42
По данным ресторана ООО «Каспий», за год соотношение уволенных
сотрудников такие:
первый месяц работы – 5% от численности всех уволенных, в
основном это официанты;
второй – третий месяц – 10% от численности всех уволенных, в эту
категорию входит обсуживающий персонал – официанты, бармены, мойшицы;
после шести месяцев и до трех лет работы – 60% от численности
уволенных (помимо обслуживающего персонала в данную группу входят также
повара).
Таким образом, видно, что большая часть уволенных сотрудников ООО
«Каспий» — это персонал, который успешно прошел адаптацию, причина
увольнений в основном отсутствие мотивации продолжать работу в данной
организации, на данной должности.
Работа с мотивацией персонала в ресторане ООО «Каспий»
осуществляется директором и администратором ресторана. Директором, при
участии бухгалтера ресторана, разрабатывается система премирования и
всевозможные способы стимулирования денежным вознаграждением.
При организации материального стимулирования сотрудников ООО
«Каспий» учитывается:
уровень оплаты труда на аналогичных местах работы;
система оплаты труда на аналогичных местах работы;
уровень квалификации на работах, связанных с продажами.
Фонд заработной платы ООО «Каспий» включает в себя:
начисленные суммы за отработанное время в денежной форме;
стимулирующие надбавки и доплаты;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы;
премии и единовременные выплаты.
В организации осуществляются мероприятия, направленные на
повышение лояльности сотрудников и повышения мотивации к работе, так
43
называемая нематериальная мотивация, ниже перечислены мероприятия,
прошедшие в 2017-2019 г.
Мониторинг на повышение уровня удовлетворенности сотрудников:
(обратная связь-отчет удовлетворенности, проводящийся 2 раза в год);
Летние пикники.
Если рассматривать денежное стимулирование, то следует сказать, что за
прошедший год оно менялось два раза, появляются все новые и новые премии,
однако, система кажется сотрудникам запутанной, не все могут самостоятельно
рассчитать свою заработную плату и им кажется, что повлиять на нее они не
могут.
Рассмотрим, каким образом начисляется заработная плата разным
категориям сотрудников ООО «Каспий»:
1. Официант - линейный сотрудник. Зарплата официанта состоит из
отработанных часов, умноженных на почасовую ставку плюс премии. В среднем
статистическом графике два через два дня без выплаты премии, официант
получает семь-восемь тысяч. При этом, от профессионализма официанта во
многом зависеть, вернется ли гость в ресторан снова или нет. Очевидно, что для
современных реалий семь-восемь тысяч рублей – это скромная сумма, поэтому
отдел мотивации разработал структуру премий официантам. Денежная
мотивация дает толчок для адекватной работы сотрудников;
2. Бармен – линейный сотрудник. Зарплата бармена состоит из
отработанных часов, умноженных на почасовую ставку плюс премии. В среднем
бармен получает десять-одиннадцать тысяч рублей в месяц. Бармен
неотъемлемая часть команды, он варит кофе, приготавливает продукцию и
разнообразные напитки, именно от него зависит качество предоставляемых блюд
и напитков.
3. Администратор ресторана – главное звено в управлении рестораном. в
должностные обязанности входит управление линейными сотрудниками,
координация их работы и контроль. так же сбор и сдача инкассации,
своевременный заказ продукции и всего необходимого для правильной работы
44
ресторана, обучение новых сотрудников, ведение ежедневной документации,
инвентаризация и многое другое. Расчет заработной платы администратора
ресторана: отработанные часы, умноженные на почасовую ставку плюс премии.
Таким образом, анализ системы стимулирования в ООО «Каспий» показал,
что она является достаточно формальной и не учитывает различия в
деятельности работников и их личный вклад.
2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников системой мотивации в
компании ООО «Каспий»
Персонал ООО «Каспий» является ее будущим активом, основой стратегии
его развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому
развитию, высокая мотивация, удовлетворенность трудом являются основой
развития предприятия. В процессе управления персоналом используется
множество разнообразных методов, подходов и приемов, позволяющих
эффективно формировать, использовать и развивать трудовой потенциал
работников. Для оценки проблем, существующих в системе управления
персоналом ООО «Каспий», был проведен опрос сотрудников.
Опрос проводился с помощью опросных листов, которые были отправлены
на почту сотрудникам в марте 2020 г.
В опросе приняли участие 15 сотрудников ресторана. Респондентам
предлагалось анонимно заполнить анкету (Приложение). Результаты опроса
приведены ниже. На вопрос об удовлетворенности системой мотивации
персонала, работники, которых не устраивает система мотивации - 71%, что не
устраивает система (рисунок 10).
45
Рисунок 10. Анализ удовлетворенности персонала системой
мотивации в ООО «Каспий»
Далее участникам опроса было предложено отметить факторы, которые
оказывают существенное мотивационное влияние на производительность труда
работников.
Рисунок 11. Анализ факторов, влияющих на эффективность
труда персонала ООО «Каспий»
Анализ результатов опроса позволил выявить, что в наибольшей степени
эффективность труда зависит:
- от уровня заработной платы (80%);
71%
18%
11%
Не устраивает
система мотивации
Устраивает, но не
совсем
Устраивает
64%
51%
39%
49%
71%
67%
80%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
условия труда
публичная благодарность
отношение коллег к достижениям
хорошие отношения в коллективе
развитие профессиональных
навыков
возможность карьерного роста
высокая зарплата
46
- профессионального развития (71%);
- возможности карьерного роста (67%);
- обеспечение хороших условий труда (64%).
Далее выяснялось отношение персонала ресторана к сложившемуся
уровню оплаты труда. Полученные ответы представлены на рисунке 12.
Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса,
считают, что уровень оплаты в ООО «Каспий» соответствует (47%) уровню
оплаты в других предприятиях питания г. Москва.
Рисунок 12. Оценка мнения персонала об уровне оплаты труда
в ООО «Каспий»
Какие факторы сдерживают развитие способностей персонала в ООО
«Огонек» представлены на рисунке 13.
26%
27%
47%
не знаю уровень оплаты
в других предприятия
питания
оплата труда в кафе,
ниже чем в других
предприятия питания
уровень оплаты труда
такой же, как в других
кафе
47
Рисунок 13. Структура ответов о факторах, сдерживающих
реализацию способностей персонала ООО «Каспий»
Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей
работников:
- 46% сотрудников указали на отсутствие связи между оплатой труда и
опытом работы, и профессионализмом;
- 32% сотрудников отмечают слабую мотивацию;
- 22% сотрудника отметили взаимоотношения в коллективе.
Анализ отношения персонала ресторана к принятой системе обучения
(рисунок 14) показал, что 68% работников отрицают возможность
профессионального обучения в ресторане - 27% участников опроса ответили, что
имеют возможности для обучения, воздержались от ответа - 5%.
22%
46%
32%
взаимоотношения в
коллективе
несоответствие уровня
оплаты и
профессионализма
слабая мотивация
48
Рисунок 14. Структура мнений персонала о возможностях
обучения
При этом отвечая на вопрос об удовлетворенности системой управления
персоналом в ООО «Каспий» получены ответы о том, что довольны только 20%
сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна
(рисунок 15).
Рисунок 15. Анализ удовлетворенности персонала работой с
персоналом в ООО «Каспий»
68%
27%
5%
я не имею возможностей
обучения
я имею хорошие
возможности для
обучения
не могу ответить точно
77%
20%
3%
я удовлетворен
мероприятиями по
работе с персоналом
я не удовлетворен
мероприятиями по
работе с персоналом
не могу ответить точно
49
Таким образом, результаты опроса персонала о принятой в ООО «Каспий»
системе работы с персоналом показали, что практикуемая система управления
не совсем эффективна и требует совершенствования.
К недостаткам в системе мотивации и стимулирования персонала в ООО
«Каспий» можно отнести:
- текучесть кадров, что сказывается на качестве обслуживания;
- недостаточно эффективная система адаптации персонала;
- недостаточное использование нематериальных стимулов, что говорит о
том, что организации необходимы мероприятия, направленные на
совершенствование системы управления персоналом при внедрении
нематериального стимулирования.
2.4 Предложения по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала в предприятии ООО «Каспий»
С целью устранения выявленных проблем по результатам проведенного
исследования, разработаем мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала в предприятии ООО «Каспий».
Для того, чтобы правильно организовать систему мотивации сотрудников
в компании, необходимо учитывать размер выплат между простой и сложной
работой, а также между работниками различной квалификации.
Важным направлением в системе работы с персоналом ООО «Каспий»
должна стать программа удержания ключевых сотрудников, которая включает
ряд этапов. Они приведены в таблице 9.
50
Таблица 9
Этапы разработки программы удержания ключевых сотрудников
ООО «Каспий» и их краткое содержание
Название этапа
Мероприятия
Идентификация
ключевых
сотрудников
организации
- определение категорий должностей, трудовая
деятельность по которым может оказать существенное
влияние на эффективность деятельности организации и
достижение ее стратегических целей;
- определение критериев оценки эффективности труда и
уровня трудового потенциала работников организации;
- оценка персонала организации по выявленным
критериям;
- ранжирование персонала с целью выявления ключевых
сотрудников организации;
- составление списка ключевых сотрудников
организации.
Расчет вероятных
потерь, связанных с
возможным уходом
ключевых
сотрудников
организации
- расчет финансовых потерь от потери работников
- расчет нефинансовых убытков от ухода ключевых
сотрудников
- расчет совокупных потерь от потери ключевых
сотрудников
Определение уровня
приверженности
ключевых
сотрудников
организации
- выбор методов оценки организационной
приверженность и прямой опрос персонала.
- обработка и анализ результатов.
- выявление проблем организационной приверженности.
Выявление
индивидуальных
мотиваторов
- выбор методов выявления потребностей ключевых
работники;
- идентификация и ранжирование физических лиц
потребности каждого конкретного ключа
сотрудник, использующий выбранную технику;
- составление мотивационного профиля каждого
ключевой сотрудник.
Разработка
индивидуальных
программ удержания
ключевых
сотрудников
организации
- планирование мероприятий, направленных на
повышение уровня организационной приверженности
каждый конкретный ключевой сотрудник
устранение факторов, разрушающих его
организационные обязательства;
- подготовка индивидуальных мотивационных программ.
На первом этапе необходимо осуществить идентификацию ключевых
сотрудников предприятия. На рисунке 16 приведен порядок действий при
составлении списка ценных сотрудников ООО «Каспий».
51
Рисунок 16. Порядок действий при составлении списка ценных
сотрудников ООО «Каспий»
К наиболее ценным сотрудникам предприятия ООО «Каспий» относятся:
- во-первых, те работники, которые работают на данном предприятии с
момента основания (таких работников 8 человек, но, как известно незаменимых
людей нет и нужно сделать упор на сотрудников, без которых производство
услуг просто встанет – это работники важных – «ключевых» для организации
профессий);
- работники ключевых профессий (официант, повар).
Далее представлен порядок действий, направленных на формирование
лояльности и повышения мотивации ценных сотрудников ООО «Каспий»
(рисунок 17).
Рисунок 17. Мероприятия по формированию лояльности и
повышению мотивации ключевых сотрудников ООО «Каспий»
Оценка удовлетворенности ключевых сотрудников не должна
заканчиваться просто качественным и количественным анализом ситуации.
В связи с этим в ООО «Каспий» для каждого ключевого сотрудника должна быть
Определение
перечня
ключевых
профессий
(должностей)
Определение
критериев,
которым должен
соответствовать
ценный сотрудник
Анализ персонала в
соответствии с шагами
1,2. Составление
списка ценных
сотрудников
Регулярный срез
удовлетвореннос
ти работой в
компании
Анализ
конкурентоспосо
бности
заработной
платы
Разработка и реализация
программ обучения и
развития
Проведение мероприятий
в рамках корпоративной
культуры
Отбор персонала
Разработка и
реализация целевых
мотивационных
программ