62
Рисунок 16Ответы на вопросы таблицы 18работников
ресторана «Arpege»
Исходные данные однозначно определяют, что в основном все
работники направлены на карьерный подъем - это обычная потребность любого
специалиста в его профессиональных возможностях и достижениях.
Вывод: карьерные желания не реализовываются,мотивация на
получение профессиональных потребностей развита слабо.
Таблица 11
Выявление степени удовлетворенности первичных потребностей
Вопросы
Да
Нет
32.Я считаю свою работу не интересной
8
22
33.Каждый день я пробую выполнить свою работу на
предприятии лучшим образом
5
22
34. Возвращаясьдомой, я горжусь тем что сделал
0
30
35.Сотрудники чувствуют себя ненужными
2
28
Продолжение Таблицы 20
36.Многие думают, что кругом слишком много
командуют
27
3
63
37.Сотрудники не могут основательно раскрыть себя
19
11
38.Должность должна быть интереснее
8
22
39.При выполнении работы должно предоставляться
больше свободы
4
26
Всего ответов
73
167
Продолжение на следующей странице
Рисунок 17Ответы на вопросы таблицы 11работников
ресторана «Arpege»
Вывод: личный рост работников ресторана «Arpege»отсутствует.
Руководителю рекомендуется повлиять на работников через механизмы
внутренней мотивации
Таблица 12
Выявления основных стимулирующих факторов
Какой вид дополнительных социальных выплат вы
считаете наиболее важным?
Кол-во
голосов
Льготные цены на собственную продукцию
1
Медицинское обслуживание
-
Содержание детей в дошкольных учреждениях
3
64
Организация отдыха детей
5
Предоставление путевок в дома отдыха и санатории
20
Оплата повышения квалификации
-
Бесплатное питание
1
Какой вид стимулирования, по вашему личному мнению, наиболее
необходим?
Благодарности
5
Грамоты
8
Доска почета
14
Личная похвала
3
Какие факторы должны учитываться при стимулировании труда
работников ресторанного бизнеса?
Продолжение таблицы 12
Квалификация
-
Стаж работы
-
Сложность выполняемых операций
-
Режим труда и отдыха
30
Коллективные результаты труда
-
Индивидуальные результаты труда
-
Как вы считаете: на какой источник мотивации стоит обратить
внимание начальникувашей организации?
Уровень зарплаты труда
30
Заинтересованность работников в результатах деятельности
-
Психологический климат в коллективе
-
Итоги проведенного анализа в ВКР позволяют выявить следующие
недостатки, которые присутствуют в системе мотивации работников в
ресторане «Arpege»
– отсутствуют условия, которые гарантируют взаимодействие
работников, что не дает им самореализоваться,
– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной
мотивации,
– работники не озабочены в карьерном росте, так как не видят
возможностей для продвижении,
65
– Решающий состав работников направлен на получение денежного
стимулирования, то есть,очевидно, что ситуация, внедрение дополнительных
нематериальных форм не дает планируемого эффекта.
Выводы по 2 главе.В этой главе я разобрал структуру предприятия,ее
характеристику и составляющую.Я рассмотрел основных поставщиков данного
предприятия.Разобрался с деятельностью организации.Разобрал основные
обязанности и функции работников. Провел исследование удовлетворенности
работников принятой системой мотивации и стимулирования в ресторане
Исследования показали, что в ресторане «Arpege» существую свои проблемы
по работе мотивации сотрудников. Руководству необходимо задуматься и
проводить работу по повышению мотивации среди своих работников для
большей производительности и удовлетворенности.Целесообразно обеспечить
взаимодействие начальства и работников.
66
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
РЕСТОРАНА «ARPEGE»
3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
Чтобы систему мотивации сделать более эффективной, ее необходимо
внимательно разрабатывать и еще более внимательнее следить за ее
применением, путем контроля и постоянных проверок. Если не проводить
данных мер, то система очень скоро потеряет свою эффективность, что может
привести к пагубному влиянию на появление серьезных трудовых разногласий
внутри коллектива и не менее серьезных проблем роста затрат предприятия.
Конечно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая
роль, но регулярное повышение уровня оплаты труда не помогает к
поддерживанию трудовой активности у работников на должном уровне, так и
росту производительности. Внедрение этого метода может пойти на пользу для
достижения временных подъемов производительности труда. В итоге
происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Одностороннее воздействие на работников лишь материальными методами не
может привести к долгому подъему производительности труда.
21
Еще одним условием для повышения эффективности стимулирования
труда являются видимые перспективы карьерного подъема сотрудника.
Поэтому следует понять такое понятие, как планирование роста карьеры, когда
работники с интервалом составляют свой план карьерного роста. При этом
каждый из сотрудников сам планирует для себя желаемые результаты на некий
период времени и пути их достижения к цели. Изменения в статусе работника
не столь важны, но должны быть весомыми в должностной
22
иерархии
компании, это может быть повышение уровня в рамках одной занимаемой
21
Виханский О.СВ поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. –
М.: МНИИПУ, 2009. – 816 с.
22
Варенов.Исаев.Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте .2015.
67
должности, что само является заслугой сотрудника и не влечет за собой
ощутимого повышения в заработной плате.
Система в области совершенствования стимуляции труда может быть
внесена в нескольких подразделениях:
- Улучшение системы денежного стимулирования труда.
- Обработка системы психологического стимулирования труда.
- Улучшение системы нематериального стимулирования труда;
Формируя четкую систему мотивации труда, необходимо предпринять
следующие шаги:
- Провести исследования и анализ рынка труда
- Определить нужный и возможный список льгот, который может быть
обработан в некую единую систему и должен повлиять положительно на
общее видение предприятия,его состояния производительности труда.Таким
образом данная система может и должна выглядеть как достаточно прозрачной
и понятной работнику предприятия.
- По надобности можно изменять и менять предоставляемые льготы по
принятой системе предприятия. Чем больше статус, тем больше значимые
льготы могут быть предоставлены.
23
Оставить персонал без денежного стимулирования невозможно. Но
неправильная введенная система в коллективе может только навредить.
Большие оклады и несправедливо распределенные бонусы также отрицательно
действуют на обстановку, как и слишком маленькие. Особенно эффективным, и
в то же время опасным инструментом, считается премия. Постоянная сумма
оклада не поможет руководителю изменять ее по желанию. На оклад работник
твердо рассчитывает, и из месяца в месяц он будет повторять свои достижения
для того, чтобы получать его. Поэтому постоянным механизмом влияния на
работника может быть только премия.
23
Добролюбов Е.А.Система материального, нематериального стимулирования мотивации персонала
/Банковские технологии. - 2011. - № 3. - С. 41-44
68
Предложения по обеспечению реализации имеющегося роста
производительности труда на предприятии может быть организована в разрезе
основных направлений. Эти направления можно подразделить на следующие
основные группы:
24
- Технические. К ним можно отнести мероприятия по повышению
уровня механизации труда работников; закупке более качественного и высоко-
производительного оборудования и прочее.
- Организационные. Это мероприятия по совершенствованию
организационной структуры управления предприятием.
- Социальные. К данной группе относят мероприятия по укреплению
трудовой дисциплины на предприятии, совершенствованию условий труда и
жизни персонала,внедрению благоприятной психологической обстановке.
- Экономические. Здесь находятся мероприятия по формированию
центров ответственности, на основе отдельных структурных подразделений с
правом самостоятельного решения,полученной частью суммы прибыли.
25
Реализация перечисленных мероприятий может быть осуществлена как
на самом предприятии, так и на конкретных рабочих местах. В таких
обстоятельствах можно внедрить или осуществить следующие действия.
а) Решения проблем по разным направлениям, например: формирование
маркетинговой стратегии, реализация избыточных запасов,товарно-денежных
ценностей разной ликвидности, составление денежного справочника и другие.
Подготовить порядок формирования групп (состав группы) порядок работы
групп (точки контроля,требования к результату, цели сроки исполнениясистему
вознаграждения (бюджеты, премирование по результатам)), механизмы
введения и обеспечить корректировку деятельности групп.
б) Пересмотреть систему оплаты труда на предмет зависимости их
дохода от достижения поставленных целей по продажам
24
Родионова Е.А.Психология стимулирования персонала. Гуманитарный центр, 2013. - 228 с
25
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 2010. –
368 с
69
в) Детально оценить кадровый состав работников предприятия на
возможности использования сотрудников для решения новых целей
образованию.
г) Разработать и реализовать пакет положений по целевому
стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности предприятия,
например
д) Пересмотреть тарифы по оплате труда, исходя изменяющегося
соотношения внутренней ценности должностей, а также предложить механизм
оценки результатов деятельности отдельных сотрудников для более
объективного распределения премий.
26
Эти предложения могут стать основными и нужными в разработке
новой системы стимулирования персонала. Однако могут быть использованы и
другие материальные стимулы, которые отлично применяются на современных
зарубежных и отечественных предприятиях и могут с учетом предложений к
рассматриваемому объекту, быть приняты у них.
Таблица13
Программа мотивационной программы для официантов
27
26
ЖданкинН.А:Мотивация персонала. Измерение и анализ - Финпресс, 2015. - 272 с
27
Михайлов Я.В .Основы менеджмента. – М., 2009. – 720 с
Официант
1 разряд
2 разряд
3 разряд
Мастер
Условия
Стаж работы
До 1 года
До 2 лет
До 3лет
От 3 лет
Оценка по КЛН
Не менее 7
Не менее 8
Не менее 9
Не менее 10
Оценка по
стандартам
Не менее
70
Не менее 80
Не менее 90
Не менее 95
Выполнение
плана разв.
Не менее
50%
Не менее 70%
Не менее 80 %
Не менее 90%
Результаты
аттестации
НЕ менее 7
Не менее 8
Не менее 9
Не менее 10
Выполнение
плана продаж
НЕ менее 70 %
Не менее 80 %
Не менее 90%
Не менее 95 %
Мотивация
денежная
+20% к ставке
+25% к ставке
+30% к ставке
Ставка
50000 тг
60 000тг
75 000тг
97 500 тг
%бонуса
1%
1,5%
2%
2,5%
70
Поездки с
поставщиками
-
-
-
Да
Билеты на
мероприятия
-
Да
Да
Да
Гибкий график
-
-
Да
Да
Скидки в
ресторане
Продолжение
таблицы 6
20 %
30%
40%
45 %
Мероприятия в
ресторане
Да
Да
Да
Да
Социальный
пакет
Доп.премии
4%
7%
8%
9%
Оплата
больничных
70%
80%
90%
100%
Оплата
моб.связи
-
-
500тг
100тг
Оплата
транспорта
-
300 тг
400тг
500тг
Без % кредит
-
-
-
-
Оплата Аренпды
квартиры
-
-
20%
25%
Премии
Да
Да
Да
Да
+ Индивидуальная программа официанта Веснина Евгения (как пример)
Обучение иностранного языка (половина оплаты за обучения
рестораном).
Отправить на курс по повышению квалификации ,30 % оплаты
рестораном
Удобный график работ с 10.00 до 23.00, воскресенье выходной, чередуя
через раз.
Продолжение таблицы 13
Мотивация не
денежная
Продолжение
таблицы 5
Отпуск
-
+ 3 дня
+5 дней
+7 дней
Путевки
50%от путевки
Оплачиваемые
обучение
Внутреннее
Внешнее
Внешнее
Индивидуальное
Поездки на
выставки
-
-
Да
Да
71
Иностранные коллеги дают начинающим рестораторам еще несколько советов
по созданию дружного и сплоченного коллектива заведения:
Частое проведение обучения (краткосрочные курсы официантов,
тренинги, обучающие программы,половина оплаты за обучения рестораном)
положительно сказывается на мотивации сотрудников. Сюда же можно отнести
и обучение сотрудников устроившихся недавно: желательно, чтобы помимо
устного обучения,работник получал письменное введение в свою работу или
даже видео уроки по обучению.
Обеды также могут быть дополнительным фактором, который не даст
сотруднику искать новую работу. Любой опытный ресторатор скажет, что
отличный хороший официант – это сытый и довольный официант. (Обеды
обычно осуществляются за счет ресторана)
Можно ввести бонусы за преданность ресторану: например, работникам,
которые работают в ресторане год и больше, необходимо повышение процента
или ставки.
Сплотить коллектив помогают совместные выезды, корпоративы. Чем
чаще заведение организует совместные выезды (шашлыки, прогулки, катания),
тем больше каждый ощущает свою необходимость в команде, что, в итоге,
вырабатывает хорошее отношение к работодателю.
28
28
Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2006. – 198 с.