22
в первую очередь, осуществляет различные сдвиги, выражающиеся в
некотором увеличении больших потребностей;
3) относительность: это система потребностей,развивается в
непрерывном сравнении с уровнем их удовлетворения у других работников и
постоянном их «подтягивании» к общепринятым стандартам. В ПриложенииА
приведемразличия между теориями Маслоу и Херцберга.
no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no no
Рисунок 3 Пирамида потребностей А. Маслоу
Мотивы выполняют определенные функции:
– ориентирующая: мотив осуществляет поведение сотрудника в
ситуации выбора вида поведения;
– опосредующая: мотив находится на стыке внешних и внутренних
побудителей, действуя на их влияние и на поведение;
– смыслообразующая: мотив несет субъективную значимость данного
поведения для сотрудника, обнаруживая его личностный смысл;
23
– оправдательная: в мотиве есть отношение человека к должному, к
нормируемому внешнему образцу, примеру поведения, социальной и
нравственной норме;
– мобилизующая: мотив поддерживает человека, если это нужно для
активации значимых для него видов деятельности;
– социальные мотивы для человека остается важным его место в
коллективе и складывающиеся внутри него взаимопонимание. Так же, на
основе классификации иных видов потребностей следует выделить мотивы
достижения, самоуважения, мотивы есть стремления к самой деятельности, к
достижению целей и избеганию неудачи и прочее.Мотивационную структуру
работника необходимо рассматривать как основу его действий. Она
характеризуется некой стабильностью, но имеет возможность меняться в
процессе воспитания работника, по мере роста его образования и других
условий. Мотивированное поведение индивида состоит из индивидуальных
различных структур мотивов данной ситуации. Поменять мотивацию поведения
работника можно лишь посредством соответственно подобранных стимулов.
Стимул есть побуждение из вне к деятельности, эффект которого определен
психикой личности, его интересами, взглядами, чувствами, стремлениями.
Стимулы есть блага (предметы, ценности) которые могут удовлетворить
потребности личности при выполнении им определенных действий. Стимулы
дают определение благам, а мотивы есть стремление личности получить их.
Стимулы могут стать мотивами в том случае, если они объективно значимы,
соответствуют потребностям человека. В итоге стимул не тождественен
мотиву, хотя иногда может превращаться в мотив. То есть побуждающая:
отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив это субъективно
выраженная деятельность к побуждению. В основном классификационные
критерии мотивов одинаковы с критериями классификации потребностей.
Особая группамотивов в сфере труда выглядит таким образом:
24
–духовные мотивы (работник выполняет работу потому, что ему
нравится профессия)
– материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической
необходимости, возможность заработать деньги)
Рисунок 4 Классификациястимулов
8
Стимулы
Нематериальные
Материальные
Денежная (заработная
плата, премии)
Социальные
(престижность труда,
возможность роста)
Неденежные (льготы,
транспорт)
Моральные (уважение)
Творческие
(самосовершенствование
, самореализация)
Социально –
психологические
(общение, климат в
коллективе)
Потребность
Притязания, ожидания
Восприятие стимула
Предварительное
принятие стимула и
образование
неактуализированного
мотива
Неприятие
стимула
Установка
Когнитивный
рационально-
оценочный
процесс
Оценка, борьба и
отбор мотивов
Позитив
Негати
в
Актуализирован
ный мотив, цель
Консервация
или отторжение
мотива
25
Рисунок 5 Механизм мотивации
Основные требования к организации стимулирования работников:
1) комплексность – единство моральных и материальных, коллективных
и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей
управления персоналом в конкретной организации;
2) дифференцированность – индивидуальный подход к отдельным
группам работников;
3) гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в связи с
происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
7
– материальные неденежные (натуральные) стимулы: жилье,
автомобиль, автостоянка, места в детских учреждениях, путевки, диетическое
питание, телефон, ссуды, кредит, ценные подарки, право приобретения в
организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи
права пользования благами, находящимися в собственности организации,
оплата обучения;
– материальные денежные стимулы: переменная часть зарплаты,
зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой
деятельности; доплаты и надбавки; целевые премии;
– моральные стимулы, основной функцией которых является передача
информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной
среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права
владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации
в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение
статуса работника в социальной среде;
7
Д.Ямпoльcкaя. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 624 с.
Актуализирова
нные мотивы
Неактуализиро
ванные
мотивы
Поведение
Поведение
26
– организационные стимулы – создание определенным сотрудникам
особых условий работы, в том числе: максимальной автономии в работе;
возможности самоконтроля качества и результатов работы; предоставление
гибкого графика; права дополнительного распоряжения ресурсами;
– забота о работнике (патернализм). Преимущественное значение
придается неформальным отношениям: организация – единая семья, каждый
работник – член семьи.
Таблица1
Мотивационныйтипработника
8
Тип мотивации
Краткая характеристика
Избирательный
Ему все равно какую против активности других
Низкая ответственность, стремление переложить
ее на других работу выполнять, нет предпочтений
Согласен на низкую оплату при условии что другие
не будут получать больше
Низкая квалификация
Не стремится повысить квалификацию,
противодействует этому
Низкая активность и выступление
Инструментальный
Интересует цена труда, а не его содержание
Нужна обоснованность цены, ему не нужны
«подачки»
Важна способность самостоятельно обеспечивать
свою жизнь
Профессиональный
Интересует содержание работы
Не согласен, на неинтересные ему работы, сколько
бы не платили
Интересуют трудные задания-возможность
самовыражения
Считает важным свободу в оперативных действиях
Важно профессиональное признание как лучшего в
профессии
Патриотический
Важно общественное признание участие в успехе
Главная награда-всеобщее признание
незаменимости в компании
Необходима идея, которая будет им двигать
Хозяйский
Добровольно принимает на себя ответственность
Характеризуется обостренным требованием
свободы действий
Не терпит контроля
27
Стимулирование – только одно из средств мотивирования, причем оно
тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше
уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате
воспитания и обучения работники проявляют заинтересованное участие в делах
организации, не дожидаясь соответствующего внешнего стимулирующего
воздействия. Выделяют внешнюю (экстринсивную) и внутреннюю
(интринсивную) мотивацию. При внешней мотивации поведения факторы,
которые его инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне
поведения. В случае внутренней мотивации, инициирующие и регулирующие
факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Как
отмечает Л. Диси,
8
внутренне мотивированная деятельность «не имеет
поощрений, кроме самой активности. Схожую точку зрения относительно
действия мотиваторов, т. е. «факторов, влияющих на принятие решения и
формирование намерения», воздействующих на человека извне и изнутри,
высказывает И. Бeм, выделяя краткосрочные и долгосрочные мотиваторы. К
краткосрочным он относит повышение оплаты труда, различные виды
награждений и поощрений, дотации, скидки, предоставление служебного
автомобиля, фирменной одежды, бесплатные мероприятия организации, оплату
рационалистических предложений, возможность повышения квалификации.
Среди долгосрочных автор выделяет работу, доставляющую радость,
качественный труд, работу, основанную на собственной ответственности,
самостоятельность, участие в достижении конечной цели, возможность
использования своего потенциала, осознание смысла своей работы, признание
работника как личности, гибкое рабочее время.
8
Дуракова И.Б . Потребности. Интересы. Ценности. – М., 2013. –257с
28
Рисунок 6 Механизм мотивации
9
Таблица 2
Мотивационные типы и формы стимулирования
9
Л.Диси.Шинкевич.О.К Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ – Дана, 2011. – 528 с.
Форма
стимула
Мотивационный тип
Инструмент-
альный
Профес-
сиональный
Патриоти-
ческий
Хозяйский
Люмпенизи-
рованный
Негативная
Стимули-
рование
денежное
Запрещена
Стимули-
рование
знаковым
вниманием
Запрещена
Базовая
Денежная
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральная
Стимули-
рование
денежное
Применима
при целевом
договоре
Применима
знаковая
компенсация
Применима
при целевом
договоре
Базовая
Моральная
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Патер-
нализм
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Карьера
Применима
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Организ-ая
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Удовольствие
Желание
Напряжение
Потребности
Результаты
Действие
29
1.2 Факторы мотивации и стиулирования
На текущее время актуальность проблемы создания действующей
модели системы мотивации работника не вызывает ни каких сомнений.
Мотивация персонала это важнейший фактор повышения производительности
труда работников. Приходится принимать, что на данный момент немногие
предприятий в нашей стране могут похвастаться действующей системой
мотивации труда персонала. Для большинства работников труд перестал быть
источником положительных эмоций. В данной ситуации нелегко думать о
высокой производительности труда, о развитии инициативы и творческих
способностей сотрудников или другими словами, о большом уровне
внутренней мотивации и благоприятном отношении к труду.
Мотивацией является это род управленческого влияния на сотрудников в целях
стремления их к деятельности для достижения целей организации. Другими
словами, мотивация есть совокупность стимулирующих факторов, помогающих
повышению деятельности сотрудников в процессе их деятельности. По задумке
Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А. (2012), система мотивации является
основным звеном связующим между целями организации и целями работников.
При разработке правильной системы мотивации сотрудников происходит
увеличение активности труда, так как состоявшаяся внутренняя мотивация
положительно осуществляет деятельность мастеров в 89 % ситуаций и как
следствие возрастает прибыльность предприятия. Основная функция
мотивации состоит в том, что она оказывает прямое влияние на поведение
работников заведения и формирует у них стремление мотивы к эффективному
и высокому производству труда. Правильная мотивация включает трудовую
Управление
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена
30
деятельность сотрудников, увеличивает эффективность всей системы
управления сотрудниками. Главная роль мотивации в системе управления
персоналом обозначена тем, что использование самых новых разработок,
привлечение современных технологий принесут нулевой результат, если
сотрудники организации не будут стремиться своим трудом помогать
достижению целей предприятия и выполнению ею своей работы.Готовность и
желание человека качественно выполнять свою работу относятся к основным
факторам успеха функционирования организации.
10
Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились
стремление работать на результат. Если администрации удается сформировать
у работников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к
тому, что работник доволен своим трудом, получает от своей деятельности
радость, труд становится для него способом самореализации и средством
самовыражения. Как обычно, ступень рабочей дисциплины на предприятии
характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой
текучестью кадров.Общеизвестной является точка зрения, по которой
мотивация есть движущая сила человеческого поведения, в основании её лежит
взаимосвязь потребностей, стимулов и целей работника. Необходимость
мотивировать работников с целью получения максимального уровня
продуктивности труда была осознана человеческим обществом очень давно. На
протяжении долгого времени считалось, что доминирующим стимулом
высокопроизводительного труда денежное вознаграждение. Ф. Тейлор,
создавая свою систему известную по всему миру, его труд складывался на идее
прямой причинной связи между ступенями производительности труда и
размером его денежной оплаты. Однако в дальнейшем система Ф. Тейлора не
оправдала возлагавшихся на неё надежд и потеряла свою популярность.
Большой популярностью пользуются теория потребностей А. Маслоу,
теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухсторонняя модель Ф. Герцберга и
10
Скворцов В.Н. Маклакова Е.А: Учебно-практическое пособие для студентовэкономических вузов и факультетов
31
т. д. Однако, как показывает практика, ни одна из существующих на
сегодняшний момент теорий не может обеспечить стопроцентную успешность
при её применении.Мотивировать трудовую деятельность человека возможно с
помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных
мотивационных компонентов. Проанализируем некоторые из них.Одним из
значимых мотивационных факторов является размер материального
вознаграждения (заработной платы), получаемого человеком за свой труд. К
сожалению на сегодняшней день в России мы можем констатировать
достаточно низкий уровень заработной платы наемных работников, так и
достаточно глубокий разрыв между размерами заработной платы рядовых
сотрудников и руководителей высшего звена. Понятно, что данная ситуация
больше не благоприятствует конкретному мотивированию
сотрудников.Забыватьо таком серьезном факторе мотивирования персонала не
стоит, как длительное продолжительность. Конкретно область режима рабочего
времени предоставляет начальнику большие возможности для эффективной
мотивации труда своих работников. Но на сегодняшний день мы можем точно
знать чтоблагоприятное влияние данного фактора на мотивацию сотрудников, а
отрицательное чаще в наших организациях практикуется увеличение
длительности рабочего дня, сокращение праздничных и выходных.
Последующим главным компонентом системы мотивации есть
возможность для сотрудника осуществить свою потребность в уважении и
признании другими.Сотрудник занимается своей деятельностью не только из-
за денежной необходимости, но для внедрения его потребностей, которые
детерминированы иерархией его жизненных ценностей.Итоги опроса,
проведенного в 2016 году, среди 3351 посетителей ресторанов по всей
странеговорят о том, что больше половины (59 %) людейзаявили о постоянном
психологическом давлении со стороны администрации. Поэтому 43 %
опрошенных мечтают об ухода с данного места работы. Только 20 %