12
Содержание
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
Введение....................................................................................................................13
ГЛАВА 1. Управление мотивацией сотрудников на предприятии ресторанного
бизнеса………………………………………………………………………………16
1.1 Понятие мотивации и стимулирования……………………………………….16
1.2 Факторы мотивации персонала………………………………………………..28
1.3Критерии и методы мотивации персонала ,особенности материальной и
нематериальной мотивации в ресторанном бизнесе……………………………..35
Выводы по 1 главе………………………………………………………………..42
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации сотрудников ресторана
«Arpege»………………………………………………………………...…………..43
2.1 Характеристика ресторана «Arpege» среди других предприятий
питания……………………………………………………………………………...43
2.2 Система мотивации и стимулирования сотрудников ресторана
«Arpege»……………………………………………………………...……………..51
2.3 Исследование удовлетворенности работников принятой системой
мотивации и стимулирования в ресторане «Arpege» ……………………………56
Выводы по 2 главе………………………………………………………………...66
ГЛАВА 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
сотрудников ресторана «Arpege»………………………………………………….68
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации ………………...68
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………………...76
Вывод по 3 главе…………………………………………………………………..78
Заключение………………………………………………………………………...80
Список литературы……………………………………………………………….83
Приложение………………………………………………………………………..86
13
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы является проблемы мотивации работников
предприятий ресторанного бизнеса. На сегодняшний день развитие данного
сектора является одним из приоритетных направлений экономической
политики. Правильная и грамотная мотивация персонала и менеджеров
помогаетрешитьважнейшиепроблемывуправлениималымпредприятием. Такие
проблемы как: низкое качество предоставляемого продукта или услуг,
отсутствие заинтересованности в прибыли предприятия, высокая текучесть
кадров, злоупотребление должностными полномочиями, прокрастинация на
рабочем месте, дисциплинарные проступки, слабое взаимодействие в
коллективе. Для выявления и показа этих проблем отлично подходит
ресторанный бизнес. В современном ресторанном бизнесе мотивация является
важнейшим элементом развития современного общества, поскольку содержит
значительные резервы роста трудовой активности участников
производственных отношений. Правильное использование мотивации помогает
руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов
работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их
поведения.Проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так
как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только
повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и
конечные результаты деятельности предприятий различных форм
собственности и сфер деятельности. Каждая в отдельности модель мотивации
существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И
это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не
может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы
успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а
тем более отдельного государства в целом.
14
Объектом данного исследования является предприятие общественного
питания ресторан «Arpege». Предмет исследования – выявление недостатков
исовершенствование методов мотивации сотрудников на предприятии.
Цели: разработка рекомендаций в управлении мотивацией сотрудников
на предприятиях ресторанного бизнеса. В соответствии с целью можно
сформировать следующие задачи:
изучить понятия мотивации и стимулирования персонала
организации;
выделить основные стратегии и методы мотивации персонала
проанализировать основные факторы мотивации труда персонала
выделить основные пути совершенствования системы мотивации
персонала
В методических исследованиях для наиболее полного раскрытия темы
ВКР были применены различные подходы и инструменты, в том числе
общенаучные методы исследования. Был применён системный подход к
рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных
документов по данной теме. К тому же при написании работы применялись
структурно-функциональный, социологические методы.
Практическая значимостьзаключается в том, что проблема мотивации и
стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной,
не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике
реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как
руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо
корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и
характеристиками сотрудников. Разработанные в ВКР рекомендации
предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях
повышения эффективности проводимой системой мотиваций персонала.
15
В условиях развития рыночных отношений одним из важнейших
элементов механизма функционирования предприятия является
стимулирование труда. Механизм стимулирования труда охватывает
материальные и моральные стимулы. Долгие годы мотивация понималась
довольно узко, как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако
на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию
рассматривают как один из фактов социальной стабильности общества.
Переход к рыночным отношениям, развитие многообразных форм
собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют
изменения организации распределительных отношений и, прежде всего, по
поводу оплаты труда.
Выводы, к которым привели исследования, положительным образом
скажутся на результатах работы ресторана «Arpege» при их применении.
В рамках решения поставленных задач, ВКР была разделена на 3 главы.
Первая глава содержит основные теоретические теории мотивации и их
особенности.
Во второй главе описано текущее положение предприятия,описаны
методы мотивации, используемые на предприятии и исследование
удовлетворенности мотивации работников.
Третья глава содержит практические рекомендации по повышению
мотивации и стимулирования на предприятии
Предполагается, что реализация разработанной мотивационной
программы поможет повысить лояльность сотрудников к своей работе и
увеличить производительность каждого из них.
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
16
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
1.1 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
У понятия мотивации и стимулирования находятся такие понятия как
"мотив" и "стимул", объединенные друг с другом, но имеющие различные
понятия.
Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют ж)
воздействие из вне на работника, группу, организацию, имеющая влияние на
результаты трудовой активности.Стимул есть различное внешнее влияние,
побуждающий эффект который опосредован психикой работника, он несет
ответственность за взгляды, чувства, настроение и мотиву. Получая из вне
стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой,
социокультурный) и пропуская его через свою психику, работник улавливает
этот импульс на самого себя, сопоставляет его с потребностями, желаниями
интересами, возможностями, ожиданиями. В итоге из разного кол-ва вариантов
появляется решение действовать именно так. Данное решение перерастает в
действие, которое приводит к конкретному результату.Результат будет выше,
чем выше степень адекватности внешних импульсов или внутренних реакций
сотрудника. И наоборот, чем больше нарушается этот баланс, тем больше
вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда
работника. Однако мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими
итоговые результаты человеческой активности, не способствуют друг другу.
Мотивы есть внутри личностные причины и движители, побуждающие
человека действовать. Стимулы же, являются иными воздействиями, иногда
совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями
человека. Так же, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность
могут, как усиливаться, так и быть разносторонними. К примеру, жесткий стиль
администрации в творческом коллективе приводит к замыканию служащих,в
17
итоге, к снижению активности труда.Мотивацияэтопроцесс побуждения
работника к деятельности во славу достижения различных целей.
Стимулированиеесть процесс регулирующего воздействия на персонал,
факторами внешней среды с целью повышения его трудовой деятельности.
Однако мотивация подталкивает внутреннею деятельность, а стимулирование
привлекает ее внешнюю возможность удовлетворения.Мощным
мотивирующим элементом может являться ожидание.Описание процесса и
результата активности зависят от того, в какой степени человек предвкушает
вознаграждение,а потом чувствует себя вознагражденным за достижение
поставленной цели. Трудовой опыт учит сотрудника, что иногда даже
настойчивые усилия не смогут дать гарант достижения результатов. Так у
работника формируется представление о том, насколько достижима цель. Если
ожидания высоки, то сила мотивации велика. Иначе в случае работники устают
от несбывшихся ожиданий, и уровень их мотивации, скорее всего,снизится.
1
С
управленческой точки зрения мотивация и стимулирование это
одинаковыесредства повышения эффективности труда работников.
Администрации и руководителям всех уровней нужно уметь активизировать
взаимную настройку механизмов мотивации и стимулирования для успеха
поставленных целей предприятия.
2
Поэтому в основе мотивации
работника,предприятия коллектива, находятся интересы, потребности,
желания, способности, ожидания, установки и прочее.Мотив (от фр. motif) –
есть внутренняя причина, принимающая к какому-либо действию или
деятельности. Сумма мотивов затрагивает личность работника в социальной
политике и охарактеризует его поведение и реакцию на воздействие из вне.
Различное действие работника, в том числе трудовая деятельность,вступает в
силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами,
ожиданиями индивидов.
1
Рульев В. Управление персоналом. – М.: ИНФРА–М., 2009. – 212
2
А. Маслоу ,Ф. Херцберг, К. Альдерфер. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2009. – 224 с.
18
Рисунок 1 Основы мотивации
3
Все определения мотивации можно свести к двум основным группам:
1) мотивация определяется со структурной позиций как совокупность
факторов или мотивов. Обычными в этом подходе сможет служить данное
определение мотивации О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности
движущих внутренних и внешних сил, которые заставляют сотрудника к
работе, имеют границы и формы этой деятельности и придают ей пути,
ориентацию на достижение заданных целей;
2) мотивация определяется как активное образование, процесс.
Обычными в рамках другого подхода есть определение М.Х. Мескона и М.
Альберта а так же Ф. Хедоури
4
.Мотивация есть процесс побуждения себя и
других к активности для достижения своих целей и целей предприятия.данные
подходы взаимно дополняются друг другом и являются отражением нескольких
сторон мотивации как явления. Вполне можно дать системное определение
3
О.С. Виханский и А.И. Наумов .Основы менеджмента: Уч. пособие– М.: Центр, 2013. – 325 с.
4
М.Х. Мескон. Управленческие решения: Учебник. – 2 – е изд. – М.: Дело, 2010. – 440 с.
Результат
Действие
Решение
Собственный
потенциал
Способности
Умения
Навыки
Волевые
качества
Стимулы и
возможности
Моральные
Социальные
Правовые
Интересы,
желания,
восприятия
Ожидания
Эмоции
Целевые
установки
Ценностны
е
ориентаци
и
Потребности
19
мотивации как процесса активности к деятельности, направленного на
разработку мотивов трудового поведения под давлением комплекса внутренних
и внешних составляющих. «Двойственность» в характеристики мотивации
помогла выявлению и развитию нескольких классов теорий мотивации то есть
содержательных и процессуальных. Первые характеризуют факторы, которые
действуют влиянием на мотивацию, и направлены в конкретной степени на
выявлении потребностей у сотрудников, определении их главенства, влиянии
на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда). Процессуальные теории, появление которых связано с
работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера
5
, рассматривают мотивацию,
прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных
предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. В
дальнейшем теории справедливости и атрибуции внесли различный вклад в
развитие представлений о мотивации, хотя и не смогли создать ее единую
концепцию. Мотивацию подразделяют на три вида:
1) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не
непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ
2) принудительную –активацию власти и воздействия отрицательных
факторов, удовлетворения потребностей человека в случае невыполнения им
соответствующихзадач;
3) нормативную – побуждение человека к определенному поведению
посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения,
информирования, психологического заражения и т. п.
Продолжениенаследующейстранице
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
5
В. Врум. Менеджмент: Учебник. – М.:ЮНИТИ, 2005. – 255 с
20
Рисунок 2 Формирование трудового поведения
6
Главный процесс мотивации является потребности работника, т. е.
нужда в чем-то, объективно нужен для поддержания жизнедеятельности и
развития, личности или социальной группы. Потребности могут быть
естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными
и вторичными, осознанными и неосознанными. Так же имеют различия на
6
Григорян А. Ф. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2007. – 460 с
Внутренние
факторы
Внешние факторы
Стимулы
Мотивационные
характеристики
Потребности
Идеалы
Интересы
Ценности
Установки
Индивидуально-
психологические
характеристики
Темперамент
Характер
Воля
Эмоции
Социально-
демографические
характеристики
Пол
Возраст
Семейное
положение
Образование
Квалификация
Мотивы
Трудовое
поведение
Объективные
результаты
Субъективные
результаты
Удовлетворе
нность
работой
Признание
целей
организаци
и
Цели работника
Цели организации
21
материальные, духовные и социальные потребности. Рассмотрим детально
классификацию, которая включает 17 видов потребностей:
– в поддержании жизнедеятельности и здоровья;
– в признании;
– в общении;
– в принадлежности к референтной группе и командной работе;
– в надежности и безопасности;
– в сотрудничестве с руководством компании;
– в эмоциональном напряжении и риске;
– в социальном статусе и власти;
– в подчинении;
– в независимости и свободе;
– в самоутверждении;
– в достижениях;
– в престиже;
– в радости и удовольствии;
– в творчестве
– в стабильности;
– в новизне.
Однако классификация потребностей А. Маслоу, находятся в
иерархическом строе, по мнению многих ученых, остается на настоящее время
самой распространенной. Потребности обладают определенными свойствами:
1) возможность замены одной потребности высшего порядка другой.
Так, ограниченные возможности повышения содержательности труда являются
определенной степени компенсированы улучшением трудовой деятельности
для работы в творчестве и науки;
2) для них характерны как количественный, так и качественный рост и
развитие до определенного рубежа насыщения. По мере продвижения к
рациональному пределу насыщения невысоких потребностей, удовлетворяемых