанного бизнеса, в
итоге формирования наиболее квалифицированных участников рабочего
процесса, что в непосредственном плане воздействует на качество основных
выносимых решений системы мотивации предприятия ресторанного бизнеса.
Выявление закономерностей формирования эффективной системы
мотивации персонала является серьезной задачей не только для теоретиков, но
и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание
систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей
позволит повысить эффективность деятельности организаций.
Проблема исследования. Множество теоретических аспектов мотивации
персонала имеют дискуссионный характер, а формируемые практические
направления в частом плане не увязываются между собой. Не точно раскрыта
взаимообусловленность между теоретическими положениями и практикой
последующего развития мотивационного механизма, не исследованы
закономерности его работы именно для персонала в ресторанном бизнесе.
Цель исследования: изучить имеющую систему мотивации, выявить ее
недостатки и предложить скорректированную систему мотивации.
В соответствии со сформулированной целью были следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала предприятий
ресторанного бизнеса
8
- исследовать актуальное состояние системы мотивации труда персонала
в ресторанном бизнесе;
- выявить недостатки существующей системы мотивации труда персонала
в ресторанном бизнесе ТОО «Медведь»;
- разработать корпоративную программу повышения мотивации труда
персонала в ресторанном бизнесе ТОО «Медведь»;
- предложить мероприятия по повышению мотивации труда персонала в
ресторанном бизнесе ТОО «Медведь».
Объект исследования – мотивационная политика, проводимая на
предприятиях ресторанного бизнеса.
Предмет исследования – система мотивации персонала в ресторанном
бизнесе.
Объем и структура работы. Выпускная квалификационная работа
включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и
приложения.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены
цель и задачи, объект и предмет исследования, научная новизна, практическая
значимость работы.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам мотивации персонала на
предприятии.
Во второй главе проведен анализ результатов исследования мотивации
труда персонала в ресторанном бизнесе ТОО «Медведь».
В третьей главе разработана корпоративная программа повышения
мотивации труда персонала в ресторанном бизнесе ТОО «Медведь».
В заключении представлены основные выводы работы.
Список использованной литературы состоит из 47 источников.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
1.1. Цели, задачи и принципы мотивации персонала в ресторанном
бизнесе
Предприятие ресторанного хозяйства участвует как производитель
ресторанных услуг в создании предприятиями других отраслей экономики их
собственного продукта.
1
Тенденции ресторанной деятельности – это не только проявление
действия экономических законов, но и проявление действия экономических
законов в зависимости от их спектра, большего или меньшего проявления на
разных исторических этапах, временного периода и других факторов.
Направления развития ресторанной деятельности могут быть
приоритетными, именно по этим направлениям прилагают максимум усилий в
целях их реализации и достижения желаемого эффекта. Показатели
эффективности делятся на показатели, характеризующие качество и условия
работы обслуживающей системы, и показатели, отражающие экономические
особенности системы.
В настоящее время имеют место тенденции, которые прослеживаются в
деятельности предприятий ресторанного хозяйства активное внедрение в
практику бизнеса собственниками, предпринимателями, руководителями
предприятий новейших технических идей и разработок.
Активное внедрение происходит по двум причинам: ускоренно
появляются новые технические и технологические изобретения и вводятся в
практику бизнеса, предприятие ресторанного хозяйства быстро осваивают все
технические новинки.
К критериям формирования рынка ресторанных услуг можно отнести:
1
Дмитриева, А. Ю. Особенности стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] //Мотивация и
оплата труда. – 2013. - № 3. – С. 170 - 176.
10
- четкое понимание предприятием ресторанного хозяйства своего места в
классификации по назначению, уровню комфорта, производственной
мощности, соблюдению требований безопасности;
- соответствие предприятий ресторанного хозяйства в отношении
минимальных (базовых) требований потребителей ресторанных услуг
требованиям сегодняшнего дня;
- строгое соответствие соотношению «цена – качество»;
- внедрение IT – технологий, управление собственностью на уровне
мировых стандартов.
Мотивация - метод управления поведением работника в трудовой
деятельности, содержащий в себе направленное оказание влияния на поведение
работников с помощью воздействия на факторы его жизнедеятельности,
применяя мотивы, которые движут его работой. Сегодня ученые по разному
трактуют понятие «мотивации труда» (см. Таблицу 1).
Таблица 1
Определения понятия мотивации, данные различными авторами
Автор
Понятие мотивации
Х. Хекхаузена
Формирует мышления, а не в реальном плане имеющийся
психологический феномен.
А.С. Афонин
Итог стимулирования определенного человека или группы
граждан к деятельности, которая направляется на
достижение целевых установок организации.
М. Альберт,
М. Мескон,
Ф. Хедоури
Итог побуждения к деятельности для установления личных
целевых установок организации.
В.К. Вилюнас
Комплексная система процессов, которые отвечают за
побуждение и работу
К.К. Платонов
Как значение психическое, есть комплекс мотивов.
Г.Г. Зайцева
Стремление к активной работе личностей, которое
связывается с позицией удовлетворения определенных
предпочтений.
В.Г. Золотарев
Побудительная предпосылка, повод к установленному
действию, оптимальное состояние человека, которое
побуждает его совершать приобретаемые опытом действия,
которые направляются на удовлетворение разного рода
потребностей.
Б.Ю Сербиновский
Стремление людей к деятельности
Э.А. Уткина
Состояние личности, которое устанавливает степень
активности и направления последующих действий
человека
11
Исследуя таблицу 1, можно сделать вывод, что в едином виде, мотивацию
можно установить, как процесс стимулирования определенного человека или
группы граждан к деятельности, которая направляется на достижение целевых
установок организации.
2
Виды мотивации труда персонала в ресторанном бизнесе представлены
на рисунке 1.
Рисунок 1 - Виды мотивации труда персонала в ресторанном
бизнесе
Система мотивации персонала в ресторанном бизнесе – совокупность
мер, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую будут
платить деньги, но, в первую очередь к особой усердности и активному
желанию работать именно в данном ресторане, к достижению высоких итогов в
своей работе, к лояльности по отношению к руководителю.
2
Ефимова И.А. Актуальные проблемы мотивации персонала к обучению в российских компаниях
[Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент
инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11447 № 5 (56) Май 2016
12
Суть мотивации персонала в ресторанном бизнесе состоит в том, чтобы,
опираясь на систему потребностей сотрудников, обеспечивать полное и
эффективное применение их трудового потенциала для дальнейшего
достижения целей организации.
Мотивация - это создание внутреннего желания и стремления
сотрудников работать более эффективно. Для эффективной мотивации
персонала в ресторанном бизнесе необходимо, чтобы внешние стимулы
воздействовали на мотивационную структуру личности и включали его мотивы.
Сотрудники получают внутренний мотив, который побуждает их к достижению
своих целей и работник стремится улучшать эффективность и качество своей
работы.
Классификация методов мотивации персонала в ресторанном бизнесе
представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Классификация методов мотивации персонала в
ресторанном бизнесе
Экономические методы мотивации базируются на том, что работники
вследствие их использования будут получать отдельные выгоды (прямые либо
косвенные), увеличивающие их благосостояние.
К организационным методам мотивации персонала в ресторанном
бизнесе относятся:
- мотивация целевыми установками;
13
- мотивация увеличением содержания деятельности (предоставление
интересной, многообразной деятельности, с обширными преимуществами
профессионального роста);
- мотивация с принятием участия в делах предприятия ресторанного
бизнеса.
Морально-психологические методы мотивации персонала в ресторанном
бизнесе содержат такие главные компоненты.
Во-первых, формирование обстоятельств, при которых люди могли бы
испытывать гордость за причастие к предоставленной деятельности, личную
ответственность за ее итоги.
3
Во-вторых, предоставление вероятности каждому работнику на своем
рабочем месте показывать свои возможности, лучше выполнять задачи,
ощущать собственную значимость.
Весь имеющийся инструментарий мотивации персонала в ресторанном
бизнесе можно ранжировать по основным категориям: материальные или
нематериальные, внутренние и внешние.
Основополагающими функциями мотивации труда являются следующие:
побуждение к действию, направление деятельности, мониторинг и
поддержание поведения.
Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет каждого
действовать либо является стимулом к действию. В этом случае человек,
который в активном плане начал действовать для того, чтобы достичь
отдельную целевую установку, которая помогает удовлетворению
определенной потребности, будет признаваться как мотивированный, а
равнодушный человек будет признаваться как немотивированный.
Направление деятельности. Работники в регулярном плане утверждают
решения того, как они будут достигать своих целевых установок.
3
Ильина, Л.А. Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления
организаций нефтегазовой отрасли: теория, методология, практика : автореферат диссертации на соискание
ученой степени доктора экономических наук : 08.00.05 [Текст] / Л. А. Ильина ; Гос. ун-т управления. - Москва,
2013. - 44 с.
14
Работник, который стремится производить положительный образ на
своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно в
усердном плане над главной целевой установкой, оказывать руководителю
некоторую услугу.
Главное значение в мотивации производительного труда имеет
дополнительная заработная плата в виде различного рода выплат, начислений,
единовременных вознаграждений.
Надбавки и доплаты дают возможность обеспечивать индивидуализацию
оплаты согласно от опыта, специализации, стажа напряженности,
результативности труда, значения параметритов его приложения,
необходимости мониторинга работ и т.д. в частичном плане они
регламентируются законодательством (за классность, звание, стаж, работу в
ночное время и т.д.); в частичном плане вводятся самой организацией.
Надбавки могут быть выплачены за профессиональное мастерство,
продолжительный постоянный стаж, высокую специализацию и
производительность, реализацию крайне необходимых работ и т.д. Весомым
параметром к функционирующей в организации структуре материальной
мотивации может быть результативно разработанная система льгот.
Зачастую организации могут предложить своим работникам такие
льготы: служебный автотранспорт либо доплаты сотрудникам, применяющим
личный автотранспорт для поездок на работу либо при выполнении рабочих
задач; медицинская страховка, частичная оплата медицинской страховки для
семей работников. Таким образом, сделаем вывод. Система мотивации
персонала в ресторанном бизнесе – совокупность мер, которые стимулируют
персонал не только к работе, за которую будут платить деньги, но, в первую
очередь к особой усердности и активному желанию работать именно в данном
ресторане, к достижению высоких итогов в своей работе, к лояльности по
отношению к руководителю.