32
продукцию ресторана;
себестоимость услуг в 2019 году по отношению к 2017 году
увеличилась на 10,2% за счет повышение материальных затрат и затрат на оплату
труда;
более высокие темпы роста выручки по сравнению с темпами роста
затрат стали причиной роста величины прибыли от продаж, которая увеличилась
за два года на 141,6%. Наблюдается положительная тенденция роста величины
чистой прибыли;
наблюдается снижение численности работников – на 12,5%;
фонд заработной платы работников увеличился за анализируемый
период на 14,5%.
По вышеприведенным расчетам можно увидеть, что рентабельность
производства в анализируемом периоде также имела тенденцию роста.
Таким образом, анализ экономических показателей предприятия ООО
«Каспий» выявил положительную тенденцию роста основных технико-
экономических показателей деятельности предприятия, что говорит о
повышении эффективности его деятельности.
Основная цель грамотной и эффективной системы управления персоналом
предприятия ООО «Каспий» – формирование численности и состава
предприятия способных обеспечивать решение основных задач и достижение
целей компании.
Трудовой ресурс организации характеризуется следующими
показателями: анализ численности персонала по категориям, оценка уровня
образования работников, возрастного состава, структуры по полу и стажу.
Для анализа персонала ООО «Каспий» использованы данные первичного
и статистического учета за 2017-2019 года.
По состоянию на 01.01.2020 г. в ООО «Каспий» работает 21 человек –
директор (1 чел.), бухгалтер (1 чел.), мойщица-уборщица (2 чел.), хостес (2 чел.),
бармен (2 чел.), повар-кондитер (1 чел.), повар холодного цеха (2 чел.), повар
горячего цеха (3 чел.), кассир (2 чел.), официант (5 чел.). Данные о динамике
33
численности кадрового состава фирмы в 2017-2019 гг. представлены на рисунке
4.
Рисунок 4. Динамика численности кадрового состава ООО
«Каспий» в 2017 – 2019 гг., чел.
Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов,
распределение работающих по возрасту (таблица 3).
Таблица 3
Распределение работников ООО «Каспий» по возрасту в динамике
с 2017-2019 гг.
Группы рабочих
по возрасту
(возраст)
Численность работников
на конец года, (чел.)
Удельный вес, %
2017 г.
2018 г.
2019 г.
2017 г.
2018 г.
2019 г.
До 20
0
0
0
0,00
0,00
0,00
20 - 30
4
3
3
16,66
13,04
14,28
30 - 40
7
7
7
29,16
30,43
33,33
40 - 50
10
10
10
41,66
43,47
47,61
50 - 60
3
3
1
12,5
13,04
4,76
Свыше 60
0
0
0
0,00
0,00
0,00
Итого
24
23
21
100
100
100
Из данных таблицы видно, что возрастная структура персонала в динамике
меняется незначительно. Наибольший удельный вес занимают работники в
возрастной категории от 40 до 50 лет (рисунок 5).
24
23
21
0
5
10
15
20
25
2017 2018 2019
34
Рисунок 5. Возрастная структура персонала ООО «Каспий» по
состоянию на 2019 г., %
Также необходимо проанализировать состав и структуру работников по
стажу работы (рисунок 6).
Рисунок 6. Стаж работы сотрудников ООО «Каспий» в 2019 г.,
%
Исходя из данных, приведенных на рисунке 6, можно сделать вывод о том,
что большая часть персонала имеет опыт работы более 5 лет – 52 %.
Данные об уровне образования персонала ООО «Каспий» представлены на
рисунке 7.
20 - 30 лет
14%
30 - 40 лет
33%
40 - 50 лет
48%
50 - 60 лет
5%
От1 до 2 лет
10%
От3 до 5 лет
38%
Более 5 лет
52%
35
Рисунок 7. Структура персонала по уровню образования в 2019
г.
Исходя из данных рисунка 7 видно, что образовательный уровень персонала
в 2019 году имеет положительную динамику. Уровень образования персонала
достаточно высокий: 63,4% имеют высшее образование, а 34,2% - среднее
специальное образование.
Структура работников по полу представлена на рисунке 8.
Рисунок 8. Структура работников ООО «Каспий» по полу, %
В компании ООО «Каспий» работает больше женщин, чем мужчин (72 %
Со средним
образованием
2,4%
Со средним
специальным
образованием
34,2%
С высшим
образованием
63,4%
Мужчины
28%
Женщины
72%
36
против 28%). Это обусловлено спецификой деятельности данной организации.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем
динамику следующих коэффициентов (таблица 4).
Таблица 4
Показатели движения рабочей силы ООО «Каспий»
Показатели
2017 г.
2018 г.
2019 г.
1. Среднесписочная
численность работников
24
23
21
2. Принято работников
3
2
1
3. Уволено работников
1
4
3
4. Коэффициенты
- по приему
0,125
0,087
0,048
- по увольнению
0,042
0,174
0,143
- текучести кадров
0,042
0,174
0,143
- общего оборота рабочей
силы
0,167
0,261
0,190
Как видно из таблицы 4, не все коэффициенты движения рабочей силы
имеют положительную динамику. Отрицательной тенденцией в движении
кадров в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести
кадров. Среди причин увольнения наиболее распространенное увольнение по
собственному желанию. Необходимо анализировать причины, вызвавшие
увеличение коэффициента текучести, т.к. чрезмерно высокая текучесть
персонала отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования в предприятии
ООО «Каспий»
С целью изучения особенностей системы мотивации компании «Каспий» был
разработан план разведывательного исследования с применением методов
содержательного анализа документов, формализованного и неформализованного
интервью, а также анкетирование персонала.
Проведем анализ системы материальной и нематериальной мотивации в
компании. В общем виде система мотивационных инструментов, используемых
37
в ООО «Каспий» для мотивации персонала представлена на рисунке 9.
Рисунок 9. Основные инструменты стимулирования,
применяемые ООО «Каспий»
Основой системы мотивации ООО «Каспий» является материальная
мотивация, которая построена следующим образом.
По должностям работников установлена повременно-премиальная система
оплаты труда, состоящая из постоянной и переменной частей.
1) Постоянная часть состоит из оклада.
2) Переменная часть состоит из ежемесячной премии по результатам
выполнения плана по выручке организации в целом, магазина (для торговой
сети), отдела (оптовые продажи).
Материальное стимулирование работников в ООО «Каспий» включает
исключительно денежное стимулирование в форме оплаты труда.
В ООО «Каспий» приняты следующие системы оплаты труда:
– повременно-премиальная система;
– окладная система.
Оплата труда рабочих осуществляется в основном с использованием
повременно-премиальной формы оплаты труда. Заработная плата данным
Система стимулирования работников
ООО «Каспий»
Материальное
Денежные
стимулы
Заработная
плата
Доплаты
Компенсации
Неденежные стимулы
медицинское
обслуживание
оплата транспортных
расходов и связи
улучшение
организации и
условий труда
Нематериальное
общественн
ое
признание
обучение
гибкий
график
работы
38
категориям работников начисляется за фактически отработанное время
работниками организации.
Для руководителей (директор) и специалистов (бухгалтер) на исследуемом
предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты на основе
окладов.
Проведем анализ среднемесячной заработной платы по категориям
работников. Данный показатель рассчитывается по формуле (1):
12
Т
ФЗП
ЗП
СМ
, (1)
где ФЗП – фонд заработной платы работников соответствующей
категории (рабочие, руководители, специалисты);
Т – количество работников данной категории;
12 – количество месяцев в году.
Динамика среднемесячной заработной платы по категориям приведена в
таблице 5.
Таблица 5
Динамика среднемесячной заработной платы по категориям
работников ООО «Каспий»
Категории
работающих
Среднемесячная заработная
плата, руб.
Отклонение, %
2017
2018
2019
2018
к
2017
2019
к
2018
2019
к
2017
Основной
персонал
22720,3
22923,8
24086,9
0,9
5,1
6,0
Руководители
26000,1
26336,1
27708,3
1,3
5,2
6,6
Специалисты
24005,6
25056,1
26787,5
4,4
6,9
11,6
ИТОГО
22921,4
23209,1
24422,6
1,3
5,2
6,5
Данные таблицы 5 показывают, что наибольший прирост среднемесячной
заработной платы произошел по категории «специалисты» - на 11,6%.
Материальное стимулирование является приоритетным, но не
единственным видом стимулирования персонала рассматриваемого
предприятия.
39
Кроме материального в арсенале рычагов побуждения персонала к
повышению производительности труда и заинтересованности в работе на
данном предприятии используются так же нематериальные стимулы, которые
проявляются в выражении общественного признания и способствующие
повышению значимости сотрудника в собственных глазах и глазах
администрации и коллег.
При использовании нематериального стимулирования персонала
основным принципом является обеспечение социального равенства и
справедливости вознаграждения сотрудников, в соответствии с реальным
вкладом сотрудника в деятельность предприятия.
Нематериальная мотивация в ООО «Каспий» практически не
используется. В организации используется нематериальное поощрение, но
данная работа не носит системного характера. Четкие критерии нематериального
поощрения в ООО «Каспий» не определены.
Периодически раз в год объявляют благодарности, вручают почетные
грамоты, фотографию размещают на доске почета. Периодически проводятся
корпоративные мероприятия, однако они имеют характер праздника и не
выполняют других функций. При этом сотрудники не могут четко и внятно
объяснить, за что они были поощрены. Система обучения не рассматривается в
организации как мотивирующий фактор.
Также необходимо отметить, что в организации существует некоторое
количество норм, предусматривающих санкции за нарушение трудовой
дисциплины и корпоративных стандартов поведения. В основном это
нарушения, которые могут оказать влияние, порой опосредованное, на продажи.
Представим в таблице 6 виды морального стимулирования персонала,
используемых в ООО «Каспий».
40
Таблица 6
Виды морального стимулирования персонала ООО «Каспий»
Группа
Назначение
Состав
Информир
ование
Для создания атмосферы
вовлеченности
1) Личный контакт сотрудника с
его руководителем.
Похвала и
награжде
ние
Продемонстрировать
сотрудникам, какие ценности
разделяет организация, какое
поведение является
желаемым, а также
культивировать эти ценности.
1) Доска почета с перечислением имен
лучших работников
2) Личная и публичная похвала в
устной
форме.
3) Поздравление с праздниками,
значимыми для сотрудника и
компании.
Критика
Стимулировать действие
человека, направленное на
устранение недостатков и
упущений.
1) Личная критика в устной форме;
2) Публичная критика в устной форме.
Из приведенной таблицы 6 видно, что на предприятии используются
следующие группы нематериального стимулирования персонала:
информирование, похвала и награждение, а также критика, которая используется
в меру, чтобы не демотивировать сотрудников.
На основании анализа внутренних документов ООО «Каспий» были
выявлены достоинства и недостатки существующей системы стимулирования
персонала в ООО «Каспий» представлены в таблице 7.
Таблица 7
Достоинства и недостатки действующей системы стимулирования
персонала ООО «Каспий»
Достоинства
Недостатки
Условия труда полностью
соответствуют действующему
законодательству
Переменная часть заработной платы завязана
в основном на материальных факторах, а не
качественных. Сотруднику сложно повлиять
на эту часть заработка
Оплата труда состоит из
постоянной и переменной части,
переменная зависит от множества
факторов
Отсутствует раздельное стимулирование
отдельных категорий работников, система
оплаты труда унифицирована
Применяется оценка текущей
деятельности работников на
предприятии
Ежегодная аттестация персонала носит
формальный характер. Отсутствует
грамотная аттестация, которая позволит
выявить отдельные профессиональные
компетенции работников и их соответствие
занимаемой должности.
41
Отсутствует нематериальное стимулирование
персонала
В организации ООО «Каспий» отслеживается такой важный показатель
как текучесть кадров. Текучесть кадров, согласно таблице 4, на предприятии
составляет 14,3 %, что выше средней в данной отрасли.
Текучесть кадров показывает, насколько удовлетворены сотрудники
условиями труда, заработной платой и мотивацией. При увольнении сотрудник
всегда называет причину ухода, в большинстве случаев это другая работа, либо
не устраивает график работы. Но при этом большая часть кандидатов
устраивается на работу из-за гибкого графика работы, что вызывает логические
расхождения формальных ответов персонала при приеме на работу и при
увольнении.
В связи с этим можно сделать вывод о том, что причина увольнения
скрывается в недостаточной мотивации, условиях труда и заработной платы.
Рассмотрим взаимосвязь временных промежутков и причин увольнений
(таблица 8).
Таблица 8
Взаимосвязь причин увольнения в промежутках времени
Временной
промежуток
Причина
Первый месяц
работы
Ошибка неправильного отбора.
В отделе подбора персонала неверно рассказали о предстоящей
работе - ожидания сотрудника не оправдались, не определили
насколько кандидат по личным и профессиональным качествам
подходит на должность.
Увольнение в
первые 2-3
месяца работы
Ошибка адаптации.
Руководитель и/или коллектив не провели надлежащую работу
по адаптации сотрудника в должности, в коллективе.
Руководитель не давал обратной связи по проделанной
сотрудником работе. Сотрудник чувствует моральный
дискомфорт.
Увольнение
после 6
месяцев работы
Текучесть на уровне мотивации.
Сотрудник не понимает, ценят его или нет, не видит
дальнейшего карьерного роста, также может не устраивать
материальная мотивация, например, система премирования.