56
но при этом следует учитывать мнение всего коллектива.
Сотрудники ресторана «Cult» изначально мотивированы, благодаря
чаевым, либо процентной прибавке от всех обслуженных клиентов. Служащий
прекрасно понимает, что предел выручки зависит от них самих, поэтому
основная ставка оклада не является для них мотивацией.
Предлагаем созданную нами программу мотивации работников:
1) Объявление конкурса «Лучший рецепт» или «Топ продаж холодных
напитков летом», по результатам этих конкурсов необходимо наградить
победителя и обязательно в присутствии всего коллектива.
Сотрудник мотивируется к дальнейшим успехам не только денежным
вознаграждением, но и публичным компонентом мотивации.
2) Необходимо учитывать мотивационный соревновательный момент и для
поваров: для них так же можно провести конкурс на профессионализм и лучшее
блюдо (например: готовка блюда в открытую перед посетителями). Это
привлечет в ресторан новый поток гостей и посетителей, что так же помогает
мотивировать коллектив.
Ранее упомянутый соревновательный момент также помогает
мотивировать коллектив.
3) Звено руководящего персонала. Премирование и оплата данному классу
находится на более высоком уровне. Своеобразно выражение их
профессионализма в данной сфере. Люди, которые занимают подобные
должности, часто очень подвижны. Их рабочий день порой длится намного
дольше положенного.
Основными положительными моментами в мотивации так же могут
служить психологические тренинги, повышение квалификации, внеплановые
выходные, возможность передавать полномочия на нижестоящие должности
(делегирование). И предоставление свободу в решении и принятии последующих
действий в зоне их полномочий.
Последний момент имеет наибольший потенциал, он дает возможность к
последующему совершенствованию.
57
Сложнее всего мотивировать руководящие должности, так как это
обусловлено их заинтересованностью в успехе предприятия. Класс мотивации
для сотрудников, это «мотивация удержания». Именно она дает возможность
чувствовать себя руководителем необходимым и главным.
2.5 Мотивация в период кризисных ситуаций.
При опросе работников данного предприятия (до 01.03.2020г.)
выяснилось, что стабильность работы не имела значение. В основном был упор
на денежную мотивацию: зарплату, доплаты, льготы, премии, чаевые, а также
корпоративные мероприятия. Но так было до 1 марта 2020 года. А потом грянул
кризис (коронавирус).
Как обычно говорят: «Ничего личного. Бизнес есть бизнес». Поэтому еще
до объявления режима самоизоляции в стране некоторые владельцы малого и
среднего бизнеса в начале марта постарались уволить часть своих работников по
разным причинам, чаще всего не обоснованным, без выплаты компенсации. В
большинстве случаев предпринимателям удается заранее предугадывать
грядущие кризисные ситуации, что повлечет убытки и даже закрытие
предприятия. Судьба уволенных сотрудников владельца не интересует.
Клиентов в ресторане «Cult» убавилось очень быстро, поэтому прошли
сокращения. Управляющему не выгодно стало содержать такой штат
сотрудников. Уволили 1 бармена, 1 официанта, 1 работника кухни, 1 менеджера
смены. Оставшиеся были согласны работать на любых условиях, лишь бы не
потерять её, хотя зарплата упала в 2 раза, доплаты за сверхурочные
прекратились. «Жить ведь как-то надо». Прибыль ресторан перестал приносить,
отпал смысл содержать сотрудников. Поэтому в мотивации проку не стало.
После объявления режима самоизоляции на 1.04.2020 года в ресторане «Cult»
числилось 12 человек и при условии сохранения 90% персонала (даже если
останется 11 работников ресторана), владелец имел право на государственную
гарантированную поддержку. Необходимо мотивировать владельца ресторана,
чтобы работники (рядовые сотрудники) не оказались безработными. Риск
разорения. Остается единственная мотивация у сотрудника - не потерять работу.
58
Поэтому лучше работать на большом предприятии ресторанного бизнеса.
Стабильность в обществе - самое главное. Тогда все законы мотивации
действуют. Хочется надеяться, что данное предприятие останется на плаву и
будет процветать.
«Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а
компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на
проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам».
23
Кризис опасен для бизнеса не только своей низкой эффективностью и
устойчивостью компании, но и самому ее существованию на рынке. Поэтому
для удержания эффективных кадров необходимо применять условия
антикризисного управления организацией, чтобы решить проблемы правильной
мотивации. В связи с этим необходимо изменение мотивации персонала как в
системе нематериального, так и материального стимулирования. Как
деятельность организации сопряжена с тяжелыми кадровыми проблемами.
В течение кризиса наиболее распространено недовольство заработной
платой, в связи с задержкой выплат. Отток кадров, из-за отсутствия системы
удержания и возможности их вовлеченности в конкурентную борьбу.
Нестабильность, которая вызвана страхом от возможной потери работы.
Неуверенность в перспективах компании. Проблема заключается в том, что в
условиях окружающей нестабильности и многочисленных увольнений
сотрудников во всех областях экономики, персонал оказался демотивирован.
Кризисная обстановка грозит организации не только финансовыми
проблемами, но и осложнениями своих позиций на рынке. Самым непростым
моментом в кризисной обстановке для организации является потеря
высококвалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис немыслимо.
По окончании кризиса обычно необходимо проводить радикальные
изменения, при минимуме ресурсов, финансовых и временных ограничений.
Поэтому в области управления персоналом важно решить две основные задачи:
23
Блинов А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А. Блинов, В.Захаров, И.Захаров //
Экономист. - 2010. № 3. - 25-31с.
59
вовлекать в мероприятия антикризисной программы конкретных сотрудников и
удерживать их на рабочих местах; также уменьшить риски возможных
конфликтных ситуаций при увольнении других. В любой из двух групп может
оказаться каждый работник, тех, кто уволен и тех, кто остался. Это зависит от
конкретных планов организации для более безопасного выхода из кризиса и
выбранного пути развития.
Эффективное управление этими процессами осуществляется путем:
обеспечения знания и адекватного анализа всем трудовым коллективом текущей
обстановки и ее развития с учетом решений и планов руководителя по выходу из
кризиса; применение оптимальной системы мотивирования и стимулирования
персонала на необходимые организации действия, будь это работа в прежней
должности, ее изменение или вовсе увольнение. Руководство большей часть
российских предприятий большее внимание уделяет управлению
производством, финансами, маркетингом, а не совершенствованию системы
мотивации персонала.
Руководители ошибочно думают, что в условиях кризиса с мотивацией и
качественной работой проблем быть не может, сотрудники должны понимать,
что на их место готовы придти работать другие люди, за меньшую заработную
плату. Факт сохранения рабочего места для сотрудника рассматривается как
мотивация к более качественной и результативной работе.
При нахождении в режиме самоизоляции людей, не все предприятия
ресторанного бизнеса работают в полной мере, некоторые просто закрыты. Как
только ограничения снимут, все станет на свои места. Последствия кризиса
будут ощущаться еще долго. Системные меры поддержки государства малому и
среднему бизнесу, возможно, позволят им запустить свой бизнес. Каждое
предприятие ресторанного бизнеса будет заинтересовано в мотивации
работников с целью удержать квалифицированных кадров для процветания
своего бизнеса.
Выводы по главе 2
Ресторан «Cult» работает более года, поэтому он не может осуществить
60
предлагаемый большой набор мотивационных мер, которые простимулирует
сотрудников. Но на будущее помимо существующих мероприятий по мотивации
необходимо учитывать обоснованные рекомендации и предложения.
Необходимо подходить к разработке системы мотивации для ресторана
комплексно с учетом всех факторов и проблем - от личностей сотрудников до
доходности вашего объекта.
Грамотный владелец знает - для успешной работы сотрудникам более
важна личная заинтересованность в результате - эта мотивация, будет их
постоянно поддерживать и направлять.
Профессиональная команда формируется быстрее там, где комфортнее
обстановка внутри коллектива, тем более востребованными для бизнеса
чувствуют себя работники. 60% работников ресторана «Cult» в качестве
факторов, определяющих работу в компании, называют престижность компании
и стремление реализовать себя.
Для создания команды владельцу ресторана придется помимо других
усилий представать перед сотрудниками в образе бесспорного лидера и
авторитета. Параллельно каждому сотруднику ресторана необходимо
предоставить свое место в команде, которое было бы обусловлено его
должностным статусом, личностными и профессиональными качествами,
способностью к саморазвитию, степенью перспективности для предприятия.
Поэтому, при ответе на вопросы: «Удовлетворены ли вы организацией
труда в ресторане?» - 63% ответили утвердительно, «Какие факторы в настоящее
время определяют работу в компании? Выбрать не более 3-х вариантов»
62% отметили - престижность и авторитет компании
62,5% стремление реализоваться профессионально
56,3% - дружный коллектив.
Правильно выбранная система поощрений — это эффективный
инструмент для управления персоналом и увеличению дохода. Она должна быть
сбалансированной, реально достижимой и действительно заинтересовывать.
Особенно на старте, в ресторанном бизнесе, персонал получает меньше,
61
чем в других отраслях. Это приводит к текучке кадров или созданию видимости
работы. Внедрение в ресторане «Cult» разных систем мотивации поможет
изменить ситуацию.
В ресторане «Cult» большинство сотрудников работают с максимальной
отдачей - 70%. Они ценят содержание самой работы, а не только деньги. Не
оказалось среди сотрудников таких, которые вообще не стремятся работать, а
делают только то, за что их не накажет начальник. 30% сотрудников ценит
результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели
деньги.
Ресторатор, учитывая советы опытных коллег по созданию сплоченного
и мотивированного коллектива:
ввел бонусы за преданность заведению: сотрудникам, которые работают в
ресторане год и более, полагается повышение процента или оклада;
организовал обеды своим сотрудникам за счет заведения;
для сплочения коллектива организует корпоративные праздники и
мероприятия;
в качестве материальных поощрений выплачивает премии (ежеквартально),
повышает заработную плату.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация — это очень необходимый момент при построении
управленческой системы. На предприятиях ресторанного бизнеса,
производительность труда будет находиться не на максимальном уровне, при
отсутствии мотивации и недостаточной мотивированности сотрудников - это
может привести к снижению прибыльности. Необходимо обращать особое
внимание и следить за динамикой изменения потребностей сотрудников, чтобы
впоследствии совершенствовать данную систему. При правильном
динамическом развитии в индустрии ресторанов систематически должны
проводиться анализы, как системы мотивации, так и факторов, которые на
данный момент актуальны для персонала, с целью исправления и
перенаправления мер мотивации.
Ресторан «Cult» работает второй год. Руководитель понимает, что
успешному развитию бизнеса способствует знание и учёт различных факторов.
Чтобы стать настоящим профессионалом в сфере управления персоналом, надо:
Эффективно управлять человеческим капиталом.
Создавать корпоративную культуру.
Обучать и развивать сотрудников.
Формировать эффективный трудовой коллектив.
Создавать мотивационную среду в организации.
В ресторанном бизнесе имеются свои особенности системы мотивации.
Подходить к разработке системы мотивации и правильному управлению
мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса нужно
комплексно с учетом конкретных проблем и всех факторов - от личностей
сотрудников, до доходности ресторана. Так можно предложить людям то, что
они хотят, и получить взамен качество обслуживания и производительность. 1.
Изучив понятие «мотивации» и особенности системы мотивации труда, можно
сказать, что система мотивации персонала - это комплекс материальных и
нематериальных стимулов, который призван обеспечить качественный и
производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее
63
талантливых специалистов удержав их.
2. Наиболее известные теории мотивации в науке менеджмента легли в
основу образования разных видов мотивации сотрудников.
Теория Д. Мак-Клелланда говорит о существовании трех форм
человеческих мотивов. Первая - стремление к принадлежности, вторая -
стремление к достижению успеха, третья - стремление к власти.
А теория
Ф.
Тейлора утверждает, что работниками движут только
инстинкты и стремление к удовлетворению их физиологических потребностей.
Самыми лучшими методами мотивации на предприятии считает
Ф.
Герцберга являются внешние условия труда. Это удовлетворение работой
(содержание труда) и материальный фактор (например, деньги).
Для работников на предприятии в теории А. Маслоу возможны и
доступны более иерархические потребности, от стремления удовлетворения
низших потребностей к высшим.
Теория трудовой мотивации В.И. Герчикова: существуют пять типов
трудовой мотивации. Каждый из этих мотивационных типов раскрывает
оптимальный набор стимулов, и нам данные полезно знать все эти стимулы для
грамотной политики вознаграждения.
Все методы мотивации персонала как основные, так и второстепенные в
организации более качественного труда делятся на две глобальные:
материальные и нематериальные. Каждая из которых делится на подгруппы.
Материальная мотивация делится на две группы:
1) Штрафная система.
2) Система поощрений.
Методы нематериальной мотивации более разнообразны:
1) Похвала руководителя.
2) Карьерный рост.
3) Обучение за счет фирмы.
4) Хорошая атмосфера в коллективе.
5) Имидж компании.
64
В индустрии ресторанного бизнеса, как и в других сферах деятельности,
возможно применение следующих моральных и материальных способов
стимулирования: введение соревновательной системы; премирование; похвала;
бонусная система; благодарность; вручение грамот, дипломов, наград. Одна из
форм материального стимулирования является основной. Ее компонентами
является премирование, оно базируется на качественном выполнении
сотрудников своей работы. И вознаграждение должно быть заслуженным, а не
повсеместным (распространяться только на особо отличившихся работников). Я
считаю, что руководство компании «Cult», как и в других компаниях, должно
организовать и сохранять «теплую, взаимопонимающую атмосферу» в
коллективе и оказывать помощь и поддержку каждому, активно развивать
корпоративную культуру и заботиться о своих подчиненных.
По результатам исследования сделаны выводы:
Ресторан «Cult» работает более года, поэтому большой набор
мотивационных мер, стимулирующих сотрудников сразу осуществить не может.
Но на будущее помимо всех используемых мотивационных мероприятий будет
необходимо учитывать обоснованные предложения и рекомендации. 60%
работников ресторана «Cult» в качестве факторов, определяющих работу в
компании, называют престижность компании и стремление реализовать себя.
Поэтому, при ответе на вопросы: «Удовлетворены ли вы организацией
труда в ресторане?» - 63% ответили утвердительно,
«Какие факторы в настоящее время определяют работу в компании?
Выбрать не более 3-х вариантов»
62% отметили - престижность и авторитет компании
62,5% стремление реализоваться профессионально
56,3% - дружный коллектив.
В ресторане «Cult» большинство сотрудников работают с максимальной
отдачей - 70%. Они ценят не только деньги, но и содержание самой работы. Не
оказалось среди сотрудников таких, которые вообще не стремятся работать, а
делают только то, за что их не накажет начальник. 30% сотрудников признание
65
руководством своих заслуг и ценит результативность общего дела.
Когда мы провели исследование мотивации труда сотрудников ресторана
«Cult», мы сделали вывод о том, что существуют следующие наиболее
актуальные проблемы нашего времени:
- Недостаточен уровень материального вознаграждения, чаще отсутствуют
программы по обучению персонала по подготовке кадров, в связи с чем,
некоторые сотрудники не довольны своей работой в ресторане «Cult».
- Неудовлетворение возможности продвижения по карьерной лестнице
(большая часть опрошенных).
- Существует потребность в эффективной системе обучения сотрудников
ресторана «Cult» (большая часть опрошенных).
- Половина опрошенных сотрудников не удовлетворены условиями труда,
считает его на среднем уровне.
- Недостаточна материальная мотивация по дополнительным выплатам
(вознаграждений, премий).
- Предприятие не использует мотивирование коллектива практически в виде
соревнования по профессии.
С целью совершенствования методов мотивации персонала ресторана
«Cult» предлагаются к внедрению следующие мероприятия:
1. В систему поощрений сотрудников включить разовую премию за
внедрение рационализаторских предложений.
2. Совершенствование системы материального вознаграждения
(квартальных премий, вознаграждений по итогам года).
3. Кадровые программы по обучению персонала. Организация обучения
персонала (стажировка на позиции официанта, бармена, менеджера; курсы;
тренинги по иностранному языку).
4. Для сплочения коллектива необходимо регулярное проведение
корпоративных праздников и мероприятий.
5. Для заинтересованности работников на достижение дополнительных
трудовых результатов и успехов в развитии ресторанного бизнеса уделять