45
Таблица 22
Экономические методы мотивации труда персонала ТОО
«Медведь»
Анализируя таблицу 22, можно сделать следующий вывод. В ТОО
«Медведь» для разных категорий персонала применяются различные виды
вознаграждений. Параметры и показатели системы мотивации труда персонала
в ТОО «Медведь» отражаются в таблице 23.
Таблица 23
Параметры и показатели системы мотивации персонала ресторана
в ТОО «Медведь»
Материальные
Нематериальные
Организация
труда
Материальные
денежные
методы
Материальные
не денежные
методы
Заработная плата
Система
премирования
Включение
социального
пакета
Обучение
персонала,
специализация
Формирование
динамичных условий
труда
Анализируя таблицу 23, можно сделать следующий вывод. Устанавливая
методы мотивации руководящему составу ТОО «Медведь» нужно
определяться из существующих финансовых возможностей. Когда
материальные сложности не дают возможность применения системы денежного
поощрения, необходимо применение нематериальных методики положений
повышения мотивации.
Факторы, которые влияют на трудовую мотивацию персонала в ТОО
«Медведь» отражаются в таблице 24.
Трудовые
ресурсы
Вознаграждения
Служащие
премиальная выплата, производимая за сверхурочную работу;
общая система долевого использования участия в доходах.
Специалисты
общая система долевого использования участия в доходах.
структура долевого использования участия в доходах в
группе;
персональная выплата за вклад в доход.
Руководители
награждение за сверхурочную работу;
доля групповой производственной премии;
общая система долевого использования участия в доходах
46
Таблица 24
Факторы, которые влияют на трудовую мотивацию персонала
ресторана в ТОО «Медведь»
Индивидуальные
характеристики
Характеристики
осуществляемой
работы
Характеристики
существующей рабочей
ситуации
Пол;
Возрастные
характеристики;
Образовательный
уровень
Ответственное
представление
осуществляемой
работы;
Уровень
ответственности за
итоги
Существующие условия труда;
Непосредственные участники:
коллеги, подчиненные,
Анализируя таблицу 24, можно сделать следующий вывод. Рост оплаты
лишь на некоторое время формирует эффект трудового энтузиазма, позже
определяется адаптация к достигаемому и потом формируются ожидания роста
вознаграждения. В 2018 году для выявления проблем существующей системы
мотивации персонала проводилось анкетирование персонала, нацеленное на
выявление удовлетворенности персонала действующими аспектами своей
работы(см. Приложение А). В анкетировании принимали участие все
работники ТОО «Медведь». Ответы работников ресторана на вопрос «Что
вам больше всего нравится в работе в ТОО «Медведь»?» отражаются на
рисунке 12.
5%
28%
5%
27%
35%
возможность развития
возможность приобретения профессионального опыта
возможность карьерного роста
удобный график работы
другое
Рисунок 12 - Ответы работников ресторана на вопрос «Что вам
больше всего нравится в работе в ТОО «Медведь»?»
47
Анализируя рисунок, сделаем следующий вывод. В итоге анкетирования
на вопрос «Что вам более всего нравится в работе ТОО «Медведь»?» 35 %
работников дали ответ– возможность последующего развития.
Далее ответы респондентов ранжировались следующим образом:
имеющая возможность карьерного роста -27%; результативный график работы
– 28%; иного рода факторы определили 5 %. Ответы работников предприятия
на вопрос «Какими условиями труда Вы не удовлетворены» отражаются на
рисунке 13.
10%
45%
13%
20%
12%
посторонние запахи нерегулярная уборка низкая (высокая) температура
плохая освещенность шумно на рабочем месте
Рисунок 13 - Ответы работников предприятия на вопрос «Какими
условиями труда Вы не удовлетворены»
Анализируя рисунок 13, сделаем вывод о том, что 45% сотрудников
ресторана определяют недостаточную освещенность основным из важных
отрицательных факторов. 20 % работников ТОО «Медведь» определяют
нерегулярную уборку в итоге основного из недостатков в организации труда.
Далее результаты анкетирования по данному вопросу сложены
следующим образом:
- работе 13 % сотрудников ТОО «Медведь» мешают посторонние запахи;
- 12% работников не нравится температура в ресторане и 10% - мешает
шум.
Ответы работников ТОО «Медведь» о соответствии заработной плате
размеру вклада в результативность работы всего ресторана отражаются на
рисунке 14.
48
20%
65%
15%
да, полностью соответствует
заработная плата ниже уровня вклада
заработная плата выше уровня вклада
Рисунок 14 - Ответы работников ТОО «Медведь» о соответствии
заработной плате размеру вклада в результативность работы всего
ресторана
Анализируя рисунок 14, сделаем вывод о том, что:
- только 20 % респондентов определяют заработную плату в итоге
основного фактора трудоустройства в ресторан ,
-65 % работников определяют заработную плату, что им должны
выплатить менее уровня вклада, который они вкладывают в результативность
работы всего ресторана,
- и лишь 15% работников предполагают, что им может быть выплачена
заработная плата более того уровня вклада, который они могут вложить в
результативность работы всего ресторана.
Ответы работников ресторана на вопрос «Что Вас стимулировало бы
работать более результативно на Вашем рабочем месте?» отражаются на
рисунке 15.
49
21%
8%
4%
21%
3%
7%
9%
12%
15%
создание более комфортных условий труда
получение более высокой должности
получение более сложного задания
благодарность в приказе
доверие и признание руководства
уважение коллег
положительные отзывы со стороны клиентов
возможность обучения на рабочем месте
более удобный график работы
Рисунок 15 - Ответы работников ресторана на вопрос «Что Вас
стимулировало бы работать более эффективно на Вашем рабочем
месте?»
Анализируя рисунок 15, сделаем следующий вывод. Процентное
соответствие ответов работников ТОО «Медведь» устанавливается следующим
образом:
- по 21 % работников ТОО «Медведь» считают в итоге факторов,
стимулирующих проводить свою деятельность в более результативном плане -
формирование комфортных условий труда. Руководству ТОО «Медведь» при
создании оптимальных условий труда необходимо принимать во внимание все
имеющиеся факторы улучшения условий труда.
15 % сотрудников ТОО «Медведь» в регулярном плане узнают, что
пишут клиенты в книге отзывов, как рассматривают работу ресторана, данное
обстоятельство мотивирует их проводить свою деятельность лучше, то есть
предпочтения потребителей, по взглядам 15 % сотрудников ТОО «Медведь»
являются результативным инструментарием мотивации сотрудников. 12 %
работников ТОО «Медведь» считают получение более сложного задания в
итоге факторов, стимулирующих результативную работу.
50
Взаимодействия с коллегами – это неотъемлемая часть работы любого
сотрудника, так предполагают 9 % респондентов. Если в коллективе имеет
место согласованная атмосфера, это значит, коллеги принимают во внимание
заслуги друг друга, что отражается на всей работе.
И совсем небольшой процентный показатель ответов респондентов
имеют следующие факторы: более удобный график работы (7%); благодарность
в приказе (4%); доверие и признание руководства (3%).
Оценка работниками необходимых видов и методов поощрения
(процентное соотношение ответов) отражена на рисунке 16.
22%
9%
14%
23%
9%
20%
3%
организация коллективных мероприятий
премии, связанные с результативностью труда
создание условий для отдыха и разгрузки
более содержательная и интересная работа
возможность передвижения в другой отдел или на другую должность
отгулы
возможность изменения графика работы
Рисунок 16 - Оценка работниками необходимых видов и методов
поощрения
Из рисунка 16 видно, что при исследовании работниками возможных
видов и методов поощрения, 20 % работников исследуют проведение
коллективных мероприятий в итоге необходимых форм поощрения, 22 %
сотрудников считают в итоге необходимых форм поощрения премии, 23 %
сотрудников ТОО «Медведь» предполагают, что руководящий состав ресторана
мог бы предоставлять возможность работы по гибкому графику.
51
9 % сотрудников ТОО «Медведь» определяют формирование условий для
отдыха в итоге необходимых форм поощрения. По их мнению,
при установлении оптимального режима труда и отдыха необходимо полное
социально–экономическое решение. Целевой установкой такого подхода
является всеобщая оценка его последующего развития с позиции учета всех
представляющих интересов. 3 % работников более содержательную
деятельность исследуют в итоге необходимых форм поощрения. 14 %
сотрудников – отгулы.
Ответы работников ресторана на вопрос «Что ресторан может для вас
сделать, чтобы вам захотелось работать еще много лет?» отражаются на
рисунке 17.
23%
19%
41%
17%
организовать питание за счет компании
обеспечить развозку по домам за счет
компании
проводить тренинги и семинары,
направленные на повышение квалификации
включить вас в кадровый резерв
Рисунок 17 - Ответы работников ресторана на вопрос «Что
ресторан может для вас сделать, чтобы вам захотелось работать
еще много лет?»
Анализируя рисунок 17, сделаем следующий вывод. Процентные
параметры ответов работников ТОО «Медведь» на вопрос «Что ресторана
может для вас сделать, чтобы вам захотелось работать еще много лет?»
определилось таким образом:
52
- 23 % работников ресторана предполагают в итоге дополнительной
меры необходимо организовать питание за счет средств ресторана.
- 41 % работников ТОО «Медведь» предполагают проведение тренингов
и семинаров, которые направляются на повышение квалификации необходимой
дополнительной мерой оптимизации условий труда и отдыха.
- Обеспечить развозку по домам – предполагают 19 % работников ТОО
«Медведь», включить их в кадровый резерв (17% работников ТОО «Медведь»).
Официанты ТОО «Медведь» на ежеквартальной основе проходят аттестацию
согласно своей категории онлайн.
Ответы работников ресторана на вопрос «Устраивает ли Вас система
взаимоотношений в коллективе ТОО «Медведь»? отражаются на рисунке 18.
20%
30%
40%
10%
в коллективе существует дружба, взаимопомощь
межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют
в коллективе все время существуют конфликтные ситуация
атмосфера в коллективе напряженная, каждый сам за себя
Рисунок 18 -Ответы работников ресторана на вопрос « Устраивает
ли Вас система взаимоотношений в коллективе ТОО «Медведь»?
Из графического представления рисунка можно сказать о том, что 20%
работников ТОО «Медведь» предполагают, что в коллективе имеет место
дружба и взаимопонимание, 40 % работников предполагают, что в коллективе
существует конфликтная ситуация, при этом 30% респондентов согласны с
тем, что межличностные отношения отсутствуют. Ответы работников
предприятия на вопрос о методах уменьшения текучести кадров отражаются на
рисунке 19.
53
55%
13%
12%
20%
улучшение условий труда
продвижение по службе
оптимизация рабочей нагрузки
повышение заработной платы на 10 %
Рисунок 19 - Ответы работников предприятия на вопрос о методах
уменьшения текучести кадров
Анализируя рисунок 19, сделаем вывод о том, что 55% сотрудников
ресторана предполагают повышение заработной платы основным из
важнейших методов уменьшения текучести кадров. 20 % работников ТОО
«Медведь» предполагают оптимизацию рабочей нагрузки в итоге главного из
методов уменьшения текучести кадров. 12 % работников ТОО «Медведь»
предполагают продвижение по службе и 13% работников – оптимизацию
условий труда в итоге главных методов уменьшения текучести кадров.
Таким образом, подведем итог.
Анализируя результаты анкетирования можно сделать следующие
выводы. Весомая часть коллектива ТОО «Медведь» принимала решение о
трудоустройстве в ресторан из-за необходимости развития (35 % работников) и
возможность последующего развития карьерного роста -27% работников.
55% сотрудников определяют повышение заработной платы основным из
главных методов уменьшения текучести кадров.
Работник, который не пытается работать на достижение наивысшего
результата, не будет работать и за повышенное денежное вознаграждение. В
материальном плане стимулировать можно лишь того, кто не только может, но
и хочет осуществлять свою деятельность, достигая итога и пытаться стремиться
к большему. Для данного обстоятельства необходимо, знать работу
подчинённых, чтобы точно и а доказательном плане определять, как было
54
установлено материальное вознаграждение каждому о заслугам.
Основной из главнейших задач тайм-менеджмента ТОО «Медведь»
определяется задача формирования умения точно выстраивать рабочую
нагрузку своих работников. Именно четкое ранжирование рабочей нагрузки
сохраняет высокую производительность.
В результате анкетирования, можно сделать вывод, что система
взаимоотношений в коллективе в достаточном плане затруднительная. В и
ресторане имеют место конфликтные ситуации (так считает 40% работников).
Для необходимого предупреждения спорных вопросов ТОО «Медведь» имеет
место создание модели управления, основной целевой установкой которой
стане использование новейших технологий профилактики конфликтов и
спорных вопросов.
В настоящих реалиях актуальной задачей выступает исследование
факторов, которые воздействуют на неконфликтность, как психологическую
характеристику всех участников рабочего процесса ресторана.