АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Управление
мотивационной деятельностью
на
предприятии (на примере ООО
«МОНТАЖСТРОЙ»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
Цель выпускной квалификационной работы является изучение
управления мотивационной деятельностью предприятия.
В первой главе изложены теоретические и методологические аспекты
мотивацией труда персонала.
Во второй главе проанализирована организационно-экономическая
характеристика ООО «МОНТАЖСТРОЙ», дана характеристика
строительной организации и проведен анализ финансово-экономических
показателей деятельности организации, анализ существующей системы
мотивации в строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ».
Третья глава посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию мотивационной деятельности в ООО
«МОНТАЖСТРОЙ», разработан ряд предложений по управлению
мотивационной деятельности и оценка социально-экономической
эффективности предлагаемых мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 81 страниц
печатного текста. В работе содержится 28 таблиц, 17 рисунков, 3
приложения.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова:
мотивация, мотивационная деятельность,
мотивационная деятельность в строительной организации, персонал,
совершенствование мотивационной деятельности.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................................... 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ............................................................................................................ 8
1.1 Мотивация труда персонала, основные теории мотивации ................................ 8
1.2 Анализ труда персонала и методические основы ее анализа ........................... 16
1.3 Управление мотивационной деятельностью персонала: основные
направления совершенствования .......................... 24
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО
«МОНТАЖСТРОЙ» .................................................................................................................. 32
2.1. Характеристика строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ»...33
2.2 Анализ финансово-экономических показателей деятельности
строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ» .............................................. 36
2.3. Анализ существующей системы мотивации встроительной организации
ООО «МОНТАЖСТРОЙ» ................................................................................................... 55
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СТРОИТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МОНТАЖСТРОЙ» .................................................................. 61
3.1. Предложения по совершенствованию управления мотивационной
деятельностью в ООО «МОНТАЖСТРОЙ» ................................................................... 61
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий ............................................................................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЕ ........................................................................................................................... 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Во всех современных компаниях России после перехода страны к
рыночной экономике появилась актуальная потребность в формировании и
внедрении необходимого комплекса материальных и не материальных
стимулов называемых системой мотивации персонала.
Как в свое время сказал Марк Санборн, писатель и профессиональный
оратор: «Люди, выполняющие хорошую работу, чувствуют себя хорошо, а
люди, выполняющие исключительную работу, чувствуют себя
исключительно. Достижения приносят наибольшее удовлетворение», из чего
следует, что положительная система мотивации играет важную роль в
увеличении производительности труда сотрудников и создает базу для
устойчивого положения организации на рынке и предоставляет конкурентное
превосходство.
Система мотивации персонала должна быть направлена на увеличение
производительности труда персонала, их удовлетворенностью, а также на
рекрутирование квалифицированных кадров и удержание их в организации.
Фраза, сказанная И.В. Сталиным: «Мы должны прежде всего научиться
ценить людей, ценить кадры, ценить каждого работника… Надо понять, что
при наших нынешних условиях кадры решают всё», и в настоящее время
очень значима.
Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что отлично сбалансированная система мотивации
персонала дает возможность интегрировать потребности и интересы
персонала с целями и миссией предприятия. В настоящее время существует
большое разнообразие теорий мотиваций, исследованием данной темы
занимались еще древнегреческие философы Сократ и Аристотель, из чего
следует, что большое количество мотиваторов изучены в древних временах.
Интенсивное развитие в данной области началось в прошлом веке. На
протяжении последних пяти десятилетий ХХ века и все время ХХI века
6
проводят исследования в области мотивации персонала. Такими учеными как
Фредерик Уинслоу Тейлор, Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи, Абрахам
Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Ирвин Герцберг, Виктор Врум, Джон
Стейси Адамс был внесен колоссальный вклад исследование мотивации
труда, разработаны практические предложения по интеграции теорий данных
исследователей.
В течение всего времени появляются новые подходы и формируются
теории мотивации. Все люди индивидуальны их потребности, принципы,
убеждения и это следует учитывать при работе с персоналом. Формируя
систему мотивации и стимулирования, следует принимать во внимание
специфику каждого работающего поколения в организации. Теорией
поколений обсуждаются важные качества поколений их особенности и
влияние исторических и социально-экономических факторов во время
формирования каждого поколения в отдельности. Если взять за основу
данную теорию поколений при создании в компании системы мотивации и
стимулирования, это даст возможность организации увеличить
производительность труда персонала, снизить текучесть сотрудников это все
позволит повысить прибыль и уменьшить издержки связанные с обучением
и адаптацией персонала.
Объект исследования –
Строительная
компания ООО
«МОНТАЖСТРОЙ»
Предмет исследование – Управление мотивационной деятельностью в
организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ».
Цель выпускной квалификационной работы разработать мероприятия
по совершенствованию мотивационной деятельности персонала на
предприятии.
Для достижения основной цели требуется решить определенные
задачи:
1. Провести анализ теоретических и методических основ управления
мотивационной деятельности на предприятии.
7
2. Исследовать актуальное состояние системы мотивации персонала
в организации.
3. Провести разработку методов по усовершенствованию
управления мотивационной деятельности в организации ООО
«МОНТАЖСТРОЙ».
Поставленные цели и задачи обусловили структуру работы:
- в первой главе рассмотрены теоретические и методические основы
управлением мотивационной деятельностью на предприятии;
- во второй главе выполнены анализ и оценка существующей системы
мотивации в строительной организации ООО «МОНТАЖСТРОЙ»;
- в третьей главе предложены направления по совершенствованию
мотивационной деятельности на объекте исследования.
Теоретической и методической основой написания данной выпускной
квалификационной работы составили научные труды российских ученых-
экономистов, в том числе работы следующих авторов: Базаров Т.Ю.,
Бухалков М.И., Егоршин А.П., Кибанов А.Я. и др
1
.
Нормативную базу исследования составили действующие
законодательные и нормативные документы.
Информационной базой исследования обнаруживаются официальные
статистические материалы, данные первичного учета и отчетности объекта
исследования.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были
использованы следующие методы научного исследования: анализ, синтез,
сравнение, группировки, планирование, прогнозирование и другие
2
.
Работа состоит из введения, трех глав, трех параграфов, заключения и
списка использованных источников.
1
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация :
Учебное пособие / А. Я. Кибанов ; Государственный университет управления. - 1-е изд. - Москва : ООО
"Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2020. - 301 с.
2
Douglas McGregor The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing (1985).0.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Мотивация труда персонала, основные теории мотивации
В 90-е годы ХХ века, да и в начале 2000-х, от руководителей
различного уровня, во времена становления российского бизнеса, можно
было часто услышать: «Незаменимых людей нет! За забором много
желающих.» Времена изменились и сегодня грамотные менеджеры с
вниманием и уважением относятся к своему персоналу. В настоящее время
типичной характеристикой современного менеджмента является
усовершенствование различных методов и форм управления персоналом из-
за возрастающего роста роли человеческого фактора. Главным активом
современной организации является его персонал, он же и является сердцем
предприятия, ведь оборудование и орудия труда без него ничто. Без людей,
без их опыта и знаний, без их мотивированности, без их мастерства и умения
работать, очень трудно добиться эффективного использования
производственных фондов, какие бы прекрасные условия небыли бы созданы
и отлажена и автоматизирована система. Человек это универсальный
работник, ведь он может выполнить одну и туже операцию с различными
усилиями, временем и может предложить разные решения для одной и той де
задачи. Поэтому можно с уверенность сказать, что персонал организаций
является ключевым звеном. А для того чтобы это звено трудилось
продуктивно следует помнить о мотивации людей работающих на
предприятиях. В наше время одно из значимых мест в системе управления
персонала занимает мотивация.
Еще великие мыслители древности Аристотель, Сократ, Платон,
Гераклит, Демокрит занимались вопросами мотивации. В процессе развития
и формирования систем управления персоналом, проблему мотивации начали
более детально изучать. Существует большое количество теорий управления
9
персоналом, они изначально формировались по трем группам: классическая
теория, теория человеческих отношений, теория человеческих ресурсов. Все
теории управления персоналом содержат определенные пути к управлению
мотивацией персонала: человека экономического, социального и
человеческих ресурсов.
Непосредственно мотивацию интерпретируют по-разному. В одном
случае мотивация, это формирование внутренних мотивов к труду. С другой
стороны мотивация выражается в абсолютно осознанный выборе человеком
конкретного поведения, который формируется в процессе влияния внешних и
внутренних побудителей. Мотивация дает возможность реализовывать свои
базовые потребности в процессе своей трудовой деятельности, во время
выполнения своей работы.
Майкл Мескон считал, что мотивация является процессом побуждения
себя и окружающих к активной деятельности в достижении личных целей и
своей организации. Замотивированный работник, имеет стимул и трудится
во благо своей компании, следовательно он реализует свои потребности, а
значит он осознанно выбирает определенную манеру поведения.
Кибанов А.Я. в определении мотивации нашел ее связь со стимулом:
«Мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора
человеком определенного типа поведения».
Синергию в достижении личных целей работника и целей компании в
которой он трудится, выявила Карташева В.Л., она считает что под трудовой
мотивацией расценивается удовлетворение потребностей работника и
работодателя.
Абрахам Маслоу в своей теории отталкивался от того, что мотивация
сплошная, изменчивая и бесконечная имеет многостороннюю
характеристику. Если провести анализ работ отечественных ученых можно
наблюдать значительные различия в определении формулировки
«мотивация» которые оформлены в таблице 1.1.
10
Формулировки понятия «мотивация»
Таблица 1.1
Автор
Формулировка понятия «мотивация»
Лукашевич В.В.
это побуждение человека к действию для
достижения его личных целей и целей организации
Герчиков В.И
понимается стремление получить определенные
блага в качестве вознаграждения за труд, а под
мотивацией избегания — стремление избежать
наказания или других негативных санкций за
невыполнение поставленных задач, недостижение
запланированных результатов или
неудовлетворительное исполнение функций
Энциклопедия
побуждение к действию; психофизиологический
процесс, управляющий поведением человека,
задающий его направленность, организацию,
активность и устойчивость; способность человека
деятельно удовлетворять свои потребности.
Кибанов А. Я.
Стремление работника удовлетворить свои
потребности в определенных благах посредством
труда, направленного на достижение целей
организации.
Общего в трактовании различными учеными определения мотивация
можно считать совокупность внутренних движущих сил, побуждающих
человека к деятельности. Само слово «мотивация» берет начало от
латинского «motus», что означает «движение». Преимущественно изучением
мотивации занимались психологи, поэтому в этой дисциплине это понятие
досконально изучено.
11
Самой известной теории мотивации считается концепция
клинического психолога из США Абрахама Маслоу. Им была разработана
так называемая «пирамида Маслоу». В ней объясняется, как
взаимодействуют различные виды мотивов и их происхождение. Маслоу
проведя исследования, сделал вывод, что мотивация возникает в случае
возникновения тех или иных потребностей.
Потребности индивида, формировали иерархию оформленную в
пирамиду. Потребности делятся на первичные, описывающие человека как
биологический организм, и высшие (культурные) описывающие человека как
социальное существо и личность.
Характеристики физиологических потребностей (потребность в
еде, тепле отдыхе) присущи каждому человеку, так как являются
врожденными и относятся к первому уровню потребностей. Потребности
высоких уровне могут появиться только в случае если «закрыты»
потребности первого уровня.
В случае если потребность в безопасности будет удовлетворена
более чем на 85%, возникнет потребность в безопасности, а социальные
потребности возникнут, если потребность в безопасности будет закрыта на
70%. И аналогично удовлетворенные социальные потребности (уважение,
дружба, любовь, признание и т.д.) открывают потребность в самоуважении,
это является следствием того, что человек добивается определенного
социального статуса. И для достижения пика пирамиды потребностей,
личность должна достичь 60% самоуважения. Таким образом можно сказать,
что удовлетворив более низкого уровня потребности, человек может
проявить интерес к следующим уровням потребности.
Психолог из Йельского университета Клейтон Альдерфер
разработал содержательную теорию мотивации, но в отличие от теории
Маслоу он выделил три группы потребностей на которые мотивируют
человека, эти потребности близки к потребностям разработанные Маслоу:
12
1. Еxistence – потребность существовать (идентична
физиологической потребности Маслоу);
2. Relatedness – потребность в общение с другими (идентична
социальной потребности):
3. Growth – потребность личного роста и развития (идентична
самореализации, признании, уважении).
Явным отличием классификации Альдерфера от теории Маслоу
является то, что в его теории потребности не иерархичны, и человек может
удовлетворять любые потребности, даже если другие из них не
удовлетворены.
Фредерик Герцберг под влиянием вышеназванных теорий предложил
двухфакторную теорию мотивации, суть которой заключалась в том, что при
сопоставлении двух факторов: денег и труда, человек всегда выберет труд,
так как он его более мотивирует, в отличии от материального
вознаграждения. Его теория базируется на потребностях человека, он
опросил более 200 сотрудников одной компании и выяснил, что существуют
факторы удерживающие на работе (гигиенические) – это условия труда,
политика организации, заработная плата, отношения с руководителями,
коллегами, а также существуют факторы мотивирующие к работе так
называемые мотиваторы – карьерный рост, признание заслуг, успехи,
высокую степень ответственности. В процессе исследований Герцберг
пришел к выводу, что работники не могут быть удовлетворены только одним
фактором, для мотивации человеку требуется удовлетворение и
гигиенических и мотивационных факторов.
Другое видение в вопросе мотивации было у Дэвида МакКлелланда,
им была разработана трехфакторная модель мотивации (потребность во
власти, потребность в причастности, потребность в успехе). Согласно его
концепции человек в первую очередь стремиться удовлетворить потребность
в причастности (иметь дружеские отношения в коллективе, поддержку
коллег), затем личность стремиться удовлетворить потребность в успехе, а