6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение______________________________________________________ с. 7-10
ГЛАВА 1 Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса.
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом. История вопроса
и степень его изученности на основе обзора отечественной и
зарубежной литературы. _______________________________________ с. 11-23
1.2 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом. _______ с. 23-28
1.3 Отраслевые особенности системы мотивации персонала на предприятиях
ресторанного бизнеса. _________________________________________ с. 28-31
Выводы по главе l __________________________________________ c. 31-32
ГЛАВА 2 Исследование процесса мотивации на предприятии ресторанного
бизнеса на примере ресторана «Cult», г. Москва
2.1 Краткая характеристика ресторана «Cult» и анализ динамики его кадрового
потенциала. __________________________________________________ с.33-39
2.2 Анализ системы мотивации ресторана «Cult». _________________ с. 39-42
2.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала на предприятии
ресторанного бизнеса «Cult». __________________________________ с. 42-54
2.4 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на
предприятии ресторанного бизнеса «Cult». _______________________ _с. 54-57
2.5 Мотивация в период кризисных ситуаций. _____________________с. 57-60
Выводы по главе 2 ___________________________________________ с.60-62
Заключение. _________________________________________________ с. 63-67
Список используемой литературы. ______________________________с.68-69
Приложение. __________________________________________________с.70-76
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы: «Управление мотивацией сотрудников на
предприятиях ресторанного бизнеса».
В настоящее время больше обращают внимание на влияние
человеческого капитала на производительность и успех в организации процесса.
Выбранная тема никогда не потеряет своей актуальности. Без эффективных
мотивационных систем для персонала, ни одно предприятие в настоящее время
не может достойно развиваться и эти мотивации должны постоянно
совершенствоваться под разным влиянием условий, как экономических, так и
социальных. Каждая организация уникальна, и ресторан «Cult» не исключение.
Чтобы разработать систему мотивации, прежде всего, нужно анализировать
ценности и нормы в организации, особенный стиль управления, атмосферу
эмоциональной напряженности в коллективе, уровень степени
мотивированности сотрудников и многие другие параметры. Выяснив истинные
причины того, что движет человеком, что именно ведет его к той или иной
деятельности, и какие основные мотивы лежат в основе его поступков и
действий, можно разобраться в эффективной системе стимулирования его труда.
Одним из основных средств обеспечения оптимального достижения успеха в
любой организации, естественно, является правильная мотивация персонала.
Можно привести одного из успешных американских менеджеров Ли Якокка,
который говорил, что если речь идет о том, чтобы предприятие действительно
двигалось вперед, то вся суть именно в мотивации людей.
Степень разработки проблемы. Разнообразие взглядов социологов,
менеджеров, психологов на управление трудовой мотивацией работников
позволяет всесторонне рассмотреть этот социальный процесс.
Основу исследования выпускной квалификационной работы составляли
теории управления: Э.Мейо, Ф.Тейлора, А.Маслоу, Мак-Клелланда и др.
Проблемы трудовой мотивации, их сущность можно открыть в трудах
таких классиков по социологии, которые исследуют все проблемы личности,
8
социальных установок личности и их ценностных ориентаций - В.А.Ядова, П.
Сорокина, М.Вебера, В.Ильина.
Объектом исследования выступает система мотивации персонала в
ресторане «Cult».
Предметом исследования является трудовая мотивация сотрудников
ресторана «Cult».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации в ресторане «Cult».
Для того чтобы достичь конкретных поставленных целей, нужно решить
несколько исследовательских задач:
1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации труда;
2. Анализа теоретики в подходе управления трудовой мотивации провести
социологический опрос и анализ;
3. Рассмотреть современные подходы мотивации персонала, выделить
подходы, которые применяются в ресторанном бизнесе;
4. Дать характеристику системы мотивации, используемой в ресторане
«
Cult
»;
5. Для исследования трудовой мотивации и деятельности персонала
предприятия провести социологическое исследование;
6. На основе анализа и обобщения полученных результатов выделить
особенности мотивации сотрудников на предприятии ресторанного бизнеса;
7. Разработать возможные рекомендации по совершенствованию системы
управления мотивацией персонала в ресторане «Cult».
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе
применяются такие общенаучные методы исследования, как методы анализа и
синтеза, обобщение и сравнение, прикладной социальный метод анкетирование,
статистические методы обработки данных.
Во второй главе были использованы, при сборе информации, следующие
источники:
1. Нарративное интервью с сотрудниками отдела персонала ресторана «Cult»;
2. (СМИ) информации из третьих источников;
9
3. Выборочное анкетирование сотрудников ресторана.
Структура работы. Наша выпускная квалификационная работа
включает в себя следующие разделы:
- введение;
- 2 главы и 8 подглав, в которых мы решаем поставленные перед нами
задачи, проводим исследование, делаем выводы и заключение;
- список использованной литературы.
В первой главе рассматриваем теоретику основ мотивации. Изучаем
классику мотивационных теории, подходим к мотивации персонала в общем
разрезе и конкретно в ресторанном бизнесе.
Во второй главе представлена характеристика деятельности ресторана
«Cult», описаны особенности организационной структуры ресторана. Мы
предоставляем результаты своих исследований по мотивации трудовой
деятельности персонала ресторана «Cult». Мы изучаем полученные результаты,
предлагаем рекомендации и мероприятия, которые будут направлены на
повышение эффективности в работе сотрудников ресторана и разные системы
их стимулирования работников.
В заключении представлены выводы по итогам проведения исследования
и рекомендации находятся на согласовании руководства.
Чтобы система мотивации была эффективна, требуется ее непрерывное
совершенствование. Для исследования мотивации используются разные методы,
такие как анкетирования, оценка конкретных разрезов в сфере производства
менеджером эффективности работы, опросы, личные беседы, наблюдения за
производством и работой сотрудников, которые позволят нам выяснить то, как
относится персонал к существующим методам стимулирования. Поможет
выяснить их истинные потребности и мотивы. Те выводы, которые мы получим
в ходе таких исследований, позволят нам скорректировать всю мотивационную
систему грамотно и перспективно на любом предприятии ресторанного бизнеса.
На любом предприятии каждый руководитель обязан для повышения
трудовой деятельности в своем ресторане предоставлять сотрудникам любые
10
возможные ресурсы для удовлетворения их целей и потребностей.
Итог нашего исследования заключается в практической значимости,
собранных нами данных, которые могут быть использованы в любых
направлениях ресторанного бизнеса, для улучшения управления мотивацией
сотрудников, и в том числе рекомендованы к внедрению в ресторане «Cult».
11
ГЛАВА 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование на практике управления персоналом на
предприятиях ресторанного бизнеса.
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом. История
вопроса и степень его изученности на основе обзора отечественной и
зарубежной литературы.
Под мотивацией понимается целенаправленное воздействие на
отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение
задач, установленных вышестоящей инстанцией.
В настоящее время нет единой общепринятой формулировки понятия
мотивации. Но в литературе имеется множество определений мотивации, как
системы. Каждый из авторов по-своему его трактует.
А.Шопергауэр впервые упоминает о «мотивации» в своей работе «О
четверояком корне закона достаточного основания (1813). Он определялся ее как
«причинность, видимую изнутри». Конечно, мотивация труда появилась гораздо
раньше тогда, когда возникли организации, и было необходимо управлять
сотрудниками для достижения целей и задач. Только в начале ХХ в.
предпринимались первые попытки поиска эффективных методов мотивации и
стимулирования труда, которые осуществлялись не только материальным
поощрением материальным.
1
Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:
мотивацию изучают структоризированно, как совокупность мотивов и
факторов. О.С. Виханский и А.И.Наумов предложили такое определение
мотивации, где говорится о том, что «мотивация - это совокупность внутренних
и внешних сил, которые направляют и побуждают человека к деятельности,
задают направление и границу, форму этой деятельности, направляют и
ориентируют ее на достижение конкретных целей»;
2
1
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. /Е.П.Ильин. -СПб.: Питер, 2011. – 508с.
2
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2006. – 670с.
12
с другой стороны мотивация изучается, как образование динамического
процесса. Интересно определение Ф.Хедоури, М.Альберта и М.Х.Мексона,
которые характеризуют мотивацию, как процесс побуждения себя не только к
деятельности достижения личных целей, но и к цели организации.
К
явлению мотивации нужно подходить со стороны двух граней, которые
являются отражением двух подходов. Можно дать комплексное определение
мотивации труда, как процесс стремления работника к деятельности, которая
направлена на осуществление его мотивов трудового поведения, на которые
воздействуют внешние и внутренние факторы.
Различные определения в теории мотивации и разносторонние взгляды
на это определение привели к развитию и появлению нескольких классов
содержательных и процессуальных.
Содержательные теории мотивации основываются на отождествлении
мотивов внутренних. Эти мотивы заставляют сотрудников действовать так или
иначе, на свое усмотрение. Это теория А.Маслоу, Ф. Герцберга. К.Альдерфера,
Д.Мак-Клелланда. Для содержательных теорий необходимо определить именно
актуальные потребности человека, которые важны на конкретный данный
момент его трудовой деятельности.
«Теории процессуальной мотивации изучают усилия, которые
распределяет человек для достижения своих целей и которые обосновывает
выбор определенного человека. В основе этой теорий предполагается, что
поведение человека будет определяться и особенностями его восприятия и
ожиданием его личности, которые связаны с его деятельностью и с конкретным
случаем.
К
ним относится теория ожидания от процесса деятельности, теория
равенства (справедливости) и теория поставленных целей. Различают два типа
трудовой мотивации:
1) мотивация достижения: обладающий такой мотивацией работник
стремится чего-то достичь. Ему что-то нужно получать в обмен за свой труд:
заработную плату, интересное дело, квалификацию, самоутверждение,
формальный опыт и др.;
13
2) мотивация избегания: человек работает из страха, потому что не хочет
наказаний, штрафов, появления недовольства со стороны руководителя и
организации в целом, боится понижения или увольнения, одним словом,
неприятностеи».
3
В социологии мотивация рассматривается как процесс побуждения
личности к активности.
Она определяется и внешними и внутренними факторами. Процесс этот
чаще динамичный, так как человек смотрит на конкретную проблему через свое
восприятие. Он ищет разные способы решения и выбирает из них более
рациональные. Под мотивом социологи подразумевают и причину, и повод к
действию, а также побуждение, осознанное к деятельности всей социальной
группы.
Мотивация состоит из трех компонентов. Трудовая деятельность и ее
мотивация включает все три компонента: человек является в процессе
биологическим организмом, он будет развиваться как личность и участвовать в
обществе и в социально-трудовых отношениях.
На основании вышеизложенного можем сделать вывод, что побуждение
работника к эффективному труду для достижения целей организации, возможно
только с удовлетворением его личных потребностей. Поэтому мотивы труда могут
быть важными причинами, которые побудят человека к конкретному труду для
удовлетворения его личных потребностей и получения жизненных благ, но при
этом его материальные и моральные затраты должны быть минимальными.
Цель мотивации — это формирование развитие целого комплекса и целой
системы различных побудительных сил, как внешних (разнообразные средства
экономического и морального воздействия, стимулы), так и внутренних
(потребности, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы).
В рамках данного исследования под мотивацией будет пониматься
состояние работника, которое зависит как от внешних, так и внутренних
факторов. Оно определяет его активность и направление его действий в связи с
3
Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации. М.: ИД «Управление персоналом» 2007. – 656с.
14
возникшей ситуации. Описываемое состояние сотрудника не является
статичным, оно описывает всю динамику его развития, функциональности.
Данный процесс становится основой трудового поведения человека в
определенных ситуациях и так же протекает внутри его.
«Через трудовую деятельность человек имеет возможность
удовлетворить потребности личности и общественного характера. Не всегда
являясь внутренней потребностью, трудовая деятельность требует трудового
мотивирования - побуждения человека к труду. Обладая знанием того, что
движет человеком, что побуждает его к действию, работодатель может управлять
трудовой мотивацией работника, его трудовой деятельностью».
4
Это позволило исследователям создать более прагматические модели
мотивации сотрудника на рабочем месте. Существуют два подхода к изучению
теории мотивации. Хотя данные теории в некоторых вопросах расходятся, но
они не взаимоисключают друг друга. Разнообразие взглядов на мотивацию
скорее всего имеет не резкий революционный характер, а медленный
эволюционный. Но в данное время в решении вопросов мотивации сотрудников
к эффективному труду они используются широко.
Первый подход основывается на исследовании содержания стороны
теории мотивации. Данные теории будут основным мотивом для поведения и
деятельности человека, для изучения его потребностей.
Итак, рассмотрим основные из них:
5
а) Теория потребностей по А. Маслоу
В этой теории показывается «иерархия потребностей Маслоу», Ее
сущность — это изучение потребностей человека. Из нее руководители
различных департаментов узнали о сложности человеческих потребностей и их
влияния на мотивацию трудовой деятельности. «Потребность — это состояние
живого существа, выражающее его зависимость от того, что составляет условия
его существования. Неживое не испытывает потребности».
6
4
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. /Е.Ильин. -СПб.: Питер,2011. – 581с.
5
Фененко Ю.В. Социология управления: Учебное пособие. / Ю.В.Фененко. - М.: ПКЦ Альтекс, 2005.-236с.
6
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Пер.с англ. СПб.: Евразия, 2008. – 351с.
15
Состояние острой необходимости в чем-то вызывает у человека чувство
неудовлетворенности. Чувство и заставляет человека работать, проявлять
активность и предпринимать для его удовлетворения снятия напряжения. Все
потребности человека впервые расположил в определенной иерархии от
биологических снизу, до духовных сверху А.Маслоу:
основные физиологические потребности, которые необходимы для
выживания человека: это еда, вода, отдых и т.д. Речь идет о нормальных
условиях труда, об отсутствии переработок, времени на обед, о заработной плате,
позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физиологические
потребности. Данные вопросы решить в настоящее время довольно
проблематично, поэтому руководителю нужно думать о возможностях
компенсации. Здоровый работник и его квалификация, и опыт — это такой же
важный ресурс.
потребность в безопасности и уверенности в будущем. Удовлетворение в
первую очередь означает наличие гарантированной занятости, к примеру,
наличие трудового договора.
социальные потребности -- необходимость в социальном окружении,
принадлежности к коллективу.
потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям. Часто сотрудник соопределяет себя с организацией, в
которой он трудится, поэтому для него важно, чтобы в глазах его сотрудников,
родственников и знакомых его место работы выглядело привлекательным,
достойным и престижным. Поэтому для таких людей важен карьерный рост. Они
хотят подчеркнуть свое положение определенными признаками статуса (манера
общения, одежда, машина, кабинет).
это и есть необходимость в саморазвитии, то есть потребность в
самовыражении. Именно эти сотрудники будут стремиться работать на пределе
своих возможностей. Именно они являются одним из самых ценных ресурсов
организации.
Смысл такой иерархии в том, что для человека сначала важно