35
№
Алексеев
Проворов
Никитина
что ему интересно.
значимость
заинтересован в
работе, где может
реализовать себя
3
Оптимал
ьный
подход к
мотивац
ии
Для такого
сотрудника важней
нематериальная
мотивация, поэтому
стоит выяснить какая
работа ему больше
нравится и время от
времени давать ему
такие задания
Данный сотрудник
будет эффективен если
будет видеть
возможность роста,
следовательно ему
подойдет больше
нематериальная
мотивация
В данном случае,
нужно ставить цели
четко и измеримо,
но в тоже время
давать ему место
для творчества. тут
подойдет как
нематериальная,
так и материальная
Таблица 6
Карта мотиваторов кандидатов
№
Лебедев
Буртцев
Паткин
1
Карта
мотиваторов
1.Оценка
2.Статус
3.Желание
1.Деньги
2.Азарт
3.Зарплата
4.Статус
1.Интерес
2.Хороший руководитель
3.Отношения в коллективе
2
Их значение
Сотрудник
ориентируется
на статус, хочет
следовать только
своим желаниям,
для него важны
только внешние
факторы
Большой интерес
к материальному
состоянию,
ориентируется на
статус и ему
необходимо
чувствовать дух
соревнования
Ориентируется на
интересную работу и
приятные отношения в
коллективе, в работе
полагается на сильную
личность
3
Оптимальный
подход к
мотивации
Для такого
сотрудника
подойдут
материальные
мотивационные
программы. Не
годиться для
командной
работы
Для данного
человека будет
оптимальной
мотивацией как
денежное
вознаграждение,
так и дать дух
соперничества
Сотруднику подойдут
нематериальные
вознаграждения, такие
как похвала от
руководителя,
корпоративный дух и так
же стоит стараться время
от времени давать
интересующие его
задания
Как видно из продемонстрированных данных в таблице 7, в сфере
ресторанного и гостиничного бизнеса есть разные типы людей, у них разные
мотивы и потребности, но их объединяет интерес к этой сфере и возможность
реализации себя с помощью работы.
36
Так же, было проведено анкетирование для выявление основных
потребностей сотрудников, как в выборе работы, так и в самой работе. Это так же
поможет составить мотивационный профиль, благодаря которому удастся оценить
значимые и не значимые мотивационные факторы. А это, в свою очередь, поможет
в составлении и анализе удовлетворенности сотрудников мотивационно
стимулирующей системы, а также, поможет для улучшения уже существующей
программы. Ведь от эффективности программы мотивации зависит качество
проделанной работы сотрудника.
Опросник будет закрытого и открытого типа, то есть, будет стоять из
вопросов, где нужно выбрать ответ, который кажется наиболее подходящим или
дать развернутый ответ, пример вопросов можно увидеть в таблице 7.
Таблица 7
Пример вопроса для анкетирования на выявление мотивов у
сотрудников организации
Меня не заинтересует работа, которая...
Не позволяет работать самостоятельно
Связана с рисками и угрозами
Затрудняюсь ответить
При составлении теста, чтобы была возможность составить
мотивационный профиль, должны быть учтены следующие факторы
Интересы- Интересы как в личной жизни, так и интерес к рабочей
деятельности, это нужно для выявления от какой трудовой деятельности у
сотрудника будет подниматься мотивация.
Здоровье и комфорт- В данном случае имеется ввиду, какие условия
труда нужны сотруднику для комфортной работы. Можно учитывать как график
работы, удобство работы и т.д.
Творчество и независимость- Необходимо выяснить на сколько человек
заинтересован в независимой и автономной работе, а также его творческая
реализация через работу.
37
Престиж- Необходимость в статусе, насколько человек зависим от
внешних мнения.
Взаимоотношения- В данном пункте требуется выяснить, на сколько
велико желание человека в потребности приятной атмосферы в коллективе, какие
предпочтения по развитию и поддержи во время работы.
Внутренняя мотивация- что для человека является внутренним
стимулом, это могут быть как материальные ценности, так и нематериальные.
Отталкиваясь от этих пунктов, можно составить профиль человека и
понять на сколько он заинтересован в компании, а также, проанализировать на
сколько соответствуют потребности нынешней системы мотивационно
стимулирующей программе.
2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации в компании
ООО «Трое в лодке" кафе Brocard
Как уже было сказано ранее, удовлетворенность сотрудников системой
мотивационно стимулирующей программы напрямую зависит с результатами и
эффективность подчиненных. Поэтому каждый управляющий должен исходя из
показателей организации принимать решение, когда ему стоить проводить анализ
данной системы. Показатели могут быть разные, например увеличившееся текучка
кадров или снижения качества обслуживания, но в любом случае, есть данные,
которые демонстрируют неудовлетворенность персонала. Поэтому, за всеми
показателями нужно следить тщательно. Сейчас, когда в стране кризис, нужно
принимать решение быстро, для того чтобы минимизировать потери.
В соответствии с этим, на начальном этапе было принято решение о
получении информации через наблюдение. В течении нескольких дней, было
решено пристально наблюдать за сотрудниками данного заведения. Было замечен
небольшой спад в обслуживании и в настроении некоторых сотрудников. Что и
38
послужило причиной для проведения анализа. Для анализа мотивационно
стимулирующей программы был составлен следующий план действий:
Разработка вопросов для анкетирования
Опрос сотрудников организации, методом анкетирования.
Интервью с сотрудниками
Оценка удовлетворенности
Выявление недостатков
Вопросы для анкетирования были составлены с помощью теоретических
знаний и помощи HR специалистов. В тесте было порядка 20 вопросов и разделен
он был на 2 часть. В первой части нужно было распределить баллы по значимости.
Во второй части, были вопросы на которые нужно было дать развернутый ответ,
так и ответ на выбор. Данная анкета представлена в таблице 8. Так же, следует
отметить, что анкетирование проводилось анонимно, для того чтобы избежать
давления на сотрудников организации и в последствии минимизировать
фиктивные данные, которые могли бы возникнуть, если бы анкетирование было
открытым.
При планировании и составления теста, было решено для начало
разобраться какие типы тостов бывают и разработки критериев по их оценке. В
данном случае было выделены следующие типы тестов:
Тесты с закрытыми вопросами- в данных тестах необходимо
указать один вариант ответа из уже перечисленных
Закрытые тесты- в которых есть два и более правильных ответов
Открытый тест- в котором сотрудник должен четко и развернуто
ответить на вопрос
Оценочный тест- в данном случае, сотруднику компании нужно
оценить значимость того или иного критерия по бальной шкале.
39
Таблица 8
Анкетирование персонала на удовлетворенность мотивационно
стимулирующей программы
№
Оцените от 1 до 10 на сколько вам значим этот критерий (где 1 не
значителен, а 10 очень важен)
1
Престиж компании
(Известность компании, социальная значимость и т.д..)
2
Уровень дохода
(Оплата труда, бонусы, премии и т.д.)
3
Условия труда
(График работы, удаленность от дома и т.д.)
4
Коллектив
(Атмосфера в коллективе, средний возраст и т.д.)
5
Карьерный рост
6
Управляющий состав компании
(Поддержка сотрудников, четкая постановка целей, быстрая реакция
на проблемы и т.д.)
7
Интерес к работе
8
Независимость
(Возможность самому принимать решения в работе)
9
Стабильность и надежность компании
10
Профессиональный рост
(Улучшение квалификации, курсы, тренинги и т.д.)
№
Дайте ответ на поставленные вопросы
1
Что для Вас главное в работе?
2
Почему выбрали именно Нашу
компанию?
3
Каковы 3 наилучших и наихудших
сторон в Вашей профессии?
4
Какую часть своей работы Вы больше
всего любите?
5
Если у Ваших коллег не получиться
выйти на работу и Вас попросят выйти
в ваш выходной, ваши действия?
1.Откажусь, у меня выходной
2.Откажусь, но помогу найти замену
3.Соглашусь выйти на работу даже
если занят
4.Соглашусь если свободен
6
Что Вас мотивирует?
7
Если бы Вы составляли мотивационную
программу, то на чтобы вы обратили в
первую очередь?
8
Что бы Вы поменяли в мотивационной
системе прямо сейчас?
9
На сколько Вас удовлетворяет
действующая система мотивации?
10
Как Вы считаете, от чего должна
зависеть оплата труда?
1.Выполнение поставленных задач
2.От инициативности и творчества в
40
№
Дайте ответ на поставленные вопросы
работе
3.От предпочтений руководителя
4.От проделанной работы
5.От уровня знаний и квалификации
6.Другое.
________________________
11
Оцените работу управляющего состава
1.Очень доволен
2.Доволен
3.Неплохо
4.Недоволен
5.Очень недоволен
Благодаря первой части теста, где нужно указать порядок значимости для
сотрудника тех или иных факторов, можно выяснить предпочтения и желания
подчиненных от работы. Этот тест можно использовать не только для
сотрудников, которые уже давно работают в компании, но и для кандидатов,
которые только пришли на собеседование.
В анализе ответов на данное тестирование стоит обратить особенное
внимание данным пунктам:
Если сотрудник ставит приоритет в карьерном росте, скорее всего у него
есть амбиции и стремление двигаться вперед, поэтому его можно рассматривать
как актив для дальнейшего продвижение.
Если на первое место ставиться повышение квалификации, то скорей
всего, данный сотрудник рассматривает данную компанию как стартовую точку
или хочет за счет средств компании получить новые знания. Но это не значит, что
от такого сотрудника стоит отказываться, лучше всего это найти баланс в его
мотивационной системе и сохранить данного сотрудника в своей компании, что в
дальнейшем принесет ценные кадры.
Сотрудник поставивший приоритет на денежные средства скорей всего в
них очень нуждается или для него это единственный мотиватор. В первом случае,
приняв такого человека мы получим сотрудника, который будет очень стараться
чтобы сохранить за собой место, но есть вероятность что после того, как у него
кончаться денежные проблемы, он может уйти. Во втором случае, стоит еще
41
посмотреть на какой позиции находится пункт коллектив. Если он стоит в конце
списка, то стоит задуматься над данной кандидатурой, возможно она вам не
подходит. Обычно такие люди делают все в эгоистическом стимуле заработать
денег и не ладят с коллективом, что может привести к общему снижению
корпоративной культуры
Управляющий состав, если приоритет стоит тут, то скорей всего человек
не очень амбициозный и этот человек будет искать одобрение у управляющих или
опытных сотрудников. Данный сотрудник не будет брать на себя ответственность
и постарается избежать лишней ответственности
Само собой, не нужно заострять внимание только на этих четырех пунктов,
нужно рассматривать все приоритеты и отталкиваться от их значимости. Но эти
четыре пункта являются важными факторами в работе и в дальнейшем
сотрудничестве. Благодаря им, можно узнать на что нацелен человек, который
только что пришел на собеседование или узнать, как меняются приоритеты
сотрудников спустя время работы. Ведь как говорилось в начале, потребности
бывают цикличными и это может сказаться на мотивационно стимулирующей
системе, поэтому, то, что было выявлено у сотрудника, когда он только
утраивался на работу и спустя время, когда он уже поработал в компании, могут
отличаться или вообще не совпадать.
Критерием по заполнению данного опросника заключалось ограниченное
количество времени, на все вопросы не должно было уйти более пяти минут. А
также, сотрудники заполняли данное тестирование анонимно.
Это было сделано, отталкиваясь от психологических и социальных
исследований, в которых говорилось, что при опросе людей о их убеждениях,
немало важную роль играет время, отведенное на ответ. Если время ограничено,
человек будет называть истинные мысли, которые пришли ему в голову, а не
стараться подстроиться под собеседника. Опыт был проделан для двух групп
студентов, но стоит заметить, что опрос проходил в формате интервью, одной
42
группе ограничили время на ответ, а другой нет. А потом их поменяли местами и
задали точно такой же вопрос, но, другими словами.
Как показали результаты, студенты, которые отвечали на вопрос без
ограничения времени, старались дать ответ интервьюеру таким образом, чтобы
вызвать у него симпатию. А студенты, отвечающие с ограничением по времени,
говорили то, что им действительно приходило в голову. Это связано с тем, что
человек на подсознательном уровне пытается понравиться и добиться хорошего
расположения для дальнейшей выгоды.
Поэтому, проводя анкетирование было принято решение засекать время и
не давать сотрудникам больше пяти минут на решение всех вопросов. Результаты
теста можно увидеть в таблице 9, там приведено количество человек прошедших
анкетирование, их должность, и релевантность анкетирования по сравнению с
данными полученных от hr отдела.
Таблица 9
Результаты тестирования линейных сотрудников на предприятии ООО
«Трое в лодке"
№
Кол-во
сотрудн
иков
Должность
Процент и тип
удовлетворенности
Вывод
1
20
Официант
65% сотрудников
частично
удовлетворены
текущей системой
20% сотрудников
недовольны текущей
системой
15% сотрудников
очень довольны
Как показали результаты
лишь 15% полностью
довольны нынешней системой
мотивации, это довольно
небольшой процент, для 65%
устраивает, но есть моменты,
которые они бы хотели
поменять, а 20% вообще не
довольны, на эти результаты
нужно обратить отдельное
внимание и посмотреть, что
можно с этим сделать.
2
5
Технический
персонал
60% сотрудников
частично
удовлетворены
системой мотивации
40 % полость
удовлетворены
системой мотивации
Большинство сотрудников
довольны текущей системой
мотивации, поэтому, для
данного типа сотрудников
можно ее не изменять.
43
№
Кол-во
сотрудн
иков
Должность
Процент и тип
удовлетворенности
Вывод
3
10
Повара
70% полностью
удовлетворены
системой мотивации
30% частично
удовлетворены
текущей системой
мотивации.
70% персонала полностью
удовлетворены нынешней
программой мотивации, а
остальные 30% частично, это
хороший результат, поэтому
можно не менять систему
мотивации
4
4
Хостес
75% частично
удовлетворены
текущей системой
мотивации
25%
неудовлетворены
текущей системой
мотивации
Как видно из показателей, у
данных сотрудников имеется
проблема с мотивационной
системой, поэтому нужно
уделить данной проблеме
внимание
5
4
Бармен
100% удовлетворены
системой мотивации
Это замечательный
результат, все сотрудники
данной специальности
полностью довольны текущей
ситуацией, поэтому можно
ничего не менять
Следует заметить, что, пройдя анкетирование мы получаем об линейном
сотруднике следующие данные:
Определение личных мотивов
Узнать, что сотруднику нравиться в вашей компании и узнать
интересующую его работу
Получить представление о том, чего не хватает сотруднику в нынешней
системе мотивации (по мнению сотрудника)
А также, оценить работу управляющего состава (по мнению сотрудника)
Узнать о микроклимате в коллективе
Получить примерный уровень удовлетворенности мотивационной
системой
44
Так же следует заметить, что данное тестирование проходили не только
линейные сотрудник, но и управляющий состав, результаты находятся в таблице
10. Поэтому, стоит уточнить какую информацию мы получим от руководителя.
Поможет исследовать личные мотивы управляющего
Что управляющий ценит в данной компании
Субъективно оценить действующую систему мотивации и
управленческие функции, а также узнать его предпочтения по улучшению.
Узнать примерный уровень заинтересованности управляющего состава
и их дальнейшие планы
Таблица 10
Результаты тестирования управляющего персонала организации ООО
«Трое в лодке"
Количество
сотрудников
Занимаемая
должность
Процент и тип
удовлетворенности
Вывод
4
Управляющий
75% частично
удовлетворены нынешней
системой мотивации
15% полностью
удовлетворены нынешней
системой мотивации
Этот результат дает нам
понять, что управляющих
устраивает нынешняя
ситуация с
мотивационной системой,
но есть критерии,
которые они бы
поменяли
Из полученных результатов становиться видно, что из 47 (100%)
протестированных сотрудников заведения, 29(~62%) имеются показатели
частичной или полной неудовлетворенности системой мотивационно
стимулирующей программы, а 18(38%) полностью удовлетворены текущей
системой мотивации.
Следующим шагом по анализу удовлетворенности сотрудников на
предприятии это интервью с работниками тех сфер, где было выявлено больше
всего неудовлетворенности
Интервью проводилось в свободное от работы времени, чтобы не отвлекать
сотрудников.