72
Таблица14
Программа мотивационной программы для поваров
Предложение
Расходы
Именной профессиональный нож
3100 тг
Обучение на внешних мастер-классах по приготовлению
отдельных блюд
5000 тг
Обучение на профессиональных курсах в известных
кулинарных академиях
10 000 тг
Возможность разработать свои блюда и запустить их в
специальном меню для гостей с указанием имени
повара
5000 тг
Возможность поездки в известные рестораны
В среднем 500 000 тг
Возможность проводить кулинарные мастер-классы для
гостей
30 000 тг
Участие от имени ресторана в различных кулинарных
профессиональных конкурсах
30 000 тг
Возможность внедрять в ресторане новые технологии
приготовления блюд
Не требует вложений.
Здесь все зависит от
индивидуальности
работника и его
творческого подхода
Окупаемость предложений в Таблице 14 рассчитана на долгий период и может
вводиться поэтапно, в зависимости от разряда, опыта работника и заслуг. Зато
73
предложения по мотивации способны эффективно повлиять на работу внутри
самого коллектива.Особенно эффективно повлияют возможности повышения
квалификации, опыта, мастерства повара, что так же приведет к увеличению
работоспособности и отдачи. Вывод если работники ресторана «Arpege» будут
высоко квалифицированы, то за счет оборота ресторана руководство сможет
быстро окупить свои расходы что очень выгодно и рентабельно
Можно предложить еще одну систему, денежную мотивацию для
поваров:
1.Оклад, который может,меняется в зависимости от стажа и разряда,
работника по результатам итоговой аттестации и выполнения своих личных
показателей и личного роста.Работая на одной и той же, позиции повар может
вполне планировать рост своей зарплаты, повышая свою квалификацию, а не
искать работу в других местах,там, где больше платят.
Например: повар 1 разряда ставка 40000тг, повар 2 разряда ставка
увеличивается на 10% (величина % показатель индивидуальный для каждого
ресторана) 44000тг, повар 2 разряда – ставка повара 1 разряда увеличивается на
10% 48400тг и так далее по уровню разряда. Или же оклад на каждый разряд
определяется не повышением %, а закрепленной суммой. Повар 1 разряда –
40000тг, повар 2 разряда – 45000тг, повар 3 разряда – 55000тг и т.д.
Конечно,помним,что по результатам выполнения задач повар может, не только
расти по карьерной лестнице, но и сдвигаться на одну или даже двеступени
назад. Это всегда держит в тонусе и помогает повышать квалификацию.
Процент от выполнения плана по товарообороту кухни. Этот
процент начисляется на весь персонал в зависимости от
результата месяца и далее делится всем в равной части или исходя
из стажа повара, либо на всех сотрудников.
29
Например: План по товарообороту кухни 1000000тг. При полном
выполнении плана насчитывается 2% от суммы выполненного плана, что равно
29
Аксенова Е.А..Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2013. - 423 с.
74
20000 тг. Далее эта сумма или делится всем в равной части на всех поваров или
насчитывается по уровню процента каждого разряда. Повар мастер получает
10% от суммы бонуса, повар 1 разряда получает 3% от суммы бонуса, повар 2
разряда 4% и тд.
В идеале принятие решения о повышении мотивации труда должно
приниматься руководством по собственной инициативе и решению, однако
этого в наших условиях не происходит. Исходя из этого, требование о
пересмотре размера заработной платы становится обычным методом
выманивания денежных средств некоторыми сотрудниками, грозящимися уйти
на другое место работы. Часто такой метод срабатывает, однако о значительном
повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может.
30
3.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
В данном разделе происходит оценка влияния,предложенной системы
мотивации на итоговые показатели работы предприятия. Для оценки
эффективности применяемой мотивационной политики на предприятии следует
проводить качественную и количественную оценку эффективности, выбирая
метод, наибольшей степени подходящий к условиям работы данной
организации.
Эффективность предложенной системы мотивации оценивается путем
измерения общих показателей деятельности предприятия, связанных:
материальным состоянием компании,всем известные показатели:
а) размер фактической прибыли
б) процент дополнительной чистой прибыли, распределяемой на
премиальный счет
позицией компании на рынке (число гостей, часть рынка, рейтинг самого
предприятия на рынке и т.д.);
30
И. Бем, Иванов А.П. Концепция менеджмента: Уч. пособие. – М.: Дека, 2008. – 896 с
75
внутренними бизнес-процессами насколько они настроены и
эффективны: высокий уровень качества и скорость обслуживания гостей,то
есть уровнем достижения тех основных показателей результативности,
которые ставит перед собой предприятие.
В случае выявления низкой эффективности проведенных мероприятий
рекомендуется изменить подходк проведению мотивационной программы,
опираясь на потребности и пожелания работников, согласованные задачамии
целями предприятия, которыепомогли бывыявить основные стимуляторы
деятельности работников.
Для того чтобы система стимулирования персонала в ресторане «Arpege»
была эффективной, необходимо выполнять пять основных условий:
Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны
мотивационному профилюресторана «Arpege».В зависимости от принятой
системы мотивации,но при этом для ключевого персонала следует
предусмотреть различные организационные формы стимулирования в
объединении со специальным целевым премированием, по определяемым
итогам деятельности.
Система мотивации должна отвечать конкретной стратегии развития
данного предприятия или организации, а также принятой системе
стимулирования. Это значит, что основания мотивации,стимулирования
необходимывыбираться, отталкиваясь из поставленных задач развития,
которые представляют стратегию, которая реализовывается. Например, если
предприятие находится на этапе интенсивного развития, предоставляя на
рынки новые товары и услуги, важными составляющими стимулирования и
мотивации является участие в мероприятиях по разработке новыхпредложений,
продажа новых предложений, освоение обслуживания и сервиса по новым
предложениям и так далее.
31
31
Литвинов Ф.И .Основы менеджмента. – СПб.: Владос, 2013. – 345 с.
76
Применение политики стимулирования должно производить
неминуемый характер. Стимулирование должно производиться постоянно при
возникновении соответствующих действий стимулирования.
Применение политики стимулирования должны быть справедливым, т.е.
Никакие стимулы ни как не должны применяться без соответствующей основы,
действий. При необходимости основы для стимулирования должны
применяться только те формы, которые введены в Положении о
стимулировании персонала как соответствующие этой основе.
Система стимулирования должна быть доступна всем работникам
предприятия. Это задача и условие имеет особую важность, потому как если
выполненные все предыдущие, но коллектив не осведомлен о ныне
существующей системе штрафов ипремий, то он не может корректировать свое
поведение в ресторане «Arpege». При этом сотрудник должензаметить, что
стимулирование осуществляется строго согласно Положению, и в каждой
ситуации, определенной как главнаяоснова стимулирования. Иначе вся
политика стимулирования будет совершать только пустые действие, поскольку
работник не будет понимать всех критериев, по которым оценивается его
работа.
Выводы по 3 главе. В Данной главе мы разобрали, какие мероприятия
можно предложить ресторану «Arpege» для повышения мотивации. Эти задачи
позволят эффективно повлиять на общую обстановку в коллективе. Позволят
руководству и работникам найти общие задачи и планы. Эффективно
взаимодействовать друг с другом, что благодарно скажется на работе
предприятия в целом. Так же установил что при правильном распределении
рабочей силы,ресурсов,оценки результатовмотивации, правильных постановок
задач и целей и другие.Предприятие может принести прибыль и развиваться
дальше в экономическом и социальном плане .
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
77
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Интерес к изучению проблемы мотивации в современном менеджменте
связан с пониманием основной роли сотрудников в деятельности организации.
В ходе написания ВКР все задачи были выполнены. Результатом
исследований дипломной работы является реализация поставленной цели,
изучения проблемы мотивации (как пример предприятие общественного
питания ресторан «Arpege»)
Были рассмотрены теоретико-методологические основы исследования
мотивации в ресторанном бизнесе, изучено управление стимулированием и
мотивацией персонала, а также предложен перечень рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации.
При проведении исследования предположения отчасти подтвердились.
Тем самым были достигнуты цели ВКР и исследования.
Разработанные в ВКР рекомендации предназначены, прежде всего, для
использования на предприятии в целях повышения эффективности проведения
стимулирующих и мотивационных мероприятий.
Конечно, предложенные рекомендации не являются идеальной моделью
внедрения мотивационной системы. Разумеется, что данная проблема ещё
потребует дальнейшего глубокого изучения.
Перспективы для дальнейшей работы над темой,находятся в области
поиска наиболее совершенных моделей мотивации и стимулирования
персонала, а также выявления путей создания наиболее удобных условий труда,
как для сотрудников предприятия, так и для её руководства, основанных на
взаимном уважении и доверии.
В соответствии с достигнутой целью решены следующие задачи:
1) Произведен анализ деятельности, и исследована система управления
персоналом предприятия общественного питанияв ресторане «Arpege»
2) Проведен теоретический анализ нынешнего состояния проблемы
мотивации труда в управлении сотрудниками в организации.
78
3) Сформулирован ряд предложений по совершенствованию системы
мотивации и оптимизации управления персоналом на предприятии
общественного питания в ресторане «Arpege»
4) Практически исследована структура мотивации, эффективности труда
персонала предприятия общественного питания в ресторане «Arpege»
5) Предложены рекомендации по мотивации официантов и поваров.Дана
оценка по затратам и окупаемости проводимых мероприятий.
В результате теоретического и практического изучения проблемы
мотивации персоналом мною сформированы следующие выводы:
1) Мотивация является одной из важных,составляющих функций
управления, которая позволяет направить действия всего коллектива
предприятия на достижение поставленных задач.
2) Правильно организованная система мотивирующих воздействий,
основанная на знании мотивационной, стимулирующей структуры ее общих
закономерностей и развития, увеличивает в разы производительность и
качество производственного процесса или обслуживания, позволит
реализовывать скрытые потенциальные возможности коллектива, повысит
удовлетворенность работников трудом.
3) Основу содержания процесса мотивирования составляют различные
материальные и нематериальные стимулы, связанные с материальным
вознаграждением работника за некоторые его действия, "мотивирующей"
организацией процесса управления, соответствующей постановкой целей и
задач организации, возможность удовлетворить свои потребности личностью
высшего порядка (потребности во власти, уважении, самореализации и т.д.).
4) Организационная структура предприятия и работа общей системы
управления персоналом организации общественного питания в ресторане
«Arpege» создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в
числе которых рассматриваются:
1. организация рабочего места, условий труда;
79
2. материальное стимулирование, социальная защита;
3. повышение квалификации работников,их профессионализма.
5) Итоги исследования мотивационной системы работников
предприятия общественного питания в ресторане «Arpege»" показали, что
качестве характеристик системы мотивации сотрудников представлены
направленность на достижение высшего результата, преобладание денежных
стимулирующих факторов и пожелание индивидов занимать более активную
позицию в общей системе управления предприятием.
6) Глядя на достаточно эффективную работу системы управления
персоналом на предприятии, которая представлена отделом кадров, и отделом
маркетинга, предложены мероприятия по совершенствованию процесса
управления с опоройна результаты проведенного мною исследования.
7) Предложены рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала предприятия, которые опираются на систему актуальных
потребностей коллектива и включают в себя управление карьерным ростом,
применение новых способов оплаты, развитие и продвижение персонала
организацию обучения, создание мягких,соответствующих условий труда и
досуга.
Сформулированные в ВКР рекомендации направлены на оптимизацию
системы управления персоналом предприятия общественного
питанияресторана «Arpege»,повышение уровня престижа ресторана, улучшение
качества предлагаемых услуг, увеличение материальной прибыли организации.
80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. А. Маслоу ,Ф. Херцберг, К. Альдерфер. Управление персоналом. – М.:
Мастерство, 2009. – 224 с.Дата обращения (05.09.17)
2. Аксенова Е.А..Управление персоналом. М.: Юнити-Дана, 2013. - 423 с.
Дата обращения (09.09.17)
3. Асалиев А.М.Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА. – М, 2011. –
216 с.Дата обращения (10.09.17)
4. Базаров Т.Ю.Управление персоналом / Академия. - 224 с..Дата
обращения (16.09.17)
5. БреславЛ.И.Кадровыйпотенциал и пути его повышения /Человек и труд,
2015. - № 4. – С. 48-53.Дата обращения (16.09.17)\
6. В. Врум. Менеджмент: Учебник. – М.:ЮНИТИ, 2005. – 255 с. Дата
обращения (05.09.17)
7. Варенов.Исаев.Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на
рабочем месте .2015.Дата обращения (17.09.17)
8. Виханский О.СВ поисках совершенства управления: руководство для
высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2009. – 816 с.Дата
обращения (16.09.17)
9. ГаляутдиновР.Р.Поведение человека в организации. – М., 2008. – 230
с.Дата обращения (14.09.17)
10. Григорян А. Ф. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2007. – 460 с.Дата
обращения (06.09.17)
11. Д.Ямпoльcкaя. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород:
НИМБ, 2010. – 624 с.Дата обращения (06.09.17)
12. Добролюбов Е.А.Система материального, нематериального стимулирова
ния мотивации персонала /Банковские технологии. - 2011. - № 3. - С. 41-
44.Дата обращения (17.09.17)
13. Дуракова И.Б . Потребности. Интересы. Ценности. – М., 2013. –257с.Дата
обращения (19.09.17)